Voordele en nadele van die vraag na kandidate se salarisgeskiedenis
'N Salarisgeskiedenis is 'n lys van u potensiële werknemer se huidige en vorige werk met die bedrag en soort vergoeding wat hy of sy in elke pos ontvang het.
Byvoorbeeld, 'n salarisgeskiedenisitem moet die volgende inligting bevat:
Werkgewer: JC Smith and Associates
Posisie: Toesighouer
Salaris $ 55,000
Ander: Bonus kwalifiseer, omvattende werkgewer betaal voordele pakket , winsdeling .
Dit is wettig om 'n potensiële werknemer te vra vir 'n salarisgeskiedenis op enige stadium in die verhuringsproses. Of die voornemende werknemer op u versoek sal reageer of as aansoeker sal voortgaan, sal afhang van hoe privaat hy daardie inligting beskou.
Artikels versprei aanlyn oor hoe 'n aansoeker op hierdie versoek kan reageer sonder om u gevraagde inligting te verskaf. As werkgewer moet jy besluit hoe belangrik die inligting in jou keuringsproses is.
Baie goeie kandidate voel dat dit 'n skending van hul privaatheid is en dat die verskaffing van die inligting hulle op 'n besondere nadeel in 'n salarisonderhandeling plaas. So, om te vra vir 'n salaris geskiedenis kan vervreem mense wat jy wil huur.
Dit is 'n inval op jou potensiële werknemer se privaatheid. Elke werkgewer moet besluit of die inligting wat benodig word, resultate bevat wat voldoende is om die verlies van potensiële superieure werknemers te bowe te kom wat glo dat hul salarisgeskiedenis nie een van jou besigheid is nie.
Voordele van Vra vir Salarisgeskiedenis
Daar bestaan vier redes waarom 'n werkgewer dalk 'n aansoeker vir salarisgeskiedenis wil vra.
- Die inligting vertel die bestuurder of hy kan bekostig om die aansoeker te huur. As die aansoeker se huidige salaris, voordele en totale vergoeding oortref wat binne die begrote salarisreeks beskikbaar is , bespaar die inligting die werkgewer en die aansoeker tyd en energie.
- Daarbenewens neem die werkgewer aan dat jy 'n verhoging verwag as jy werkgewers verander. Hierdie inligting vertel die bestuurder of hy kan bekostig om aan jou verwagtinge te voldoen.
- 'N salaris geskiedenis wat uitstal dat 'n aansoeker het toenemend verantwoordelike en meer hoogs vergoed poste toon die maatskappy dat hierdie werknemer suksesvol, ambisieus en bevorder is . Hierdie inligting maak 'n aansoeker meer wenslik in die werkgewer se oë.
- Werkgewers aanvaar dat jou huidige of voormalige werkgewers hul huiswerk oor jou vergoedingspakket gedoen het. Hierdie vergoedingspakket vertel aan die voornemende werkgewer hoe jou werkgewer jou dienste gewaardeer het, die mark waarin hul werk meeding, en wat hulle sal moet betaal om jou aan hul werk te lok.
Nadele om te vra vir 'n Salarisgeskiedenis
Net soos werkgewers redes het waarom hulle 'n salarisgeskiedenis van kandidate versoek, bestaan daar redes waarom dit 'n slegte praktyk is.
- Die versoek vir salarisgeskiedenis vervreem kandidate wat voel dat jy prylik in hul persoonlike besigheid is - dit is nie jou besigheid nie.
- 'N Kandidaat kan ernstig onderbetaal word in sy huidige werk en werksoek om hierdie verkeerde reg te stel. Hoeveel werkgewers sal verby die getalle kyk om te oorweeg wat die kandidaat probeer onderhandel?
- Die kandidaat kan bereid wees om 'n laer betalende werk te neem. Miskien wil sy minder verantwoordelikheid hê om weg te gaan van 'n bestuursposisie of om 'n werk met minder druk te kry. Sal die salarisgeskiedenis hierdie inligting aan die werkgewer kommunikeer? Hoeveel werkgewers sal 'n hoogbetaalde kandidaat onderhou, selfs al het sy gesê sy soek 'n ander rol.
- In hierdie ekonomiese klimaat kan kandidate bereid wees om minder vergoeding te ontvang - selfs aansienlik minder - om werk te kry. Gaan jy 'n paar jaar van 'n ervare, bekwame werknemer se tyd en bydrae deur die oorweging van salarisgeskiedenis te oorweeg?
Wanneer om te vra vir 'n Salarisgeskiedenis
Werkgewers soek 'n salarisgeskiedenis in die posplasing , tydens die telefoonskerm en tydens die onderhoud. Aansoekers kan besluit of hulle hierdie privaat inligting wil bekendmaak voordat hulle aansoek doen.
Maar aansoekers moet dit ook op een van hierdie belangrike oomblikke verstaan, selfs al is die inligting nie aangevra by die pos nie, dat baie werkgewers sal vra. Werkgewers redeneer dat wanneer 'n kandidaat onder ernstige oorweging vir 'n posisie voel, sy neiging sal wees om te reageer.
Maar maatskappye moet verstaan dat aansoekers steeds meer bereid is om nie die potensiële werkgewer in staat te stel om hulle te hoek nie. Hulle het reaksies ontwikkel wat hulle sal hou, selfs al word dit gedruk of aangepak.
Werkgewers kan hierdie ritueel uitskakel deur 'n salarisreeks voor in hul posplase te voorsien - omdat daar 'n reeks bestaan. En ja, ek verstaan al die redes waarom werkgewers dit nie doen nie. Ek dink hierdie redes is verkeerd, en hulle versuim om jou werk kandidate te respekteer en te respekteer.
Die versoek om 'n salarisgeskiedenis te verskaf is omstrede en nie deur aansoekers verwaarloos nie. 'N Werkgewer behoort lank en hard te dink voordat hy vir een vra.
Disclaimer : Susan Heathfield maak alles in die werk om akkurate, gesonde verstand, etiese personeelbestuur, werkgewer en werkplekadvies op hierdie webwerf aan te bied, en gekoppel aan hierdie webwerf, maar sy is nie 'n prokureur nie en die inhoud op die webwerf , terwyl gesaghebbend, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie en moet nie as regsadvies beskou word nie.
Die webwerf het 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies wissel van staat tot land en land, sodat die webwerf nie definitief op almal vir u werkplek kan wees nie. As jy twyfel, soek altyd regsadvies of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne om seker te maak dat jou regsuitleg en -besluite korrek is. Die inligting op hierdie webwerf is slegs vir begeleiding, idees en hulp.