Hoe word 'n salarisreeks bepaal en hoe werk dit?
Die salarisreeks word bepaal deur markbetalings, vasgestel deur markstudies, vir mense wat soortgelyke werk in soortgelyke bedrywe in dieselfde streek van die land doen.
Betaaltariewe en salarisreeks word ook deur individuele werkgewers opgestel en erken die vlak van onderwys, kennis, vaardigheid en ervaring wat nodig is om elke werk te verrig. Die salarisreeks demonstreer die onderlinge verwantskappe van die werk wat deur 'n werkgewer gebruik word.
Die salarisreeks moet die werkgewer se behoeftes weerspieël, soos die oorvleueling in salarisreekse wat loopbaanontwikkeling sal toelaat en verhogings sonder bevordering op elke vlak sal verhoog en die persentasie van die verhoging wat die organisasie 'n werknemer sal bied vir 'n bevordering.
Die salarisreeks vir bestuursposisies is normaalweg die grootste; Die salarisreeks vir laer vlakposisies is gewoonlik die smalste. Meer buigsaamheid bestaan vir senior leiers.
Baie maatskappye neem deel aan salarismarkopnames om 'n betroubare hulpbron vir salarisnavorsing te skep. Meer en meer salarisnavorsing vind plaas aanlyn met behulp van salarisrekenaars.
Salarisreeks word ook beïnvloed deur addisionele demografiese en markfaktore.
Die aantal mense wat beskikbaar is om 'n spesifieke werk in die werkgewer se streek uit te voer, mededinging vir werknemers met die nodige vaardighede en opleiding, en die beskikbaarheid van werksgeleenthede, help gewoonlik werkgewers om die salarisreeks vir 'n bepaalde werk te stel.
In groter organisasies word 'n hele salaris- of betaalstruktuur ingestel om werksgeleenthede , die verhouding van een werk na 'n ander te klassifiseer en die salaris- of betaalreekse wat die individue wat die werk verrig, redelik vergoed.
Maar die bottom line is dat jy salarisreekse wil skep wat jou werknemers motiveer om by te dra en wat jou help om die beste werknemers te lok en te behou.
Hoe om 'n salaris aan te bied wat werknemers motiveer
Inligting aanlyn maak ondersoek na salarisreekse makliker as om die salarisse nog altyd in die verlede te wees, maar ook moeiliker. Die rol van salaris om jou te help om 'n gemotiveerde , bydraende arbeidsmag te skep, is onskatbaar.
Hierdie wenke sal u help om betalings en salarisreekskwessies aan te spreek op 'n manier wat bydra tot werknemersmotivering in u organisasie.
Bepaal Salarisfilosofie
Bepaal jou organisasie se salarisfilosofie. Glo jy dat jy die vlak van basiese salarisse in jou organisasie verhoog of waardeer jy die buigsaamheid van veranderlike betaal ?
'N groeiende, entrepreneuriese maatskappy, met veranderlike verkope en inkomste, kan beter af wees om die vlakke van basiese salarisse te beheer. Wanneer die tye goed is, kan die maatskappy bonus-dollars bind tot die bereikte doelwitte. In maer tye, wanneer geld beperk is, is die maatskappy nie verplig om hoë basiese salarisse te betaal nie.
'N Langtermynmaatskappy, met redelik stabiele verkope en verdienste, kan meer geld in basissalaris stel .
Vind Vergelyking Faktore vir Salaris
Alhoewel ek glo dat elke organisasie voordeel kan trek uit die vergelykingstudies van die bedryf, as dit deur bekende organisasies uitgevoer word, is die groter vraag of jy vir die meeste van jou posisies mededingend is in jou plaaslike mark.
Ondersoek die salarisreeks vir soortgelyke posisies en posbeskrywings . Die posbeskrywing is veral belangrik vir vergelykings, maar gewoonlik moeiliker om te vind vir vergelyking.
Bepaal of jy mededingend is met soortgelyke posisies met organisasies van dieselfde grootte, verkope en markte. As jy maatskappye in dieselfde bedryf kan vind, veral in jou area of streek, is dit 'n ander goeie vergelyking bron.
Watter doelwitte moet salaris help om jou te bereik?
Betaal moet verband hou met die bereiking van doelwitte, die maatskappy se missie en visie . Enige stelsel wat 'n werknemer bied, is die gemiddelde toename vir hul bedryf of lengte van diens (gewoonlik 1-4 persent) teenproduktief tot doelwit. Selfs 'n bogemiddelde verhoging wat een personeellid van 'n ander onderskei, kan demotiveer.
Een bestuurder by 'n GM-aanleg het sy sterpersoneel 'n 7% -verhoging aangebied omdat sy al haar doelwitte bereik het en hy het gesê sy het op water geloop.
Motiveer? Sou dit egter gewees het, was dit nie toe die personeellid ander mense in die organisasie geken het nie, het 10 persent verhogings en meer ontvang. Dit het haar gedemotiveer.
Daarbenewens moet u betaalstelsel u help om die werkskultuur te skep wat u verlang. Om 'n individu te betaal vir sy solo prestasie prestasies alleen, sal jou nie help om die span omgewing te ontwikkel wat jy wil hê nie.
So moet jy die werkskultuur wat jy wil skep, noukeurig definieer en jou beste salarisverhogings rig op diegene wat bydra tot die sukses van daardie kultuur. As jy wil hê dat jou organisasie moet verander, definieer die verandering, en betaal die werknemers in ooreenstemming met hul ondersteuning van en bydrae tot die verandering.
Ten slotte moet jou salarisstrategie in lyn wees met jou menslike hulpbronne se doelwitte en strategieë . As die MH-funksie gelaai word met die ontwikkeling van 'n hoogs geskoolde, uitstaande werksmag, moet jy bo die bedryfs- of streekgemiddeldes betaal om die kwaliteit werknemers wat jy soek, te lok.
Deur minder as vergelykbare maatskappye te betaal, sal jy middelmatige werknemers bring en nie jou begeerte om 'n uitstekende werksmag te skep, vervul nie. As die HR-strategie daarenteen vinnig vinnige arbeid in die deur kry, met min agting vir omset, kan jy mense minder salaris betaal.
Assesseer die kompetisie en arbeidsmarkte
Die VSA het in die verlede 'n tydperk van hoë werkloosheid ervaar. Baie geskoolde mense was beskikbaar weens werksverlies, die ekonomiese afswaai, die afsterwe van baie dot-com maatskappye en ander redes. Tans is die ekonomiese realiteit egter dat jy dalk goeie mense moet huur vir meer geld as in die verlede.
Hierdie ekonomiese realiteit verander voortdurend en dit beïnvloed die ekonomiese realiteite van salarisse vir werkgewers en werknemers. In die komende jaar sal die oorlog vir talent, wat na verwagting sal gebeur as werkgewers meeding vir minder mense met hoogs benodigde vaardighede, die behoefte aan 'n regverdige, markgedrewe salarisreeks is 'n gegewe.
As jy egter 'n werknemer te veel betaal of onderbetaal, sal dit uiteindelik jou weer spook. Te veel betaal en jy loop die risiko om jou salarisreeks af te gooi, ekonomies onvolhoubaar en onbillik vir langertermyn werknemers.
As jy probeer om te betaal, selfs as 'n werknemer 'n werk aanvaar, kan sy dalk nooit waardeer word deur jou organisasie as haar betaling buite rekening is met haar ondervinding en bydrae nie. Sy kan haar werk soek nooit regtig stop nie, en gebruik jou maatskappy as rusplek totdat die regte aanbod arriveer.
U sal ook persentasies van verhoging in salaris in soortgelyke werksgeleenthede in u plaaslike omgewing wil oorweeg. Vra jouself af of dit 'n werknemer is wat jy regtig wil behou? Indien wel, betaal die werknemer 'n salaris wat jou die voorkeur gee aan haar werkgewer .
Skep Salarisreekse binne jou organisasie
Mense praat altyd oor salaris- en betaalkwessies. Maak nie saak wat jy hulle vra om nie hul salaris- en ander personeelkwessies op die werk te bespreek nie, hulle doen en hulle het die reg om dit te doen. Dus, om soortgelyke posisies met soortgelyke verantwoordelikheid en gesag in betaalreekse te groepeer, maak gewoonlik sin en sal die aandag van jou werknemers wees.
Niks impak werknemers se moraal soveel as individue wat voel hulle is onderbetaal in vergelyking met ander gebaseer op hul bydrae en dié van ander soortgelyke werk.
Herken jou Voordeelpakket Rol in Salarisvoldoening
'N Organisasie wat beter as gemiddelde voordele bied, kan minder salaris betaal en nog steeds gemotiveerde, bydraende werknemers hê . As u gesondheidsplanfooie styg en u bly die koste betaal, is dit dieselfde as om in u werknemers se sakke te betaal.
Die omvang van voordele wat u aanbied, en hul koste aan die werkgewer, is 'n kritieke komponent van enige salarisbenadering . Die grootste fout organisasies maak is die versuim om die waarde van die voordele wat aangebied word, te kommunikeer.
Bepaal bonusfilosofie en potensiaal
U kan 'n bonus betaal wat individueel bepaal word gebaseer op die waarde van die bereikte doelwitte en die persoon wat u organisasie behaal het. U kan alle werknemers dieselfde bonus gee, gegrond op groepdoelwit, regoor die direksie.
U kan ook winsdeling gebruik waarin 'n gedeelte van maatskappywins gelykop uitgereik word aan elke persoon wat gedurende die tydperk aangestel is.
Maniere om bonusse aan te spreek, as deel van jou algehele betaalstelsel, word slegs deur jou verbeelding beperk. Die aanbevole bonusstrukture is regverdig, konsekwent, verstaanbaar, vooraf gekommunikeer en gekoppel aan meetbare, haalbare doelwitte.
Hoe beter die gedeelde prentjie van wat in aanmerking kom vir 'n bonus, deur die organisasie en die werknemer, hoe meer waarskynlik die bonus sal lei tot werknemersmotivering en sukses.
Kommunikeer jou Salarisfilosofie en -benadering
In baie organisasies, wie kry wat en hoekom is 'n oorsaak vir ontsteltenis, skinder , demotivasie en ongelukkigheid. Hoe meer deursigtige jy jou betaal en salarisfilosofie en bepalings maak, hoe meer waarskynlik is jy positiewe werkersmoral en motivering.
Moenie jou salarisfilosofie 'n geheim hou nie. Ja, individuele vergoeding is vertroulik, maar u metodes vir die bepaling van betaling moet duidelik en verstaanbaar vir werknemers wees.
Afsluiting
As jy hierdie wenke ter harte neem en dit binne jou organisasie toepas, verhoog jy die waarskynlikheid dat jy gelukkige, gemotiveerde werknemers sal hê. Die alternatief is om jou salarisstelsel en salarisreeks te gebruik om ontevrede, gemeen, ongelukkige mense te skep.
Watter groep dink jy sal 'n beter werk doen om jou kliënte te bedien? Verhoog jou winsgewendheid? Maak jou die werkgewer van keuse? Verhoog jou positiewe sigbaarheid in jou gemeenskap? Is daar enige vraag in jou gedagtes?