Hoe om voordele te bied wat werknemers opwek en behou
Die werknemer wat veranderlike vergoeding ontvang het, het bo en behalwe sy of haar posbeskrywing gegaan om by te dra tot organisasie sukses.
Veranderlike betaling word toegeken in 'n verskeidenheid formate, insluitend winsdeling , bonusse , vakansiebonus, uitgestelde vergoeding , kontant en goedere en dienste soos 'n maatskappy-betaalde reis of 'n Thanksgiving-kalkoen.
Veranderlike betaal is 'n verwagte werknemervoordeel as u werknemers gaan opwek en behou. Hulle wil die geleentheid hê om veranderlike vergoeding te verdien om hul basiese salaris te versterk. En vandag se werknemers soek ook meer wanneer hulle besluit om aan boord te kom en werk vir 'n werkgewer.
Dit is nie meer genoeg vir 'n maatskappy, selfs 'n globale maatskappy nie, om dieselfde generiese voordele aan te bied aan elke persoon wat hulle huur. Werknemers verwag nou omvattende voordelepakkette wat op hul eie persoonlike behoeftes toegepas word - nie net vir breë omskrewe demografie nie.
Persoonlike voordele-pakkette begin egter met werkgewers wat werklik verstaan wat hul werknemers waardeer en benodig. Met ander woorde, voordele is net so waardevol as elke werknemer hulle beskou.
As sodanig, hoe groter die buigsaamheid en verskeidenheid van die voordele-program , hoe meer waarskynlik sal al jou werknemers waardeer word.
Werkgewer koste in betaal en veranderlike betaal
Volgens die Buro vir Arbeidsstatistiek meet werkgewerkoste vir werknemersvergoeding (ECEC), 'n produk van die Nasionale Vergoedingsopname, werkgewerkoste vir lone, salarisse en werknemersvoordele vir nie-private en staats- en plaaslike regeringswerkers.
Aanvullende betaalgeldskoste vir privaat sektor werknemers in Desember 2016 was gemiddeld $ 1,15 per uur gewerk of 3,5 persent van die totale vergoeding. Aanvullende betaling sluit in werkgewerkoste vir werknemer oortyd en premiebetaling, verskuiwingverskille en nieproduksiebonusse.
In Desember 2016 was die grootste komponent van aanvullende betaalkoste vir privaatbedryfswerkgewers nieproduksiebonusse, gemiddeld 83 sent per uur gewerk of 2,5 persent van die totale vergoeding. Nonproduction bonusse word volgens die diskresie van die werkgewer gegee en is nie gekoppel aan 'n produksieformule nie. Algemene nieproduksiebonusse sluit in die einde van die jaar en vakansiebonusse, verwysingsbonusse en kontantwinsdeling.
'N Kritiese stap is die verduideliking van werknemersvoordele
Werkgewers moet beide die intrinsieke en ekstrinsieke waarde van die voordele bied wat hulle in 'n maklik leesbare en verstaanbare formaat aan werknemers bied. Die verskaffing van voordele-pakkette in die leek se terme is nie 'n maklike taak nie. Om hierdie inligting doeltreffend te herlees, is 'n tydrowende, maar kritiese taak.
Van gesondheidsversekering tot aftreeplanne tot veranderlike vergoeding, kan een maatskappy baie voordele vir werknemers bied. Sommige van hierdie voordele kan werknemers verwar.
(Die meeste almal het gewonder hoeveel om by te dra tot 'n 401 (k) of wat is 'n redelike aftrekbaar.)
Maak seker dat u stelsel werknemers toegang gee tot 'n hulpbron om in real-time vrae te vra oor watter plan vir hulle of hul gesinne die meeste sin maak.
Werkgewers moet ook 'n verduideliking gee waarom hulle vooraf sekere voordele bied. Byvoorbeeld, 'n jonger werknemer sien dalk nie die punt in lewensversekering nie en beskou dit as 'n vermorsde voordeel. Maar as die werkgewer inligting verskaf oor hoeveel werknemers naby aftrede is en waardevolle lewensversekering bied, sal daardie jonger werknemers waarskynlik meer ontvanklik wees.
Alle werknemers sien voordeel uit veranderlike vergoeding, maar werkgewers moet baie duidelik wees oor hoe 'n werknemer dit kan verdien, hoeveel hulle betaal, en wie kan dit ontvang.
As die werkgewer bepaalde doelwitte kommunikeer, benodigde vlakke van produktiwiteit of kwaliteitstandaarde om te bereik, is dit krities dat elke werknemer wat die doel bereik, die voordele ontvang.
In dieselfde sin maak dit sin vir werkgewers om openlik inligting oor die koste van voordele te deel. Voordele is duur, veral as 'n maatskappy 'n wye verskeidenheid unieke voordele bied, maar die meeste werknemers besef dit nie. Jou gemiddelde werknemer het geen idee oor die persentasie wat sy vergoeding verhoog word ten koste van sy voordele nie.
As 'n werkgewer duidelik is oor hoeveel die maatskappy belê om sy werknemers gelukkiger en gesonder te maak, sal daardie werknemers meer waardering hê vir die voordele wat aangebied word.
Vra vrae, maak veranderinge
Een van die moeilikste uitdagings vir MH-afdelings, veral omdat hulle nuwe en unieke voordele toevoeg, is om 'n oop kommunikasie met werknemers te hê. Om voordele goed te verduidelik is net die helfte van die stryd.
Maatskappye moet ook konsekwent hul werknemers opspoor (kwartaalliks word aanbeveel) om hul voordele-bevrediging te verstaan. As 'n maatskappy besef dat 'n bepaalde voordeel nie werk of nie waardevol is vir werknemers nie, moet hulle die voordele wysig wat hulle sal aanbring om die ontevredenheid aan te spreek. Werknemers sal sien dat die maatskappy omgee vir hul terugvoer.
Bottom Line: Flexibiliteit + Betrokkenheid = 'n Gelukkiger werksomgewing
Dit is onmoontlik om 'n enkele voordele-oplossing te ontwikkel wat elke werknemer sal versorg, veral as jy die diversiteit van ligging, gesin, gesondheid, finansiële en reisbehoeftes oorweeg. Werknemers moet die waarde van die persoonlike voordeelprogram wat u aan hulle bied, verstaan.
'N Moderne, nuutste beloningservaring kan help om jou werkgewer se handelsmerk as 'n bedryfsleier te posisioneer. Dit sal jou werknemers toelaat om hul voordelepakket en veranderlike betaalgeleenthede tot hul volle mate te verstaan en te geniet - en jy sal die beloning van tevrede werknemers kry.