Kyk na die voordele en nadele van werknemer winsdeling
Winsdeling is 'n voorbeeld van 'n veranderlike betaalplan. In winsdeling verklaar maatskappyleierskap 'n persentasie van die jaarlikse wins as 'n poel geld om met werknemers of ' n deel van werknemers, soos bestuurders of bestuurders en dié bo hulle, te deel soos op 'n organisasiekaart .
Die poel van geld wat gegenereer word, word dan verdeel oor gedekte werknemers deur middel van 'n formule vir verspreiding. Hierdie formule kan wissel van maatskappy tot maatskappy.
Hulle kan óf deel in terme van aandele en effekte of reguit kontant.
Winsdeling, wanneer dit uitgedeel word as 'n persentasie van jaarlikse betaling, 'n algemene praktyk, lei tot minder geld wat met werknemers in laerbetaalde werksgeleenthede gedeel word en hoër bedrae wat met hoogs vergoedde werknemers gedeel word .
'N hoogs betaalde senior werknemer kan soms baie beduidende winsdeling bonusse sien - 40 of 50 persent van die jaarlikse salaris is nie ongewoon vir 'n senior uitvoerende hoof nie. 'N Laer vlakwerknemer kan egter slegs 1 tot 2 persent van sy salaris as sy deel van die winsdeling sien.
Dit weerspieël die oortuiging dat meer hoogs vergoedde werknemers verantwoordelik is vir die bestuur van die maatskappy, besluite neem, meer risiko neem en leierskap aan die ander werknemers verskaf .
Terwyl 'n laer vlak werknemer seker is dat sy salaris dieselfde jaar na jaar sal wees, miskien met 'n beskeie toename, weet 'n hoëvlakwerknemer dat indien sy nie die sukses van die maatskappy verseker nie, haar vergoeding aansienlik minder kan word.
Winsdelingbetalings word gewoonlik slegs gemaak indien die maatskappy winsgewend is vir die bepaalde tydperk , of wanneer ' n dienskontrak met 'n vakbond of 'n senior werknemer die vergoeding benodig. Vir mense sonder kontrakte, kan die maatskappy die bepalings van die plan na willekeur verander.
Winsdeling vind gewoonlik jaarliks plaas nadat die finale resultate vir die jaarlikse maatskappy winsgewendheid bereken is.
Sommige organisasies betaal egter die winsdelende dollar kwartaalliks op grond van die veronderstelling dat werknemer erkenning die doeltreffendste is wanneer dit nader aan die gebeure is wat dit beoog om te erken.
Werkgewers kan kies hoe om hul winsdelingplanne op te stel, maar hulle moet 'n amptelike plan saamstel met die relevante dokumente. Die Departement van Arbeid beveel aan dat u:
- Neem 'n skriftelike plandokument aan,
- Reël 'n trust vir die plan se bates,
- Ontwikkel 'n rekordhoudingstelsel, en
- Voorsien planinligting aan werknemers wat in aanmerking kom om deel te neem
Maatskappye kan besluit of hulle die planne self moet administreer of 'n eksterne plan moet aanwend om te administreer. Maatskappye moet streng rekords hou en 'n streng fidusiêre verantwoordelikheid vir die plan hê. Planne dokumente is regsdokumente wat presies gevolg moet word. Maatskappye is vry om hul planne te verander, maar hulle moet dit met die behoorlike toesig doen .
Positiewe oor winsdeling
Die positiewe impak van winsdeling is dat dit die boodskap stuur dat al die werknemers saam op dieselfde span werk . Die werknemers het dieselfde doelwitte en word gelykwaardig beloon om hierdie gedeelde diens aan kliënte te versterk en 'n gebrek aan mededinging met mekaar.
Werknemers wat weet dat hulle finansiële voordele sal ontvang as die maatskappy goed doen, is meer geneig om die maatskappy te laat slaag. Hulle het 'n gevestigde belang in hul onderneming se sukses.
Byvoorbeeld, 'n verkoopsafdeling wat kommissies betaal op grond van individuele werknemerprestasie, versuim om hierdie gevoel van span te bou . Elke werknemer is op sy of haar eie en hulle tree so op. 'N Werkgewer wat verbind is tot die bevordering van span en samewerking tussen werknemers, deel die opdragte wat verdien is by al die departement se werknemers.
Winsdeling se swakheid
Die swakheid van winsdelingplanne is dat individuele werknemers nie die impak van hul eie werk en optrede op die winsgewendheid van die maatskappy kan sien en weet nie. Gevolglik, terwyl werknemers geniet om hul winsdelinggeld te ontvang, word dit geleidelik meer van 'n reg as ' n motiveringsfaktor .
Senior vlak werknemers, natuurlik, wat oor die algemeen 'n veel hoër persentasie van die winsaandeel ontvang, weet wat aangaan en besluite neem wat 'n impak op die onderste lyn kan maak. 'N front line ontvangsdame kan nie verstaan dat haar interaksies met verkopers, kliënte en willekeurige mense buite die straat eintlik 'n verskil kan maak in die winsgewendheid van die maatskappy nie.
Met winsdeling ontvang werknemers die winsdelinggeld ongeag hul prestasie of bydrae.