Wil die 6 sleutels tot 'n suksesvolle werknemer erkenningsprogram?
In informele prosesse sluit die sleutels tot sukses in:
- bied baie belonings en erkenning sodat werknemers hulle nie as skaars hulpbronne beskou nie, wat ten koste van mede-werkers behaal moet word,
- gee erkenning gereeld sodat werknemers gemotiveer word deur hul werksomgewing in die algemeen,
- maak die erkenning onvoorspelbaar sodat dit nie 'n reg op werknemers word nie, en
- maak seker dat almal gereeld erkenning ontvang vir 'n aksie of gedrag.
Hou hierdie eienskappe van effektiewe informele erkenning in gedagte as jy jou formele program opstel. Maar u moet formele erkenningsprosesse anders as die erkenning wat u verskaf deur u daaglikse interaksie met werknemers, behandel.
Formele erkenningsprogramme word dikwels geskep wanneer 'n organisasie spesifieke aktiwiteite of gedrag wil verbeter. Met 'n formele program word die verlangde verbetering erken en beloon.
Dit is voorbeelde van formele programme wat u moontlik aan u werknemers kan bied.
- 'n monetêre toekenning vir die werknemer wat hierdie week die beste praktyk kliëntediens uitgestal het,
- 'n plek toekenning vir 'n werknemer wat waargeneem word om die vordering van 'n span te bevorder,
- 'n Verkoopprovisie-verhoging op elke verkope wat verlede jaar dieselfde dag verkope met x% oorskry,
- 'n monetêre beloning vir verhoogde gehalte en produksie, en
- 'n monetêre toekenning vir bywoning.
6 sleutels tot 'n suksesvolle erkenningsprogram
In 'n formele erkenningsprogram is kriteria belangrik sodat werknemers presies weet watter verandering of verbetering jy soek.
So is addisionele faktore wat 'n formele program tot gevolg het.
Dit is die komponente wat teenwoordig moet wees indien die program sy doelwitte moet bereik en vermy werknemers ontsteld en gedemotiveer word.
- Stel kriteria vir wat prestasie uitmaak wat 'n toekenning werd is. As die aksies en gedrag wat aangevra word nie meetbaar is nie, beskryf die verlangde uitkomste in woordfoto's wat so duidelik beskryf word dat werknemers betekenis met jou kan deel .
Waar moontlik maak die kriteria meetbaar. Maar moenie jou begeerte om te meet meet nie, omdat jy 'n meting kies wat nie verband hou met die sleutelgedrag wat jy wil aanmoedig nie. Soms is wat jy die meeste van 'n werknemer wil hê, nie meetbaar nie. - Alle werknemers wat dieselfde werk doen, of wat vir die maatskappy werk, afhangende van die aard van die toekenning, moet in aanmerking kom vir die erkenning. As 'n bestuurder nie kwalifiseer nie, moet alle bestuurders byvoorbeeld nie in aanmerking kom nie. Dit is nie in die beste belang van u algemene maatskappy se doelwitte en kultuur as een of twee departemente 'n formele erkenningsprogram aanbied wat ander uitlaat as hulle soortgelyke werk doen nie.
Aan die ander kant, as slegs jou produksie-eenheid produksie en kwaliteit moet verbeter, moet die res van die maatskappy nie aan die program deelneem nie. As die doelwit is om die gerieflikheid en diensoriëntering van 'n oproepsentrum te verhoog, moet slegs sentrumswerknemers deelneem.
- Die metode van erkenning moet die werknemer inlig oor presies wat hy of sy gedoen het om die erkenning te verdien. U doelwit is om meer van daardie gedrag van u personeel aan te moedig, sodat die erkenning in die openbaar gedeel word, is goeie praktyk.
- Enigeen wat op die vlak wat in die kriteria gestel word, moet die beloning ontvang. As jy die erkenning wil beperk tot een werknemer, kies 'n regverdige metode om te besluit watter kwalifiserende werknemer beloon sal word. Byvoorbeeld, as 20 werknemers aan die kriteria voldoen, plaas alle gekwalifiseerde name in 'n tekening.
Moenie die fout maak om 'n bestuurder toe te laat om die wenner te kies van die mense wat gekwalifiseer het nie. Dit verander die aard van die erkenningsprogram en laat dit oop vir koste van onderwyser se gunsteling , 'n praktyk wat die moraal van die meeste werknemers negatief beïnvloed.
U kan die program ook nie halfpad in die gedekte tydperk verander nie. Byvoorbeeld, jy besef dat jy 50 werknemers het wat aan al die kriteria voldoen het vir die beloning van hierdie week. U moet deurloop, soos belowe, en gee almal 50 toe as dit die program was.
U kan die idee van 'n tekening vir die volgende week se toekenning bekendstel. Maar werknemers wat werk om die aangevraagde gedrag uit te stel, moet vooraf weet hoe jy die toekenning sal hanteer.
In een klientmaatskappy het 37 werknemers gekwalifiseer vir 'n $ 50.00-kontrole om iets bo en behalwe vir 'n kollega te doen. Die formele erkenningskomitee het erken dat hulle binne 'n paar weke hul jaarlikse begroting wou gee, sodat hulle hul kriteria vir die toekenning van die tjek ondersoek het. Hulle het ook 'n tekening geïmplementeer.
- Die erkenning moet so na aan die geleentheid as moontlik plaasvind sodat die erkenning die gedrag wat die werkgewer wil aanmoedig, versterk. (Ek is nie 'n fan van maandelikse en jaarlikse formele erkenning nie, om hierdie rede.)
- U moet die formele erkenning vergesel met 'n amptelike brief of 'n handgeskrewe nota wat die werknemer herinner waarom hy of sy die toekenning in detail ontvang het. Werknemers koester hierdie notas vir ewig. Wanneer die geld spandeer word en die verpakking geëet is, het jy hulle iets substantief gegee om hulle te herinner dat hulle erken en beloon is.
'N Formele erkenningsprogram het spesiale uitdagings wat u informele metodes nie het nie. Maar elkeen het hul plek in 'n maatskappy wat 'n werkomgewing wil skep waarin werknemers erken, beloon en bedank is vir hul pogings en bydraes.
Hier is meer oor hoe om formele erkenning te benader .