Of dit nou 'n prestasie-oorsig , 'n salarisaanpassingsvergadering of die implementering van 'n prestasieverbeteringsplan (PIP) is , sal hierdie wenke help om die vergadering met meer selfvertroue te lei.
Hierdie wenke is van toepassing in u daaglikse gesprekke met werknemers. Hulle is ook krities in u periodieke, formele ontmoetings met werknemers om werkdoelstellings en prestasie te bespreek. Hierdie tien wenke sal jou help om prestasie-resensies positief en motiverend te maak. Hulle sal verbeter-nie deflate nie - u vermoë om met u verslaggewende werknemers te kommunikeer.
Prestasieoorsigwenke
Die werknemer moet nooit vir die eerste keer op positiewe prestasie of prestasie in die behoefte van verbetering hoor tydens u formele besprekingsvergadering tensy dit nuwe inligting of insig is nie. Effektiewe bestuurders bespreek beide positiewe prestasie en verbeterings gereeld, selfs daagliks of weekliks. Doel om die inhoud van die prestasie-oorsigbespreking 'n herhaling van kritieke punte te maak.
Ten einde gereelde terugvoer te lewer, is prestasie-resensies nie 'n jaarlikse gebeurtenis nie . Kwartaallikse vergaderings word aanbeveel met werknemers.
In een middelgrootte maatskappy vind werkbeplanning en evaluering twee keer per jaar plaas. Loopbaanontwikkelingsbeplanning vir werknemers word ook twee keer per jaar geskeduleer, dus die werknemer vier keer per jaar formeel sy werk en loopbaan bespreek.
Ongeag die komponente van jou prestasie-hersieningsproses, die eerste stap is doelwitstelling .
Dit is noodsaaklik dat die werknemer presies weet wat van sy of haar prestasie verwag word. U periodieke besprekings oor prestasie moet op hierdie beduidende gedeeltes van die werknemer se werk fokus.
U moet hierdie werksplan dokumenteer: Doelwitte en verwagtings in 'n werkplan of werksverwagtingsformaat , of in u werkgewer se formaat. Sonder 'n skriftelike ooreenkoms en 'n gedeelde prentjie van die werknemer se doelwitte, is sukses vir die werknemer onwaarskynlik.
Tydens voorbereiding en doelstelling moet jy maak hoe jy die werknemer se prestasie duidelik sal evalueer. Beskryf presies wat jy soek van die werknemer en presies hoe jy die prestasie sal assesseer. Bespreek met die werknemer haar rol in die evalueringsproses. As jou organisasie se prestasie-hersieningsproses 'n selfevaluering van werknemers insluit, deel die vorm en praat oor wat selfevaluering behels.
Deel prestasieoorsigformaat deel
Maak seker dat jy ook die prestasie-hersieningsformaat met die werknemer deel, sodat sy nie aan die einde van die prestasie-oorsigtyd verbaas is nie. 'N Beduidende komponent van hierdie evalueringsbespreking is om met die werknemer te deel hoe jou organisasie prestasie sal assesseer.
Die werknemer moet verstaan dat as hy doen wat verwag word, hy as 'n uitvoerende werknemer beskou sal word.
In sommige organisasies wat werknemers rang, is dit die ekwivalent van 'n drie op 'n vyfpuntskaal. 'N Werknemer moet meer doen as wat hy gedoen het om as 'n uitstaande werknemer beskou te word.
Vermy die horings en halo-effekte waarin alles wat in die vergadering bespreek word, positiewe en negatiewe onlangse gebeure behels. Onlangse gebeure kleur jou oordeel oor die werknemer se prestasie. In plaas daarvan is jy verantwoordelik vir die dokumentering van positiewe gebeure soos voltooide projekte en negatiewe gebeurtenisse soos 'n gemiste sperdatum, gedurende die hele tydperk wat die prestasie-oorsig dek.
(In sommige organisasies word dit kritiese voorvalverslae genoem.) Vra die werknemer om dieselfde te doen sodat jy saam 'n omvattende blik op die werknemer se prestasie gedurende die tydperk wat jou bespreking dek, ontwikkel.
Vra terugvoer
Vra terugvoering van kollegas wat nou saam met die werknemer gewerk het. Soms word 360-grade terugvoering genoem omdat jy terugvoering kry vir die werknemer van sy baas, kollegas en enige verslaggewende personeel. Jy gebruik die terugvoer om die prestasie-inligting wat jy vir die werknemer verskaf, uit te brei.
Begin met informele besprekings om terugvoerinligting te kry. Oorweeg die ontwikkeling van 'n formaat sodat die terugvoer maklik verteer kan word en met die bestuurder kan deel. As u maatskappy 'n vorm gebruik wat u vooraf van die vergadering invul, moet u die prestasie-oorsig aan die werknemer vooraf voor die vergadering gee. Dit laat die werknemer toe om die inhoud te verteer voor die bespreking van die besonderhede met u. Hierdie eenvoudige gebaar kan baie van die emosie en drama uit die prestasie-oorsigvergadering verwyder.
Voorbereiding vir 'n bespreking
Berei voor vir die gesprek met die werknemer. Moet nooit in 'n prestasie oorsig sonder voorbereiding. As jy dit vlerk, misluk prestasie-resensies. U sal belangrike geleenthede vir terugvoering en verbetering mis, en die werknemer sal nie aangemoedig word oor sy suksesse nie. Die dokumentasie wat u gedurende die prestasie-oorsigperiode gehandhaaf het, dien u goed as u voorberei vir 'n werknemer se prestasie-oorsig.
Indien nodig, beoefen benaderings met u Personeellede, 'n kollega of u bestuurder. Jot notas met die hoofpunte van terugvoer. Sluit koeëlpunte in wat die punt wat u van plan is om aan die werknemer te maak, duidelik illustreer. Hoe meer jy patrone kan identifiseer en voorbeelde kan gee, hoe beter sal die werknemer verstaan en kan reageer op die terugvoer.
Ontmoeting met 'n Werknemer
Wanneer jy met die werknemer ontmoet, spandeer tyd oor die positiewe aspekte van sy of haar prestasie. In die meeste gevalle moet die bespreking van die positiewe komponente van die werknemer se prestasie meer tyd neem as die negatiewe komponente.
Vir u bogemiddelde uitvoerende werknemers en u presteerders, positiewe terugvoering en bespreking oor hoe die werknemer sy prestasie kan voortbou, behoort die grootste deel van die bespreking uit te kom. Die werknemer sal dit bevredigend en motivering vind.
Geen werknemer se prestasie is heeltemal negatief. Indien wel, waarom werk die werknemer nog vir jou organisasie? Maar, versuim ook nie die areas wat verbetering nodig het nie. Veral vir 'n onderpresterende werknemer, praat direk en moenie sny woorde nie. As u nie direk is nie, sal die werknemer nie die erns van die prestasiesituasie verstaan nie. Gebruik voorbeelde uit die hele tydperk wat deur die prestasie-oorsig gedek word.
Gesprek is die sleutel tot 'n produktiewe prestasievergadering
Die gees waarin jy hierdie gesprek nader, sal die verskil maak of dit effektief is. As u voorneme werklik is, om die werknemer te help verbeter, en u positiewe verhouding met die werknemer het, is die gesprek makliker en doeltreffender.
Die werknemer moet vertrou dat jy hom wil help om sy prestasie te verbeter. Hy moet jou hoor sê dat jy vertroue het in sy vermoë om te verbeter. Dit help hom om te glo dat hy die vermoë en ondersteuning het wat nodig is om te verbeter.
Gesprek is die sleutelwoord wanneer u 'n prestasiebeoordelingsvergadering definieer. As jy al die praatjies doen of die vergadering 'n lesing word, is die prestasie-oorsig minder effektief. Die werknemer sal voel asof hy skreeu en onregverdig behandel word. Dit is nie hoe jy wil dat werknemers voel as hulle hul prestasie-resensies verlaat nie.
Jy wil 'n werknemer hê wat gemotiveer en opgewonde is oor sy vermoë om voort te gaan om te groei, ontwikkel en by te dra. Doel vir prestasiebeoordelingsvergaderings waarin die werknemer meer as die helfte van die tyd praat. U kan hierdie gesprek aanmoedig deur vrae soos hierdie te stel.
- Wat verwag jy om die uitdagendste te wees oor jou doelwitte vir hierdie kwartaal?
- Watter ondersteuning kan die departement vir u voorsien wat u sal help om hierdie doelwitte te bereik?
- Wat is jou verwagtinge vir jou prestasies by ons maatskappy hierdie jaar?
- Hoe kan ek vir u 'n beter bestuurder wees?
- Hoe gereeld wil jy terugvoer kry?
- Watter soort skedule kan ons opstel sodat u nie gemodereer voel nie, maar ek kry die terugvoer wat ek nodig het oor u vordering met u doelwitte?
- Wat sou 'n nuttige agenda wees vir ons weeklikse een-tot-een-vergaderings ?
As jy hierdie wenke vir prestasiehersiening ter harte neem en hierdie aanbevelings in jou prestasie-evalueringsvergaderings uitvoer, sal jy 'n belangrike hulpmiddel vir jou bestuurswerktuig ontwikkel. Die prestasie-oorsig kan jou verhouding met werknemers verbeter, prestasie vir jou organisasie verbeter en werknemer-bestuurder kommunikasie aansienlik verbeter - 'n seën vir kliënte en werkverhoudings.