Hoe om betroubare resultate te verkry
- ontwikkel deur professionele persone wat verstaan hoe om vrae te stel wat onbevooroordeelde inligting verkry;
- toepaslik toegedien met omsigtigheid en oorweging vir die organisasie se kultuur en kommunikasie ; en
- ontleed deur mense wat opname navorsing verstaan en effektiewe analise kan lewer.
Verder, ten einde 'n verhouding van eerlikheid, integriteit en vertroue tussen organisasies te bou , moet die resultate effektief gekommunikeer word en deur die organisasie opgetree word. Ten slotte moet die bestuurders van die organisasie vordering volg en die implementeringsukses en -foute kommunikeer.
Hierdie artikel poog nie om 'n omvattende gids vir die uitvoer van werknemerstevredenheidsopnames en vooraanstaande werkgewersfokusgroepe te verskaf nie. Dit bepaal vyf praktyke om te omhels wanneer werknemer opnames en fokusgroepe uitgevoer word.
Kommunikeer die feit dat, terwyl werknemersresponse vertroulik is, die data versamel sal gebruik word om die werkplek te verbeter
Ek het gemengde emosies oor vertroulike of geheime opnames. Aan die een kant wil ek die werknemers gemaklik reageer op 'n eerlike manier. Aan die ander kant, die rede waarom werkgewers werknemerstevredenheid of klantetevredenheidsopnames doen, is om hul openheid vir werknemers se insette te telegraveer.
Die tweede is om werklik te verstaan wat op hul werknemers se gedagtes is.
Terwyl ek erken dat sommige werkgewers verskillende motivering het, is maatskappye wat werkgeoriënteerd is, onwaarskynlik dat die inligting wat versamel word, negatief gebruik. As u met 'n oop proses begin, sal werknemers leer dat hul werkgewer vertrou kan word om die inligting in hulle beste belang te gebruik.
As 'n eksterne konsultant verduidelik ek altyd aan werknemers dat my doel met hulle te praat is om inligting vir die algemene belang te deel. Gevolglik is my belofte oor vertroulikheid dat ek die inligting sal gebruik om die maatskappy te help om positiewe vordering te maak.
Die vrae gevra werklik doen
Niemand is so bekend met jou korporatiewe kultuur as die mense wat elke dag in die maatskappy werk nie. 'N Klein groep werknemers moet die onderwerpe van die vrae wat gevra word, bepaal. Hierdie vrae sal verband hou met die waargenome houers, afkeure en uitdagings wat u werknemers in u organisasie ervaar.
Sodra jy die onderwerpe van die vrae wat gevra is, bepaal het, ontwikkel vrae. Jou vrae moet geëvalueer word om seker te maak dat hulle nie lei tot 'n gewenste antwoord, vaag of oop vir interpretasie nie, afhangende van die werknemer wat die vraag lees.
Leier vrae of stellings is 'n probleem wanneer ongekwalifiseerde individue die opname vrae ontwikkel. 'N Voorbeeld van 'n leidende verklaring wat ook 'n bevooroordeelde antwoord sal kry, is: My bestuurder se deur is altyd oop vir my. 'N Voorbeeld van 'n onduidelike stelling is: My loopbaanontwikkeling en werkstevredenheid word verbeter deur die proses van prestasieontwikkelingsbeplanning (PDP).
Sommige professionele opname maatskappye het databasisse ontwikkel van vrae wat vasgestel is om effektief te wees deur jare van werknemer- of klantevredenheidsopnames in verskillende organisasies. U kan dalk hierdie diens gebruik, selfs al wil u nie 'n eksterne maatskappy in diens neem om u opname te administreer of u fokusgroepe te lei nie.
Hou werknemersfokusgroepe of opname prosesse by u werkplek
As u werkgroepe buite die werf neem om deel te neem aan opnames en fokusgroepe, stuur u 'n duidelike boodskap dat dit nie "veilig" is om oor werknemersvoldoening in die maatskappy te praat nie . Dit is presies die teenoorgestelde van die boodskap wat jy regtig wil stuur. Jou boodskap? Dit is veilig om te deel wat jy dink. Die maatskappy gee om wat jy dink en die werkgewer verskaf die ruimte en privaatheid wat nodig is vir jou deelname.
Verlies nooit beheer van u data nie
Terwyl jy nie wil weet dat Maria daardie waarneming gemaak het nie, wil jy weet dat drie teenoor dertig werknemers die waarneming gemaak het. As jy met 'n konsultant werk om ' n werknemerbevrediging opname te bestuur of werknemersfokusgroepe te bestuur, maak seker dat jy toegang tot die data het.
Hierdie toegang tot die data en analise sal u toelaat om die mate waarin verskillende menings u werksmag deurdring, te assesseer. Die data sal jou toelaat om jou eie assessering van werknemerstevredenheid te maak. Veral korrelasie analise en ander data kaarte en grafieke is belangrik vir u om toegang te verkry.
Ek is een keer gevra om die data te analiseer uit 'n werknemer diversiteitsopname wat oppervlakkig verskyn het om aan te dui dat die Departement Menslike Hulpbronne- ondervra 'n ernstige diversiteitswaarderingsprobleem gehad het. Met statistiese analise, nie my spesialiteit nie, het ek 'n statistikus gehuur om die data vir my professioneel te analiseer en ons het die teenoorgestelde gevind. Geen statistiese bewys van 'n gebrek aan diversiteitswaardering was op data-ontleding nie. Hou dus toegang tot die data en die analise.
Moet nooit werknemers toelaat om self te kies vir deelname aan opnames en fokusgroepe nie
Werknemers moet nooit self-kies om deel te neem aan 'n werknemer fokusgroep of opname. Wanneer u self seleksie toelaat, sal u in die algemeen vind dat minder tevrede of baie tevrede werknemers aanmeld vir die groep. Of jou meer kommunikatiewe werknemers is meer gemaklik om hul menings in 'n groep uit te druk. U minder kommunikatiewe personeel is gewaarborg om nie verteenwoordig te word nie.
In 'n onlangse verklaring van 'n kliënt se fokusgroepproses is verskeie van die meer negatiewe bevindinge in die presiese woorde gestel wat 'n ontevrede werknemer die vorige week die presiese sentimente aan my uitgedruk het. Hoeveel werknemers eintlik voel so?
Ons sal nooit weet nie. Toegang tot die gevolglike data en die keuringsproses vir deelname aan die fokusgroepe is beheer deur die eksterne konsultante.
Vir geldige en betroubare resultate moet elke werknemer in die opnameproses ingesluit word of 'n ewekansige keuringsmetode moet aangewend word om te besluit wie dit moet insluit. Om wydverspreide deelname te verseker, bied miskien 'n aansporing , beide maatskappywyd of individueel.
Gevolgtrekkings oor werknemersvoldoeningopnames
U kan 'n eenvoudige papier- en potloodinstrument, 'n aanlyn-opname of 'n veel meer gesofistikeerde proses gebruik om u werknemers se bevrediging te assesseer. Ek het alles gebruik van 'n data-analise deur die interne IT-afdeling van 'n aanlyn, intern vervaardigde opname aan 'n eksterne opname-konsultant met beproefde vrae.
In elke geval bestaan daar enkele grondslae vir suksesvolle, betroubare werknemerstevredenheidsopnames en fokusgroepe. Ek het vyf belangrike faktore hier bespreek. Ignoreer hulle en jy sal 'n vals begrip van jou werknemers se bevrediging kry.
Jou resultate kan positief of negatief geskied op grond van die vaardighede van jou fasiliteerders of opnameprodusente en die werknemers wat besluit het om deel te neem. Die ergste, u het moontlik die verkeerde boodskap aan u werknemers gestuur oor die veiligheid en die waarde van kommunikasie in u onderneming. Doen dit op jou gevaar.