Hoe Werkgewers die Grootheidsgap kan oorbrug deur 2 dinge goed te doen
Dit is een ding om die belangrikheid van werkersukses te erken en nogal 'n ander ding om dit in staat te stel.
Dit is 'n uitdaging wat organisasies van alle groottes, plekke en nywerhede in die gesig staar. Presteerders het onlangs 'n opname van die Noord-Amerikaanse arbeidsmag gedoen en gevind dat daar 'n ernstige grootheid gaping.
Werknemers word ontkoppel by die werk , en dit verhoed dat hulle, sowel as hul werkgewers, hul volle potensiaal bereik. Dit is tyd om hierdie gaping te oorbrug.
Die Grootheid Gap
Suksesvolle werknemers is verloofde werknemers en voldoen aan basiese behoeftes van vergoeding en hulpbronne is slegs die fondament. Daarbenewens is die vereistes minder tasbaar. Werknemers benodig erkenning, rigting, inspirasie en doel. Hulle benodig ook die 3 M's van Meesterskap, Lidmaatskap en Betekenis.
Amerikaanse werkgewers is duidelik daaraan verbonde om aan hierdie vereistes te voldoen, aangesien ontslag van werknemers 'n deurdringende probleem is. Volgens die Grootheidsverslag is 51 persent van die werknemers nie gelukkig by die werk nie, en omtrent dieselfde getal verwag om een jaar onderweg vir 'n ander werkgewer te werk.
Deel van hierdie ontkoppeling kom van 'n gebrek aan doel, wat 'n kritieke deel van die betrokkenheid van werknemers is. 'N Sin vir doel ignoreer intrinsieke motivering , maar werkgewers versuim om dit in hul werknemers te installeer. Die Grootheidsverslag het bevind dat 61 persent van die werknemers nie hul maatskappy se kulturele waardes ken nie en 57 persent nie gemotiveer word deur hul maatskappy se missie nie.
Korporatiewe kultuur is ook 'n belangrike probleem, met net 44 persent van die werknemers wat aandui dat hulle hul korporasie se kultuur hou. Deel van hierdie probleem spruit uit probleme met bestuurders , wat verantwoordelik is vir die vervoer van kernwaardes en die kweek van 'n omgewing wat korporatiewe kultuur ondersteun.
Die ou gesegde wat sê dat mense by maatskappye aansluit, maar laat slegte bestuurders hier waar is, en slegs 45 persent van die werknemers vertrou hul maatskappy se leierskap. Hoekom? Wel, om te begin, het 60 persent van die werknemers nie die terugvoer van hul bestuurders ontvang nie.
Daarbenewens voel 53 persent van werknemers nie erken vir hul prestasies by die werk nie en 47 persent voel nie erken vir vordering om hul doelwitte te bereik nie.
Wat ontbreek? Werknemer Erkenning
Al hierdie faktore dra by tot die ontkoppeling van werknemers en beperk hul sukses. Die goeie nuus is dat u hierdie probleme kan remedieer met twee eenvoudige en eenvoudige stappe: erken u werknemers en leer hulle oor die maatskappy se kernwaardes.
Navorsing toon dat die erkenning van spanlede 'n dramatiese uitwerking op prestasie het. 'N Studie deur Bersin en Medewerkers het bevind dat organisasies waar erkenning plaasvind 14 persent beter presteer op werknemersbetrokkenheid, produktiwiteit en kliëntediens as dié waar erkenning nie plaasvind nie.
Daarbenewens het maatskappye wat aktief werknemers erken, 31 persent laer vrywillige omsetkoerse as maatskappye wat dit nie doen nie. Die vermindering van omset word toenemende besorgdheid vir werkgewers aangesien hul arbeidsmagte toenemend oorheers word deur Millennials, wat bekend staan vir werkhopping. Churn is duur.
Dit is die menslike natuur om te soek en te reageer op lof. Erkenning is so belangrik omdat dit werknemers waardevol laat voel en op 'n meer basiese vlak opgemerk word. Dit versterk die feit dat hulle bydrae aangeleentheid betref en dank uitspreek vir hul harde werk, wat hulle aanmoedig om hard te werk.
Erkenning versterk positiewe gedrag en inspireer elke werknemer om op sy beste te presteer. Dit help om vertroue tussen werknemers en hul bestuurders te verbou, sowel as lojaliteit. Daarom is erkenning en omset so 'n belangrike skakel.
Alle erkenning het egter nie dieselfde uitwerking nie. 'N Goeie werk een keer per jaar het 'n onbeduidende effek. Die ander 364 dae per jaar wonder die werknemer hoe sy besig is en as haar werk waardeer word.
Oor die afgelope paar jaar het 'n liggaam van kruis-dissiplinêre navorsing na vore gekom wat daarop dui dat jaarlikse doelwitstelling en prestasie-oorsigte "ondoeltreffend is om prestasie te bevorder, werknemers aktief te vervreem, gebaseer op 'n gebrekkige begrip van menslike motivering en dikwels arbitrêr en bevooroordeeld . "
Vir erkenning om die sterkste resultate te haal, moet dit daagliks, of selfs uurliks, wees en in die oomblik gebeur. Wanneer 'n werknemer iets goeds doen - of dit 'n wonderlike aanbieding lewer, 'n kollega help, 'n verkoop sluit of 'n goeie idee opdoen - dit is die geleentheid om hul prestasie te erken. 72 persent van die werknemers sê hul prestasie sal verbeter met meer spesifieke en konstruktiewe terugvoer.
Daarbenewens is openbare erkenning veral kragtig. Bogenoemde opname deur Brandon Hall Groep het getoon dat 82 persent van organisasies met sosiale erkenningsplatforms hoër inkomste geniet en 70 persent het verbeterde behoudsyfers behaal .
Wat ontbreek? doel
Die tweede groot drywer van die Grootheidsgap is die gebrek aan 'n duidelik omskrewe, of verstaanbare, missie- en kernwaardes . Kultuur is die gom wat 'n organisasie saam hou. As jy werknemers aanstel wat nie by jou maatskappy se kultuur pas nie , glo in sy missie en handhaaf sy kernwaardes, dan sal jy 'n opdraande stryd kry om hulle te slaag.
'N Goed-artikuleerde missie help werknemers om te verstaan hoekom hulle elke dag by die werk kom en doen wat hulle doen-dit bied doel. Werknemers wat hul werk voel is betekenisvol, is meer geïnspireer, gemotiveerd en verloof.
Kernwaardes help werknemers om te verstaan watter vorme van prestasies en gedrag beloon word. Dit is 'n riglyn van soorte vir hoe om binne die organisasie te slaag. Byvoorbeeld, as die kliënt eerste 'n kernwaarde is, dan is elke werknemer, of hulle in verkope, ondersteuning of op die ontwerpspan, hul werk met daardie lens benader.
Die meeste maatskappye het missie state en kernwaardes. Die probleem is dat hulle nie in die stof van die organisasie geweven word nie, so hulle het geen gewig nie. Om hulle op die muur of op 'n webwerf vas te hou, is nie genoeg nie.
Die opbou van die missie en instel van kernwaardes vereis duidelike kommunikasie, asook die erkenning van daardie waardes. Hierdie versterking sal aan werknemers duidelik maak hoe hul werk in die groter prente pas, asook hul belyning tot 'n gedeelde kultuur om die regte ding te doen.
Gereelde erkenning van werknemers en die opvoeding van hulle op kernwaardes sal 'n dramatiese effek hê op die bevrediging , betrokkenheid en produktiwiteit van werknemers . Probeer om jou maatskappyskultuur met groot belang in herinnering te bring, en die resultate sal jou verbaas.