Gebruik 'n PIP om te help om 'n werknemer weer op die regte spoor te kry om suksesvol te wees
Lesers vra gereeld, in terme van Prestasieverbeteringsplanne (PIP's) , hoe doen 'n bestuurder hulle?
Is dit geskik vir die bestuurder om te gaan "visvang" vir terugvoer van ander bestuurders oor die persoon op die PIP?
Byvoorbeeld, as iemand hul kliëntegroep bedien en op 'n PIP geplaas word, hoe vind die bestuurder uit of die bou van vertroue verbeter het vir die persoon op die PIP sonder dat elke week gevra word vir terugvoer van die kliëntegroep? Is dit die regte prosedure? Ook, werk PIP's werklik? Of is hulle gewoonlik net die begin van 'n papierroete om 'n wettige verdediging op te bou om iemand te brand?
Om te reageer op hierdie algemene vrae, het PIP's baie keer geslaag en soms slaag hulle ook nie daarin nie. Met gemotiveerde werknemers wat afvallig was, het hulle op 'n PIP geplaas, is 'n manier om jou aandag uiteindelik te kry. Jy moet 'n PIP vergelyk om iemand met 'n twee-tot-vier op hul kop te slaan, aangesien daar geen ander prestasieafrigting was om te werk om hulle te oortuig dat hul vertoning ernstige verbetering nodig het nie.
(Regtig, in 'n gewelddadige houding, met sommige werknemers, moet jy net hul aandag kry. Jy moet hulle help om te verstaan dat hul prestasieprobleme ernstig is en dat hul prestasieprobleme ernstig genoeg is om uiteindelik tot beëindiging van diens te lei . )
Na aanleiding van 'n suksesvolle PIP is die sleutel vir die bestuurder waaksaam.
U kan nie toelaat dat die werknemer terugstap in die prestasiegewoontes wat hom of haar die PIP in die eerste plek verdien het nie.
Jy wil nooit 'n tweede PIP doen nie, want op 'n stadium moet jou volwasse werknemers verantwoordelikheid neem vir hul eie prestasie en sukses. (Om eerlik te wees, HR-bestuurders hou nie van PIP's om die eerste keer te doen nie, omdat die personeel van die bestuurder en die personeel van Human Resources hulle neem vir ontwikkeling en terugvoer. En nog een keer is dit volwassenes.
Om die volgende deel van algemene vrae te beantwoord, is dit geskik vir 'n bestuurder om vertroulik werknemer terugvoer of verbetering van 'n ander bestuurder te versoek, solank daardie bestuurder die kliënt van die werknemer se diens is. Hierdie insette is noodsaaklik om te weet of die werknemer op die PIP werklik verbeter het in die oë van hul kliënt.
Bestuurders het nie die tyd of die begeerte om hul dae te spandeer om oor die skouer van die werknemer te kyk wat op 'n PIP geplaas is nie. Dus, die bestuurder is afhanklik van hierdie terugvoer.
Terugvoer van 'n ander bestuurder is ook toepaslik indien die tweede bestuurder deel van die werknemer se werk of 'n span rig waarop die werknemer deelneem . Dit is nie gepas om prestasie terugvoer van gereelde werknemers wat kollegas is, te versoek nie, tensy die werwing deel vorm van 'n informele of formele 360-terugvoerproses .
Indiensneming Beëindiging Mogelijkheid
'N PIP is dikwels die begin van papierwerk wat uiteindelik tot beëindiging van diens sal lei . Dit behoort nie die doel van die PIP te wees nie, alhoewel ek vermoed dat dit in baie organisasies is.
Dit is omdat 'n werknemer, ten spyte van jou beste pogings, nie verantwoordelikheid vir sy optrede kan neem nie en verbeter soos benodig om suksesvol te wees in die werk. Dus, met hierdie potensiaal in gedagte, moet jy seker maak dat op die PIP:
- die doelwitte is heeltemal relevant vir die werk,
- genoeg detail bestaan om die werknemer in staat te stel om te slaag,
- Die doelwitte is , sover moontlik, meetbaar , of indien nie meetbaar nie, word die verwagte uitkomste so beskryf dat die bestuurder, MH en die werknemer kan saamstem of hulle bereik is of nie.
Ontmoet die werknemer elke paar weke om vordering te bespreek.
Dokumenteer alle opvolgvergaderings en vordering of gebrek daaraan. As jy min vooruitgang ervaar ten spyte van hierdie beste pogings, is dit tyd om te oorweeg om die werknemer te ontslaan .
Disclaimer: Let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp, of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is slegs vir begeleiding, idees en bystand.