Werknemervoorstelprogram moet buite die spreekwoordelike voorstelle boks
'N swak begroete, haastig geloods, onbepaalde werknemervoorstelle program kan mense afskakel en slegte wil, sinisme en misverstand genereer.
Het u maatskappy 'n werknemervoorstelprogram nodig?
Voordat u 'n werknemervoorstelleprogram begin, oorweeg u korporatiewe kultuur . Kry jy tans vars en deeglike idees?
Is werknemervoorstelle reeds by personeelvergaderings en in toevallige gesprek op die oppervlak? As dit so is, is miskien meer informele metodes vir die kweek van nuwe idees regverdig, eerder as 'n volblaaide werknemervoorstelle-program.
Miskien kan u departementele dinkskrums skeduleer of idees oor bepaalde onderwerpe tydens gedeeltes van u weeklikse personeelbyeenkoms genereer. U kan 'n dag 'n maand vir 'n middagete stel, waar elke werknemer gevra word om ten minste een idee in te dien.
U kan u bestuurders vra om drie werknemer idees na elke bestuurder se vergadering te bring. Kreatiwiteit dien jou goed in idee-generasie.
Indien nie, begin deur te vra wat van jou kultuur is tans besig om idees te verstik ? Sal hierdie probleme voortgaan om te bestaan wanneer u 'n werknemervoorstelleprogram implementeer?
Indien wel, moet u suksesvolle werknemervoorstelle program hierdie padblokke uitskakel of omseil voordat u ooit begin.
Werknemersvoorstelleprogramme moet noukeurig opgestel en geïmplementeer word, aangesien hulle onbuigsaam, moeilik is om tred te hou, tydrowend, hulle kan meer moeilike gevoelens as positiewe uitkomste veroorsaak en hulle moet streng en redelik bestuur word.
Elemente in 'n Suksesvolle Werknemervoorstelprogram
'N Paar werknemervoorstelle het daarin geslaag, maar die werknemervoorstelle-programme wat geslaag het, het gemeenskaplike sukseselemente gedeel. U kan 'n breuk neem oor die aantal faktore wat beduidend beskou word as die sukses van 'n werknemervoorstelle-program, maar dit is algemene faktore vir enige suksesvolle werkproses wat werknemerstyd neem en die moontlikheid bied vir beduidende belonings en erkenning .
As u 'n werknemervoorstelleprogram volg, moet die volgende vir die sukses daarvan plaasvind.
Stel 'n kruis-funksionele voorstelle-beoordelingspan aan
'N Kruisfunksionele span moet die voorstelle nagaan wat binne 48 uur erken moet word. As hierdie span alle bestuurders, of alle direkteure, is, kan dit beskou word as onbelangrik of om verandering te blokkeer. Dit sal egter die mag hê om die voorstelle wat dit ontvang, te implementeer.
As dit ander werknemers betref, kan die proses tydrowend wees en waargeneem word om selfbelange te dien. Senior bestuursooreenkoms en eienaarskap word 'n tweede stap in die goedkeuringsproses. Mense op die span moet bereid wees om te verander en bereid om te vra hoekom nie eerder as "hoekom"?
Finansies, veral, en alle ander departemente moet op die voorgestelde hersieningspan verteenwoordig word.
As die bestuurders of direkteure voorstelle hersien, moet die oorsig deel wees van 'n gereelde geskeduleerde vergadering, met voorstelle wat vooraf versprei en oorweeg word.
As die span meer dikwels as maandeliks vergader, word dit meer werk as wat mense gewoonlik bereid is om te doen. Roteer lede van hierdie span 4-6 keer per jaar, maar nie alle lede gelyktydig nie, as 'n kruis-funksionele werkerspan jou gekose voorstelresensievoertuig is. Die keuse van spanlede vir die voorgestelde hersieningspan moet weerspieël hoe besigheid oor die algemeen in jou kultuur verrig word.
Hier is meer idees vir die ontwerp en administrasie van 'n effektiewe werknemervoorstelleprogram - buite die voorstelkas.
Die proses wat besluit word vir die indiening en hersiening van voorstelle in die werknemervoorstelleprogram moet in die openbaar gekommunikeer word. Deel al die riglyne en veral die doelwitte wat u probeer bereik deur 'n werknemervoorstelleprogram te begin.
Stel riglyne vir u werknemervoorstelprogram op
Jy sal riglyne moet opstel, soos watter onderwerpe oop is vir voorstelle.
Dit sal waarskynlik idees insluit wat koste bespaar, kwaliteit, produktiwiteit, prosesverbeterings, inkomste-generasie en moraalverbetering beïnvloed.
Andersins, as 'n kliënt in Florida ontdek toe hy $ 25 per werknemer voorstel belowe het; Hy het 'n reeks voorstelle van werkers ontvang soos: 'n roomysmasjien in die middagete sit, 'n graanpoppermasjien in die middagete sit en enige werknemer wat hul daaglikse produksienommers nakom, moet huis toe kan gaan ongeag die tyd van die dag .
'N werknemer voorstel moet meer wees as 'n voorstel. Dit moet 'n bietjie detail gee oor hoe die voorsteller dink die voorstel moet geïmplementeer word. Dit is maklik om 'n idee af te dompel. Ek sal nodig hê dat bykomende besonderhede die idee moet vergesel - nie 'n volledige aksieplan nie, maar ten minste meer detail as 'n idee.
Definitief vereis die "waarom" en "hoe" die idee sal die maatskappy beïnvloed, insluitende 'n kostebesparingsanalise.
Terselfdertyd, binne hierdie parameters, moet die voorgestelde proses eenvoudig wees. Ek het een keer geweet 'n maatskappy wat 'n drieblad-werknemervoorstelvorm gehad het waarvan die bestuurders gewonder het hoekom hulle geen werknemervoorstelle ontvang het nie.
Idees wat integraal met 'n persoon se werk verband hou, moet nie oorweeg word nie, of andersins hanteer word.
By Toyota word miljoene voorstelle elke jaar gegenereer. Dit is my begrip dat die rede waarom hulle soveel werknemervoorstelle het, is dat die werknemers nou gefokus is op die verbetering van hul eie werk.
Die werknemer dink aan 'n verbeterings idee, deel dit met sy of haar toesighouer en dan, as dit regverdig is, word die idee onmiddellik geïmplementeer. Daar is geen tydrowende proses of groep bestuurders wat die meeste idees moet oorweeg nie. In hierdie scenario moet bestuurders mense wat idees kry wat die parameters van die program pas, beloon.
Meer riglyne vir u suksesvolle werknemervoorstelprogram
U moet 'n administrateur aanwys vir die werknemervoorstelprogram wat sal verseker dat die proses soos belowe beweeg. 'N Midde-grootte vervaardigingsfirma in Michigan het 'n lys van meer as honderd voorstelle gevind wat in 'n hersieningskomitee vasgelê is wat vergaderings uitgestel het. Wat 'n moreel vir die mense wat so hopelik gewees het, het die voorstelle vir oorweging aangewend!
Openbaar die proses wat met alle riglyne besluit word en veral die doelwitte wat u probeer bereik deur 'n werknemervoorstelleprogram te begin. Stel riglyne soos die onderwerpe wat oop is vir voorstelle: kostebesparings, kwaliteit, produktiwiteit, prosesverbeterings, inkomste-genererende idees en verbeterde werknemersmotivering en positiewe moreel .
'N Senior bestuurder moet die werknemervoorstelleprogram bekamp en op die evalueringskomitee sit. Dit gee geloofwaardigheid aan die werknemervoorstelle-program en maak suggers belangrik.
Vind tien belangriker "musts" vir die suksesvolle werknemervoorstelleprogram.
Hier is meer idees vir die ontwerp en administrasie van 'n effektiewe werknemervoorstelleprogram - buite die voorstelkas.
Belonings en Erkenning in u Werknemervoorstelprogram
Die beloning vir geïmplementeerde voorstelle moet duidelik op die voorkant gedefinieer word. As die werknemer se voorstel 'n kostebesparingsidee is, ontvang die werknemer in baie werknemervoorstelle programme 'n persentasie van die kostebesparings. Hierdie toekenning kan dikwels vyf-twintig persent van die bewese kostebesparings gelyk wees.
As jy dink aan jou werknemervoorstelle-program, erken dat kostebesparings moeilik is om te bewys as jy nie goeie getalle het wat die proses definieer voordat die werknemer se voorstel geïmplementeer word nie. So, die eerste stap in 'n kostebesparingsvoorstel-implementering is dikwels om die proses te "meet" om seker te maak jy weet hoe die proses tans presteer.
Ander, minder meetbare proses idees het 'n standaard beloning nodig. Dikwels is die erkenning die belangrikste vir die werknemer.
Belonings kan handelsware insluit met die maatskappy se logo, geskenkbewyse, middagete met 'n bestuurder van die werknemer se keuse, 'n kwartaallikse toekenning en wys daarop dat duurder items uit katalogusse gekoop word.
Inderdaad, met die moeite om die uitslag van baie voornemende voorstelle te meet, bied sommige maatskappye hierdie erkenningsbelonings selfs wanneer die idees aansienlik bygedra het. In my ervaring is dit nie so motivering nie, aangesien die werknemer 'n gedeelte van die spaargeld ontvang gedurende 'n bepaalde tydperk soos 'n jaar.
Terugvoering in u Werknemervoorstelle-program
Maak die terugvoer aan mense met voorstelle privaat, veral as die idee verwerp word. Anders sal mense hul eie nekke laat vashou deur onvoorwaardelik en moontlik jou mees vrugbare voorstelle te bied.
Aan die ander kant, wanneer 'n werknemervoorstelle geïmplementeer word en dit 'n beloning meebring, erken ek die bydrae op 'n personeelvergadering, met die toestemming van die betrokke werknemer, in die openbaar.
Daarbenewens kan u die werknemer se voorstel, die name van die werknemers op die implementeringspan en die beloning wat gegee word, plaas.
Hou die werknemer se voorstelprogram deelnemers op hoogte van die vordering van hul voorstelle in die program is belangriker as om die suggesteerder met vinnige antwoorde te voorsien. Werknemers wil net weet wat met hul idees gebeur.
In baie organisasies lyk voorstelle om te verdwyn in 'n donker gat waaruit hulle maande lank nie kan verskyn nie - gewaarborgde versuim vir die werknemervoorstelleprogram.
'N Gewilde benadering tot voorstelimplementering is om die suggester op enige implementeringspan in te sluit. Dit hou ook die voorstelle in redelik. Ten minste, as 'n voorstel aanvaar word, moet jy 'n tydlyn vir implementering hê wat die suggesteerder bewus is van en verstaan.
Meer wenke vir u suksesvolle werknemervoorstelle-program
Werknemersvoorstelleprogramme moet die gehalte van voorstelle beklemtoon eerder as die hoeveelheid voorstelle. Baie programme moedig die teenoorgestelde aan, wat een van die redes is waarom mense so maklik ontmoedig word met hulle; hulle gee nie veel geld vir die geld en tyd wat belê word nie.
Ek glo nie in anonieme werknemervoorstelle nie.
Mense moet bereid wees om in die openbaar agter hul idees te staan. Ten minste, dit is die soort korporatiewe kultuur. Ek hoop jy is bemoedigend in jou organisasie.
Trouens, Peter Block, een van die belangrikste Organisasie Ontwikkeling-goeroes wat vandag werk, is gekant teen enige anonieme terugvoer ( van werknemeropnames en so aan) as gevolg van die kultuur wat anonieme terugvoering aanmoedig. Sal sommige werknemers nie voorstelle verander nie? Waarskynlik, maar vra jouself af watter soort onderneming jy wil skep? Moedig organisatoriese moed aan .
Beloon nie net die werknemers wat wen idees indien nie. Beloon en erken die bestuurders en toesighouers wat die beste werk gedoen het van beide bemoedigende werknemervoorstelle en om uit die weg van vordering te kom.
Oorweeg dit ook met kliënte en verskaffers as suggers, veral as u werknemervoorstelleprogram volwasse en suksesvol is.
Ek het die afgelope dertig jaar baie voorstelprogramme geïmplementeer. Die meeste misluk weens die mislukking van die organisasies om aandag te skenk aan hierdie punte.
Mense is geneig om sleg gedefinieerde, vaag programme te begin wat nie belonings, implementeringstrategieë en kommunikasiestelsels kan definieer nie. Mense wat nie betyds terugvoer kry nie , hou op om idees in te dien.
As elke idee 'n 'hoekom moet ons' eerder as 'n 'waarom moet ons nie' word, word mense vinnig ontmoedig. Die proses word 'n grap. Of, net geïgnoreer. Hoeveel leë voorstelkassies sit in maatskappye in Amerika? Meer as ek gee om te tel. Gebruik hierdie voorstelle om seker te maak dat u werknemervoorstelleprogram gedy.