Raai wat? Sommige werkplek-konflik is goed vir besigheid
Hierdie stellings mag dalk ongewoon vir jou lyk.
As jy soos baie mense is, vermy jy konflik in jou daaglikse werklewe. U sien net die negatiewe resultate van konflik. Veral in die Menslike Hulpbronne beroep, of as 'n bestuurder of toesighouer, kan jy selfs vind dat jy te veel spandeer van jou kosbare tyd bemiddelende geskille tussen kollegas.
Waarom mense nie deelneem aan toepaslike werkkonflik nie
Daar is baie redes waarom mense nie opstaan vir hul oortuigings en belangrike verskille aan die tafel bring nie. (In organisasies beteken dit dat mense in unison knik wanneer die bestuurder vra of die groep dit eens is, maar dan later oor die besluit kla.) Konflik is gewoonlik ongemaklik. Baie mense weet nie hoe om in 'n positiewe rigting deel te neem en werk konflik te bestuur nie.
In 'n swak uitgevoer konflik word mense soms seergemaak. Hulle word defensief omdat hulle persoonlik aanval. Mense moet elke dag met sekere mense werk, so hulle is bang dat konflik hierdie noodsaaklike deurlopende verhoudings sal benadeel.
Waarom toepaslike werk konflik is belangrik
Effektief bestuurde werk konflik het egter baie positiewe resultate vir jou organisasie. Wanneer mense met mekaar kan verskil en vir verskillende idees steun, is jou organisasie gesonder. Ooreenkomste lei dikwels tot 'n meer deeglike studie van opsies en beter besluite en rigting.
Volgens Peter Block, in die bemagtigde bestuurder: positiewe politieke vaardighede op die werk (vergelyk pryse), as jy nie bereid is om deel te neem aan organisatoriese politiek en konflik nie, sal jy nooit die dinge wat vir jou belangrik is by die werk, jou werkmissie, bereik nie . En dit sou tragies wees.
Dus, om te weet hoe om kwessies in te samel en deel te neem aan betekenisvolle werkskonflik is die sleutel tot jou sukses in werk en in die lewe. Hierdie wenke sal help.
10 wenke vir deelname aan 'n gesonde werkkonflik
Skep 'n werksomgewing waarin gesonde konflik aangemoedig word deur duidelike verwagtinge te stel. Bevorder 'n organisasiekultuur of omgewing waarin meningsverskille aangemoedig word. Maak verskille die verwagting en gesonde debat oor kwessies en idees die norm.
Die klem lê op die gemeenskaplike doelwitte wat mense binne jou organisasie deel, kan help. Mense het 'n neiging om te fokus op die verskille wat met 'n ander ervaar word, eerder as om te fokus op die oortuigings en doelwitte wat hulle gemeen het met mekaar.
As organisatoriese doelwitte in lyn gebring word en alle werknemers beweeg in dieselfde rigting, word gesonde werkskonflik oor hoe om daar te kom, gerespekteer. As jy 'n bestuurder of spanleier is, doen dit deur ander te vra om hul mening uit te spreek voordat jy jou eie praat.
Vertel mense dat jy wil hê hulle moet praat wanneer hulle nie saamstem of 'n mening het wat verskil van ander in die groep nie.
Beloon, erken en bedank mense wat bereid is om standpunt te aanvaar en hul posisie te ondersteun. U kan mense in die openbaar bedank wat bereid is om met die rigting van 'n groep te verskil. Jou erkenningstelsel , bonusstelsel , betaal- en voordelepakket en prestasiebestuursproses moet alle werknemers beloon wat persoonlike organisatoriese moed verrig en gepaste werkskonflik najaag.
Hierdie werknemers praat nie saam of stel 'n ander benadering voor nie, selfs in die gesig van die druk van die groep om saam te stem. Hulle steun passievol vir hul saak of geloof, maar wanneer al die debatte verby is, ondersteun hulle die besluite wat die span gemaak het, net so passievol.
As u min dissipline in u groep ervaar, ondersoek u eie handelinge. As jy glo dat verskillende menings uitgespreek moet word en groepskonflikte wil vermy , en jy ervaar min meningsverskil by die personeel, ondersoek jou eie aksies.
Stuur jy, nie-verbaal of mondeling, die boodskap dat dit regtig nie goed is om te verskil nie? Plaas jy werknemers in 'n "warm sitplek" wanneer hulle 'n mening uitspreek? Word hulle "in die moeilikheid" as hulle verkeerd is of 'n voorspelde oplossing versuim om te werk?
Kyk self binne-in jou self, en soek selfs terugvoer van 'n betroubare adviseur of personeellid, as die gedrag van jou span jou vertel dat jy per ongeluk die verkeerde boodskap stuur.
Verwag dat mense hul menings en aanbevelings met data en feite sal ondersteun. Divergente menings word aangemoedig, maar die menings word aangewakker deur die studie van data en feite. Personeellede word aangemoedig om data te versamel wat die proses of die probleem sal verlig.
Skep 'n groepnorm wat konflik rondom idees en rigting verwag word en dat persoonlike aanvalle nie geduld word nie. Enige groep wat gereeld bymekaarkom om 'n organisasie of departement te lei, 'n probleem op te los, of om 'n proses te verbeter of te skep, sal voordeel trek uit groepnorme . Hierdie is die verhoudingsriglyne of reëls wat lede van die groep ingestem het om te volg.
Hulle sluit dikwels die verwagting dat alle lede eerlik sal praat, dat alle menings gelyk is en dat elkeen sal deelneem. Hierdie riglyne stel ook die verwagting dat persoonlike aanvalle nie geduld word nie, terwyl gesonde debat oor idees en opsies aangemoedig word.
Voorsien werknemers opleiding in gesonde konflik en probleemoplossingsvaardighede. Soms kan mense nie opstaan vir hul oortuigings nie, omdat hulle nie weet hoe om dit gemaklik te doen nie. U personeel sal voordeel trek uit onderwys en opleiding in interpersoonlike kommunikasie, probleemoplossing, konflikoplossing en veral nie-defensiewe kommunikasie. Doelwitstelling, vergaderingbestuur en leierskap sal ook help om werknemers hul vryheid van spraak uit te oefen.
Soek na tekens dat 'n konflik oor 'n oplossing of rigting uit die hand is. Oefen jou beste waarneming vaardighede en let op of spanning ongesond raak. Luister na die kritiek van mede-personeellede, 'n toename in die aantal en erns van die "grawe" of afleggings, en negatiewe kommentaar oor die oplossing of proses. Word geheime vergaderings toeneem?
In een van my kliëntmaatskappye het personeellede e-posoorloë gehad waarin die nastigheid van die e-posse gegroei het en die lys van personeellede wat gekopieer is, uiteindelik die hele maatskappy kon insluit.
As jy sien dat spanning en konflik jou harmonie op die werkplek in gevaar stel, hou 'n konflikresolusievergadering met die strydkundiges dadelik. Ja, jy moet bemiddel. Dit is oké om positiewe konflik te hê, maar nie om negatiewe konflik te toelaat om jou werksomgewing te vernietig nie.
Huur mense wat jy glo, sal waarde toevoeg tot jou organisasie met hul bereidwilligheid om probleemoplossing en -bespreking op te los. Gedragsintervraagvrae sal jou help om die aanspreeklikheid van jou potensiële werknemers te evalueer. U wil mense wat bereid is om vrywillig op te tree en wat nie bekommerd is oor die feit dat hulle graag wil optree nie.
Kyk en luister na situasies waarin die potensiële werknemer opgestaan het vir sy oortuigings, saam met 'n span gewerk het om probleme op te los, of 'n ongewilde agenda op die werk gestoot het. Ja, jy wil 'n harmonieuse werkplek hê, maar nie op die offer van almal se sukses nie.
Maak uitvoerende vergoeding afhanklik van die sukses van die organisasie as 'n geheel, sowel as die bereiking van individuele doelwitte. Betaal bestuurders deel van hul vergoeding gebaseer op die sukses van die totale organisasie. Dit verseker dat mense toegewyd is aan dieselfde doelwitte en rigtings.
Hulle sal die beste benadering, die beste idee en die beste oplossing soek, nie net die een wat hul eie belangstelling sal bevoordeel nie. Dit sal ook verseker dat die mense in hul organisasies hul tyd bestee om probleemoplossing en oplossings te soek eerder as om vinger te wys, te blameer, en om te sien wie skuldig is wanneer 'n probleem voorkom of 'n verbintenis word gemis.
As jy al die eerste nege wenke gebruik, en 'n gesonde werkskonflik nie plaasvind nie ... Jy moet saam met die mense wat direk en met hul direkte verslagdoening personeel rapporteer en hulle vra hoekom.
'N Paar positiewe, probleemoplossende besprekings kan jou groep toelaat om enige probleem wat op die pad staan van oop, gesonde, positiewe, konstruktiewe werkskonflik en -bespreking te identifiseer en reg te stel. Die toekomstige sukses van jou organisasie hang af van jou personeel se bereidwilligheid om deel te neem aan gesonde werkskonflik. Hierdie bespreking is dus die moeite werd.