Kry wenke wat jou sal help om negatiwiteit in jou werkplek te hanteer
'N Ander het voorgestel hoe jy negatiewe werkplek kan hanteer wanneer jy bepaal dat jy die negatiewe werknemer is . Dit is moeilik om te fis, maar soms is die negatiewe kollega jou. Dit neem 'n mate van selfbewussyn dat baie werknemers nie in staat is om te oefen nie.
Soms is werknemerpogings suksesvol in die hantering van 'n negatiewe kollega en soms herken iemand wat negatiwiteit uitstraal, dat dit die probleem is. Maar aangesien werknemers nie vaardig of opgelei is nie, of gemaklik is om negatiwiteit of konflik te hanteer , word hulle dikwels na hul bestuurder om hulp in die hantering van die negatiewe kollega.
Dit is nie die aangename komponent van 'n bestuurder se werk nie , maar as jy mense bestuur, sal jy uiteindelik 'n situasie ervaar waarin jy 'n negatiewe persoon moet bestuur - ter wille van jou ander werknemers en die span. Om dit te vermy, is dit soms moeilik om jou werkgroep te laat sak en 'n onbeslisbare situasie te laat bestaan.
Jy kan 'n negatiewe werknemer bestuur - en soms kan jy die werknemer help om die negatiwiteit om te draai. Jou beste benadering is om nie die negatiwiteit in die eerste plek te laat begin nie, maar as dit reeds in jou werkplek vernietig word, is daar stappe wat jy kan neem om die negatiewe werknemer te bestuur.
7 stappe om 'n negatiewe werknemer te hanteer
As die negatiwiteit voortspruit uit 'n enkele individu, kan jy hierdie sewe stappe neem om die probleem op te los.
- Stel die werknemer in kennis van die negatiewe impak wat haar negatiwiteit op kollegas en die departement het. Gebruik spesifieke voorbeelde wat gedrag beskryf wat die werknemer in die werkplek kan doen.
Byvoorbeeld, wanneer 'n ander werknemer sê: "Goedemorgen, hoe gaan dit met jou?" En jou antwoord is 'n 15-minute monoloog oor hoe niks reg is in hierdie werkplek nie, jy bring jou medestudent se bui en optimisme af.
Jy gebruik tot 15 minute van produktiewe werk tyd en maak jou kollega onwillig om met jou in gesprek te tree in die toekoms. Jy loop die risiko dat jou kollegas jou ten alle koste vermy, wat jou werkdoeltreffendheid en produktiwiteit sal beïnvloed. U sal nie die inligting ontvang wat u nodig het om u werk te verrig of belangrike bydraes te maak nie.
- Vermy om defensief te word. Moenie die werknemer se negatiewe woorde of houding persoonlik aanvaar nie. Hulle is nie op jou gerig nie. Om watter rede dan ook, die werknemer is ongelukkig met sy of haar lewe, werk of jy noem dit.
Niemand hou daarvan om konstruktiewe terugvoering te hoor nie, selfs wanneer 'n bestuurder die beste, mees geoefende benadering gebruik om die werknemer se verdedigings te verminder. En die meerderheid bestuurders het nie baie opleiding en oefening gehad in die hantering van moeilike mense nie , so hul benadering is ongemaklik vir alle partye. - Vra die werknemer of daar iets negatief in haar persoonlike lewe gebeur wat haar sukses op die werkplek raak. Byvoorbeeld, 'n egskeiding raak elke aspek van 'n werknemer se lewe. Die verlies van 'n nabye familielid ook. Jy is nie 'n terapeut of berader nie, maar om te weet wat in die werknemer se lewe gebeur, kan jy simpatie of 'n ander gepaste uitdrukking van goeie of hoopvolle wense bied.
Dit kan ook help om die werknemer te sien dat jy belangstel in en bekommerd oor hulle as 'n persoon. Selfs as jy simpatie bied, moet jy die werknemer vra om die persoonlike probleme te verhinder om hul werkplekprestasie te beïnvloed. - Vra die werknemer wat sy negatiwiteit op die werk veroorsaak. Luister na die werknemer se klagtes en bekommernisse totdat jy seker is dat die werknemer voel gehoor en geluister het. Soms herhaal mense mense negatiewe sentimente omdat hulle nie voel asof jy hulle regtig gehoor het nie. Maak seker dat jy aktief geluister het . Die werknemer sal die verskil voel.
Sommige van die werknemer se bekommernisse kan wettig wees. U kan hom help om regmatige werkplekprobleme op te los. Ander, u kan dalk verduidelik waarom dit bestaan en vra die werknemer om saam te werk en geduld te hê. Sodra die werknemer die tydlyn, die besluit of die rede vir die doel verstaan, kan sy negatiwiteit verbeter.
- Fokus op die skep van oplossings. Moenie fokus op alles wat verkeerd en negatief is oor die werknemer se vooruitsigte of aksies in jou benadering nie. Dit sal slegs veroorsaak dat die werknemer hom meer diep in sy griewe grawe.
Fokus eerder op die skep van opsies vir hoe die werknemer positiewe moraal vir homself en sy mede-werkers kan skep . As die persoon nie bereid is om hierdie bespreking te hou nie, en jy voel dat jy hom regtig gehoor het, beëindig die bespreking.
U moet dalk die proses van dissiplinêre aksie begin om die konsepte wat u met die werknemer deel, te versterk. - Fokus op die positiewe aspekte van haar opvoering en die moontlike bydraes wat die individu tot die werkomgewing bring, nie die negatiwiteit nie. Help die werknemer om haar selfbeeld en kapasiteit om by te dra, te bou.
Praat met haar oor wat sy goed gedoen het en wat haar kollegas en jy waardeer oor haar prestasie. Selfs tydens 'n gesprek oor 'n negatiewe aspek van prestasie, is dit 'n welkome toevoeging om na te dink oor die positiewe.
- In die toekoms, wanneer jy met die werknemer in gesprek tree, probeer om die individu te komplimenteer wanneer jy 'n positiewe stelling of bydrae eerder as negatiwiteit van haar hoor. U sal soveel moontlik die positiewe interaksies wat die werknemer met ander werknemers en die werkplek het, moet versterk.
As nie een van bogenoemde werk nie en die werknemer se negatiwiteit steeds 'n impak op produktiwiteit, werkplek harmonie, en afdelings se houdings en moreel het, gaan die negatiwiteit aan soos u enige ander prestasieprobleem sou wou hê. Gebruik progressiewe dissipline wat u effektief en wettig toepas op die werknemer se prestasie.
Onthou dat hierdie sewe stappe jou tyd werd is voordat jy in die proses van dissiplinêre optrede word aangewys. Neem die hart uit dat hulle gereeld werk wanneer jy 'n werknemer se negatiwiteit op jou werkplek tref.