Verstaan Mites oor duisendjariges
As ek jou 'n bietjie raad kon gee oor die hantering van die jongste generasie werknemers om onder jou bestuur te kom, sou dit wees om daardie woorde te onthou. Dinge is nie altyd wat hulle lyk met duisendjarige werknemers nie.
As jy soos die meeste sakeleiers is, het jy ongetwyfeld 'n neiging gesien hoe werknemers hulself in die afgelope jaar gedra. Waarskynlik beskou jy dit as 'n negatiewe tendens - te veel geregtigheid, nie genoeg lojaliteit, geen werksetiek nie, net belangstel in hulleself, en voort en weer.
Maar ek daag jou uit om te oorweeg dat dit miskien nie negatiewe tendense is nie, net verskillende. Dinge is nie altyd wat hulle lyk met duisendjarige werknemers nie.
Om beter te verstaan wie jou duisendjarige werknemers is en wat hulle bestuur om suksesvol te wees, is dit miskien die maklikste om te verstaan wie hulle nie is nie. Jy. Dit is reg. Hulle mag selfs jou nageslag wees, maar in die werkplek dra hulle min gelykenis aan jou vanjaar.
Gen Xers (gebore 1965-1979) en Millennials (gebore na 1980) werk in hierdie wêreld met 'n totaal ander perspektief. Hul definisies van lojaliteit, tyd en sukses is dikwels baie anders as joune. Wees verseker dat hulle al hierdie konsepte herken en op baie belangrike maniere waardeer.
Die sleutel tot u organisasie se toekomstige sukses is om te verstaan hoe die Millennials die wêreld beskou en dit gebruik om hulle te motiveer op 'n manier wat werk. Hier is 'n wenk: ontmoet hulle waar hulle is en hulle sal jou onderliggende doelwitte bereik; probeer om hulle te dwing om jou definisies te pas en hulle sal elke keer vir die deur hardloop.
Kom ons kyk na 'n paar van die deurlopende mites oor ons jongste geslag in die werksmag en bespreek waarom hierdie veranderinge plaasvind. U kan u werkplek aanpas om u behoeftes en u werknemers se behoeftes te bevredig. Om aan hierdie behoeftes te voldoen, sal die maatskappy floreer.
Mite: Jonger generasies van duisendjariges het geen werketiek nie
Werklikheid: Duisendjariges het 'n selfgesentreerde werketiek.
Dit is nie noodwendig die negatiewe dat dit dalk eers voorkom nie. Duisendjarige werknemers is toegewyd aan die uitvoering van hul taak goed. Hulle is nie opgewek op 'n manier wat vereis dat hulle rondkyk en sien wat volgende gedoen moet word nie.
In plaas daarvan vra hulle: "Wat is my werk" en gaan oor die beste, vinnigste manier om daardie taak te voltooi. Dan beskou hulle hulself. Dit is 'n belangrike onderskeid tussen u werknemers en uself.
Hoe jonger hulle is, hoe meer sien jou werknemers hul werk as iets om tussen naweke te doen . Vir die meeste, vroeë indiensneming het niks te doen met 'n loopbaanpad nie ; dit is 'n manier om geld te verdien om pret te hê in hul vrye tyd. En dit is goed.
Wanneer u verstaan wat u werknemers motiveer, is u beter in staat om wedersydse verwagtinge vir sukses te stel. In plaas daarvan om gefrustreerd te wees dat jou jongste werknemers nie belangstel om jou korporatiewe leer te klim nie, omhels hulle ware motivering - betroubare geld spandeer - en gebruik dit tot jou voordeel.
As jy 'n werknemer vertel, "Ek verstaan dit is nie jou lewenslange loopbaan nie, maar om elke week die betaalstaat te verdien, is wat ek verwag." Hulle is baie meer geneig om te reageer as as jy probeer om te motiveer met beloftes van promosies en titels onderweg.
Om te verstaan dat dit by die werk is, is nie so belangrik vir die duisendjarige jaar nie, aangesien die voltooiing van die toegewysde taak ook nuwe geleenthede vir motivering en beloning bied. Jonger werknemers sal heel moontlik reageer op aanbiedings van betaalde afslag.
'N Toonaangewende kleinhandelorganisasie het hierdie nuwe manier van dink met sy Working Hard Card erken: Wanneer bestuurders getuig dat 'n werknemer op 'n uitdaging styg, meer as verwagtinge of 110% anders kan, kan hulle die werknemer 'n Working Hard Card ter plaatse oorhandig.
Elke kaart is die moeite werd om 'n vasgestelde bedrag betaalde tyd af te haal om by die werknemer se diskresie gebruik te word. Dit is 'n eenvoudige strategie wat werknemers beloon in die geldeenheid wat hulle die meeste waardeer - hul tyd.
Mite: Duisendjarige wil nie in die ure sit om voor te kom nie
Werklikheid: Duisendjarige werknemers is bereid om tyd in te sit om die werk te doen, maar hulle is onbetroubaar in "gesigstyd." Gen Xers en Millennials sien tyd as 'n geldeenheid.
Terwyl Baby Boomers geneig is om tyd te sien as iets om te belê, beskou die jonger geslagte dit as 'n waardevolle geldeenheid wat nie vermors moet word nie. Dit is die generasies wat werk-lewe balans eis en tyd afbetaal. Hulle wil die werk kry, dan sit dit agter hulle en geniet die lewe.
Boemerbestuurders het die neiging om die belangstelling van hul duisendjarige werknemers te verloor deur te ver in die toekoms te kyk. Duisendjarige lewe in die tydsbestek gebaseer op nou. Hul wêreld het bewys dat niks 'n waarborg is nie - van landwye ontslag tot oorlog tot stygende egskeidingsyfers, het hulle besluit dat daar nie veel is waarop jy kan reken nie.
As gevolg hiervan, het hulle nie belangstel in bevorderingsplanne vir vyf jaar van nou af nie. Hulle wil nie eers weet wat sal gebeur aan die einde van die somer nie. Die lewe is onseker. Om die duisendjarige werknemer te bereik en omset te verminder, maak seker.
Vertel jou werknemer dat jy 'n plan het. Maak pyn om te verseker dat dit binne 'n tydskedule is wat kort genoeg is om te voorspel. Wees voorbereid om jou belofte te vervul - een keer dwaas, die Millennial werknemer is vir ewig trotseer.
Hierdie benadering voed in hul realiteit terwyl jy terselfdertyd trust bou en meer tyd aan jou koop. Beloon klein suksesse langs die pad, trek hierdie mylpale saam, en jy sal binnekort langer besit onder jou personeel besef.
Mite: Duisendjarige Werknemers het geen respek vir Owerheid nie
Werklikheid: Duisendjarige werknemers het groot respek vir leiers en lojaliteit. Maar nee, as 'n reël, respekteer hulle nie gesag net omdat . Vir die jonger geslagte moet elke onse lojaliteit en respek verdien word. Maar wanneer dit verdien word, word dit vurig gegee.
Trouens, lojaliteit teenoor die individu se leiers en die baas is die een of ander rede. Gen Xers en duisendjarige werknemers bly in 'n werk, veral gedurende die eerste drie moeilike jare. Ontevredenheid met die baas is die een of ander rede waarom hulle ophou.
Om behoud te verseker, moet bestuurders dus 'n gesig op leierskap hê - dit is nie meer genoeg om die regte mense te huur en hulle die weg te wys nie, nou moet jy die regte persoon wees om hul liefde te wen. Klink 'n bietjie gevoel vir die werkers? Ja, maar hoe vinniger leiers hierdie nuwe verhouding verstaan, hoe vinniger sal jy die beloning sien: behoud van duisendjarige werknemers .
Daar is egter een groot voorbehoud aan die "wees die persoon wat hulle wil hê jy moet wees" benadering tot leierskap. Duisendjariges het 'n neiging om streng bande te soek; hulle wil 'n baas hê wat nou, omgee en bewus is. En jy kan dit alles wees as die baas van 'n duisendjarige. Maar wees versigtig. Dit is baie maklik om die lyn van die baas as voorstander van die baas as vriend oor te steek. Dit is 'n gladde helling.
Vriendskap kan veral aanloklik wees in situasies waar bestuurders en werknemers naby is. Wanneer aktiwiteite buite die kantoor te gereeld raak, te gemaklik of hoofsaaklik sosiale in die natuur, is dit tyd om te ondersoek hoe dit jou rol as baas en leier sal beïnvloed. Wat duisendjarige werknemers die meeste van hul baas benodig, is 'n gids - nie 'n sosiale lewe nie.
Mite: Hulle wil nie grootword nie
Werklikheid: Duisendjarige werknemers weet regtig nie hoe om te grootword nie. Die jongste geslagte in vandag se arbeidsmag het 'n vertraagde volwasse ouderdom. Hulle gaan later trou, later kinders hê en later gewoonlik die "regte wêreld" in die gesig staar.
Dit is nie die gevolg van 'n gemuteerde volwassenheid nie, dit is net. En as ons heeltemal eerlik is oor hierdie situasie, het Boomers baie te doen gehad met hoekom dit gebeur.
- As ouers het Boomers 'n neiging gehad om hul kinders te coddleer en hul eie geluk te gebruik om te verseker dat hul kinders nie teenspoed beleef het nie.
- As loopbaanmodelle het Boomers die tol gewys om lang ure te werk en hul bydrae te betaal op 'n manier wat hulle kinders minder geneig om in hul voetspore te volg. Duisendjariges kyk vandag na die korporatiewe leer en dink, "daar moet 'n ander manier wees."
Advies oor die bestuur van duisendjariges
Moenie tyd mors wat jou duisendjarige werknemers anders was nie. Moenie jou energie bestee om vandag se jeug na die begeertes te vergelyk nie, en ry dat jy 18 jaar oud was. Hierdie werknemers is nie 'n weerspieëling van jou nie, en is nie 'n vorige weergawe van jou nie. En weer, dit is goed.
Jou taak is om hierdie nuwe begrip te gebruik en dit te gebruik om te herposisioneer hoe jy met jou personeel omgaan, motiveer en beloon .
Neem byvoorbeeld klere. Jou 18-jarige self sou graag wou hê dat enige uniform nodig was om die maatskappy se vorm te pas. Word dit gedruk khakis en 'n das of 'n spesifieke korporatiewe uniform, pas in was deel van die pakket.
Vandag se jeug wil uitstaan. Hulle wil hê hul individualiteit moet skyn selfs wanneer dit nodig is om 'n konsekwente standaard van diens en prestasie te bied. Die balansering van korporatiewe behoeftes met individuele begeertes neem 'n kreatiewe denke.
Home Depot is 'n maatskappy wat hierdie dilemma op 'n baie basiese vlak aangespreek het - maatskappy uniforms. Hulle vereis eenvoudig dat alle werknemers 'n standaard Home Depot-voorskoot dra. Wees jouself onder (binne rede) en wys die kliënt dat jy op die Home Depot-span is met hierdie helder oranje voorskoot.
Is daar 'n standaard wat u kan aanneem om individuele voorkeure te akkommodeer? Iets om na te dink. Nie alle verandering is sleg nie.
Die mites rondom vandag se jong werknemers is nie altyd wat hulle lyk nie. Houdings teenoor werk, lewe, lojaliteit en respek het almal verander , maar elkeen word steeds as waardevol beskou. Trouens, sommige van die eise van vandag se jeug skep positiewe voordele vir werknemers in elke generasie.
Buigsaamheid en respek vir die individu, sowel as die organisasie, is goed vir almal. Lojaliteit van jonger werknemers, een keer verdien, is langdurig. Die aanpassings wat u maak om die veranderende houdings van vandag se jeug te akkommodeer, sal tien keer aan u terugbesorg word met verminderde omset , verbeterde moraal en meetbare besigheidsresultate.
En wanneer die frustrasie berus, onthou net dinge is nie altyd wat hulle lyk nie. Maak jou gedagtes oop vir die moontlikheid dat daar 'n goedaardige generasie rede is vir die ontkoppeling tussen wat jy wil en wat jou duisendjarige werknemers bied, en jy kan net plek kry om 'n gedeelde visie van sukses te skep.
Cam Marston is 'n konsultant wat spesialiseer in multigenerasionele kommunikasie en bemarking, en gee leiding aan bestuurders oor die verwagtinge van verskillende generasies op die werkplek. Hy praat elke jaar aan duisende uitvoerende hoofde en lei intensiewe opleidingsessies vir maatskappye. Vir meer inligting oor Cam Marston en motiveer die "Wat is daar vir my?" Personeel, besoek sy webwerf.