15 Beste wenke vir suksesvolle meningsverskil op die werk

Jou mening Matter by die werk

Verskil kan gebeur in enige omgewing. Jy kan nie saamstem met jou buurman in cubicleville nie. Jy kan nie met jou baas saamstem of 'n bespreking met 'n kollega oor middagete begin nie. Maar baie meningsverskille vind plaas tydens vergaderings, of hulle moet.

Die rede waarom organisasies vergaderings hou, is dat werknemers mekaar in gesprek kan betrek. Anders, hoekom hou 'n vergadering? Vergaderings is vir bespreking, besluite en verbintenisse.

As jy nie jou mening uitspreek nie, of jy saamstem of nie saamstem nie, is jy nie deel van die bespreking nie.

U het geen rede om die vergadering by te woon of deel te neem aan die span as u nie u opinies wil bespreek nie en nie saamstem met die menings van u mede-deelnemers nie. As jy bang is om nie met jou baas te verskil nie , waarom het hy of sy jou nodig? Om te doen wat jy vertel is? Om op take en aksie items te werk? Of om te dink, innoveer, beplan en verskil.

Trouens, gesonde meningsverskil is een van die kenmerke van 'n suksesvolle span. Wanneer konstruktiewe bespreking en meningsverskil afwesig is en apatie die norm is, het u 'n disfunksionele span of vergadering.

As jy dit alles in gedagte hou, plus die bespreking oor die werkplek kultuur wat in 'n vorige artikel bespreek is oor hoe om nie saam te stem nie , is die vyftien beste wenke vir suksesvolle meningsverskille.

1. Kies jou gevegte verstandig. As jy nie saamstem oor alles nie, sal jou kollegas jou as argumentatief en onaangenaam beskou. Jy sal die reputasie ontwikkel om altyd te verskil, en jou redelike meningsverskil sal as dieselfde ou, dieselfde ou beskou word . So, kies areas wat uitkomste raak en dit is aansienlik, betekenisvol en belangrik.

1. Moenie 'n konflik hou as jy kwaad, emosioneel of ontsteld is nie. Jy wil nie hê dat jou emosies jou professionaliteit, argumente of data-voorlegging beïnvloed nie. Bo alles wil jy nie hê dat jou emosies veroorsaak dat jy jou kollegas aanval, noem of belê nie. As jy praat, bly dit op enige punt in 'n meningsverskil. Jou suksesvolle meningsverskil hang daarvan af.

1. Onenigheid moet nie persoonlik wees nie. Jy verskil nie met jou kollega nie, want daar is iets fout met haar of jy hou nie van haar nie. Jy stem nie saam nie, gebaseer op feite, ervaring, intuïsie, vorige span suksesse en mislukkings, jou medestudente se rekord op soortgelyke projekte, en jou organisasie se kultuur. Hou die bespreking onpersoonlik deur nie u kollega te noem soos in "u verstaan ​​nie die gevolgtrekkings van wat u voorstel nie." Geen persoonlike aanvalle word toegelaat nie.
2. U wil u mede-medewerker se mening bevestig. Identifiseer die komponente waarmee jy saamstem en erken dat jy kan verstaan ​​of sien hoekom sy die manier waarop sy kan voel, kan voel. Open jou meningsverskil deur te herhaal wat die ander party eerder gesê het as om eers in jou areas van meningsverskil te begin. Help die persoon om te voel asof hy geluister is, gehoor en verstaan ​​het .
3. Handhaaf jou professionaliteit. Wees gerus van jou kollegas . Onenigheid kan hartlik wees, maar eerlik en effektief. Moenie probeer om die situasie te manipuleer soos een voormalige kollega gedoen het nie. Sy het gehuil. 'N Ander was altyd op die aanval. Hy het sy ammunisie opgeslaan en sy kollegas met alles wat hy in sy arsenaal gehad het, by geleentheid gehad. Geen werknemer was suksesvol nie, en hul professionele reputasie het gely.

1. Verstaan ​​wat jou kollega nodig het, vrese, en hoop om van die oplossing te verkry. As jy identifiseer wat op die spel is, is die probleemoplossing, die aanbeveling of die projek meer geneig om met jou medewerker te skakel om suksesvol te verskil.
   
   Vra vrae soos hierdie: Wat is jou werklike besorgdheid oor die projek? Wat pla jou oor hierdie huidige oplossing? Wat moet gebeur vir u om 'n oplossing gemaklik te ondersteun? Is jy gemaklik met enige aspekte van my voorstel?
2. Net vir jouself praat. In 'n klein maatskappy wissel vryskutskrywers op 'n forum. Lede is gereeld geïrriteerd deur een kollega wat gereeld poste. Dit het 'n rukkie geneem om die probleem met die spesifieke persone se poste uit te vind, maar haar dodelike optrede is dat sy konsekwent probeer om vir alle vryskutters te praat. Sy gebruik stellings soos "Ons voel almal so." "Dit is die verandering wat ons almal graag wil sien."
   
   Wanneer kollegas op hierdie manier praat, dink hulle dat hulle gewig agter hul gedagtes plaas, maar alles wat dit gewoonlik doen, maak mense kwaad. Of, in die geval van 'n kollega, kan die individu dit sien as om haar te bende. Jou kollega kan ook afgelei word van die werklike onderwerp van die bespreking terwyl sy streef om te vra oor wie ons is. Dus, die gebruik van die woord ons of enige ekwivalent sal waarskynlik nie help met u meningsverskil nie.

1. Stap terug van jou werk en hoe jy 'n bepaalde aktiwiteit verrig. Om effektief te verskil, moet u die situasie vanuit u funksionele oogpunt van u kollega kan ondersoek. Hoe verder die organisasie se hiërargie jou werk is, hoe belangriker word dit om na elke uitgawe vanuit 'n totale organisatoriese oogpunt te kyk. U moet oop wees vir nuwe idees en verskillende maniere om probleme te benader. Hoekom is jou manier die beste manier om ander maniere te kry om dieselfde of selfs beter resultaat te behaal? In organisasies, werknemers wat kan dink oor optimalisering vir die hele organisasie is die mense wat bevorder word .
2. Vermy ondervraging van u kollega. Vra vrae om jou kollega se standpunt te verstaan. Gooi 'n ewige stroom vrae uit om hom op te ruim, die probleem te verwar, hom dwaas of oningelig te maak, is nie. Dit is ook beledigend en kinderagtig.
3. Noem die feite (indien enige) en deel jou kennis. U kan u ervaring, kundigheid, kennis, en enige data wat u het, wat 'n rigting aan die tafel kan ondersteun, bring. Jy kan oor hulle praat om jou span vorentoe te beweeg. Maar die teenoorgestelde moet vermy word. Net omdat iets probeer is, en nie in die verlede gewerk het nie, beteken dit nie dat dit nie hierdie keer sal wees nie. Die probleem is anders. Die spelers is anders. Selfs die wil om die oplossing te laat werk, het dalk verander.
4. Praat met gemeenskaplike belange en behoeftes. Net soos jy die bespreking begin het deur te identifiseer waaroor jy en jou kollega saamstem, fokus jou bespreking op gedeelde belange en gewenste uitkomste. As jou kollega dink dat die twee van julle in dieselfde rigting is of 'n gedeelde uitkoms in gedagte het, verskil die meningsverskil oor hoe om daar te kom, minder scary en omstrede.
5. Luister om te probeer om jou kollega se standpunt te sien. In 'n suksesvolle meningsverskil kan beide kollegas die ander party se standpunt duidelik stel. As jy nie kan nie, ondersoek jou luister. Gebruik die tegniek om terug te gee aan jou kollega wat jy glo hy het gesê.
   
   Byvoorbeeld, sê: "John, ek glo jou posisie is hierdie ___." Dit vertel jou kollega dat jy luister na wat hy te sê het. Mense mors baie tyd in argumente wat vermy kan word as hulle die ander persoon se posisie beter verstaan ​​het. Hulle argumenteer oor die oënskynlike meningsverskille en besonderhede.
6. Vermy om jou kollega se oortuigings, belange en idees neer te sit. Jy kan 'n meningsverskil met kollegas hê sonder dat hulle voel soos wat hulle waardeer of dink, is verkeerd. Om die waarheid te sê, moet jy jou veroordelende self by die deur bekyk wanneer jy 'n vergadering bywoon. Disrespek vir 'n kollega se idees of posisie is onvanpas, maar veral op die werk. Om pret van hulle te maak, is nog erger. Wees ook versigtig om teer te maak. Baie van jou kollegas is opgevoed deur moeders wat hulle geleer het dat "agter elke stukkie plaag 'n korrel van waarheid is."
7. Die doelwit is om nie te wen nie, maar om die lug in enige meningsverskil op die werk te verwyder. U wil weet dat die kwessies noukeurig bespreek en oor diep gedink is. U wil seker maak dat u verhouding met u kollega ongeskonde is. As jy wen, verloor jy ook, want jou kollega verloor. Die verlies sal swaar in jou verhouding hang, en dit sal jou vermoë om in die toekoms nie saamstem nie, beïnvloed. Dit is ook belangrik dat u medewerker en u duidelik is oor u areas van ooreenkoms en meningsverskil.
8. Kompromis wanneer nodig. U mag nie oor alles stem nie, maar moenie toelaat dat u 'n algemene ooreenkoms oor 'n rigting of oplossing bereik nie. In 'n organisasie kan jy nie vries in plek en niks doen nie net omdat jy nie 'n perfekte oplossing gevind het wat alle partye besit nie . U sal moet saamstem om nie saam te stem oor aspekte van die oplossing of probleemoplossing nie.
   
   In 'n kompromie moet jy seker maak dat die toegegee items die een is wat jy kan saamleef met die vergadering. Terselfdertyd wil jy konsensusbesluitneming vermy, waarin die laagste gemene deler die gang van sake bepaal. Konsensusbesluitneming kan besluite en oplossings van lae gehalte tot gevolg hê, aangesien 'n span sukkel om 'n oplossing te vind wat vir almal aanvaarbaar is.

Onenigheid kan moeilik wees, en baie mense vind dit skrikwekkend. Maar as jy hierdie vyftien benaderings tot konflik beoefen, sal jy vind dat die meeste van wat jy bekommer, nie sal gebeur nie.

Die meerderheid van u kollegas wil 'n ooreenkoms bereik oor oplossings en probleme oplos. Hulle wil positiewe verhoudings met hul kollegas handhaaf . Hulle wil gunstig wees, en hulle soek 'n plek op die lys van goeie werknemers .

Die sleutel tot konflik en meningsverskil is dat al die praatjies volg; Alle spelers moet die besluite wat geneem word, ondersteun en besit. Dit is skadelik vir u organisasie om werknemers in verskillende rigtings te trek, besluitneming te bepaal en gemengde boodskappe aan kollegas en kliënte te stuur.

Dit stel nie voor dat jy nie by besluite kan hou nie, aangesien tyd en ervaring jou meer inligting gee. Maar om te begin, is jou taak om die huidige besluite te laat werk.