Gebruik hierdie benaderings om te verseker dat werknemers gelykop in u werkplek behandel word
Hierdie aanbevole benaderings sal fokus op die skep van geslagsgelykheid in 'n werkplek waar almal dieselfde geleenthede en gelyke betaling vir gelyke werk het.
As jy jou besigheid ' n plek wil maak waar mans en vroue wil werk en voel beloon en versorg met hul werk, probeer om hierdie vyf benaderings te implementeer om geslagsgelykheid in jou werkplek te verseker.
Let wel, jy kan nie sê, "Hey, ons wil hê ons besigheid moet meer vroulik wees, so ons gaan spesiale voordele vir vroue implementeer." Dit sal nie wettig, eties of motiverend werk as 'n manier om te hanteer nie. met jou personeel. U moet hierdie aksies regoor die raad implementeer (met uitsondering van kraamblare, wat biologiese implikasies het).
Mans kan voordeel trek uit een gebied meer as vroue en vroue kan voordeel trek uit 'n ander gebied teen 'n groter koers as wat mans doen, maar die sleutel faktor is dat dit vir almal beskikbaar is.
buigsaamheid
Harvard Ekonomie Professor Claudia Goldman bevind dat een van die redes waarom vroue minder geld verdien as wat mans doen, is dat hulle sterk voorkeur aan temporale buigsaamheid oor salaris het.
Dit wil sê, hulle is bereid om hoërbetalende werk te verminder omdat die werk met meer veeleisende ure of minder voorspelbare ure kom.
Nou het sommige werksgeleenthede net nie temporale buigsaamheid nie. As jy 'n neurochirurg is, kan jy nie uit die operasie loop om na jou kind se ouer-onderwyser konferensie te gaan nie. Sodra jy die operasie begin, is jy daar totdat jy klaar is.
As u 'n belastingrekenaar is, sal u gedurende die belastingseisoen lang ure werk. Maar dit beteken nie dat die meeste werksgeleenthede nie 'n mate van temporale buigsaamheid in hulle kan hê nie.
Terwyl vroue meer bereid is om minder geld te maak ten gunste van meer buigsame ure , is mans ook buigsaam. Implementeer beleid wat mense toelaat om van die huis af te werk - óf voltyds of van tyd tot tyd. Vestig kern besigheidsure en laat mense dan hul skedules rondom daardie skedule kies.
Jane kan graag om 6:00 inkom en vertrek om 14:00, terwyl Helen dalk om 10:00 inkom en om 18:00 vertrek. Albei is daar vir die kernsake van 10:00 tot 14:00 en hulle kry albei hul werk en het genoeg tyd om met spanlede te kommunikeer. Hoekom bied nie die buigsaamheid wat werknemers koester nie ?
Stel skedules
Hierdie aanbeveling lyk dalk te vlieg in die lig van die vorige voorstel, maar verskillende werkplekke het verskillende behoeftes. As jy 'n kleinhandel- of restaurantbesigheid bedryf, kan mense nie van die huis af werk nie en iemand wat in die middel van 'n skof uitgekap is vir 'n persoonlike noodgeval, 'n tol op die ander werknemers neem. So, jy moet mense op die perseel hê wanneer jy dit nodig het.
Vroue, soos aangedui, is dikwels die primêre ouer - wat beteken dat hulle die kinders is wat kinderopvang, tandartsaanstellings hanteer, en vergaderings met onderwysers meer dikwels as mans.
Hulle moet hul skedules vooraf ken om hierdie dinge te beplan. Andersins moet hulle kinderversorging vermy of uitroep met kort kennisgewing.
Met 'n vaste skedule (of ten minste 'n voorspelbare een, werk Steve altyd Maandag, Dinsdag, Donderdag en Saterdag, en Jane werk altyd Woensdag, Vrydag en Sondag). Dit kan help om almal in jou besigheid 'n kans te gee om te slaag sonder om op te offer en familie om dit te doen.
Salaris Openheid
Wat sal gebeur as jy almal se salarisse in die breekkamer geplaas het? Wil jy wydverspreide kla, of sal mense skou en gaan, "ja, dit klink reg?"
Die Verenigde State (en baie ander lande) het tradisionele kulturele beperkings op die bespreking van betaal. Maatskappye meen dat betaling vertroulike inligting is (alhoewel die Wet op Arbeidsverhoudinge die werknemers se reg het om werkplekvoorwaardes, insluitend betaal) te bespreek, en mense beskou dit as onbeskof om te bespreek.
Dus, die eindresultaat is, amper niemand praat oor salaris nie.
Werknemers moet egter. En niemand word bedrieg deur 'n onbillike salaris wanneer die werkgewers oop is oor watter posisies betaal nie. Dink daaroor: Wat as jy 'n werkaanbod ontvang het , het dit nie net gesê: "Salaris: $ 50,000 per jaar, tweevoud betaal nie", maar gee jou 'n lys van jou nuwe kollegas se salarisse saam met hul titels?
Jy sal alle eise van geslagsbetalingsdiskriminasie verloor omdat die enigste manier waarop geslagsbetaalde ongelykheid kan gebeur, is wanneer die inligting agter geslote deure gehou word. As jy geweet het, voordat jy 'n werk gekry het, het Bob, Steve en Carl elk $ 60,000 verdien vir dieselfde werk wat die maatskappy aan jou bied vir $ 50,000. Jy sal sê: "Hoe gaan dit met $ 60,000?" En jy sal wegloop as hulle het nee gesê.
Bestuursopleiding
So dikwels word mense bevorder tot bestuursposte gegrond op hul sterre prestasie as individuele bydraer. Dit is goed. Dit is redelik standaard. Maar die bestuur van mense is nie soos om die werk te doen nie (alhoewel die meeste bestuursposte 'n vreeslike hoeveelheid doen het, benewens die bestuur.) Om jou werkplek gemaklik vir mans en vroue te maak, maak seker dat jou bestuurders opgelei is in hoe om te bestuur .
Hoekom? Omdat 'n bestuurder 'n maatskappy kan maak of breek. Jou bestuurders moet toepaslike indiensnemingswette ken . Jy kan byvoorbeeld nie iemand straf vir FMLA-tyd nie - of dit nou vir 'n gebroke been of 'n nuwe baba is - en jy kan nie mense anders op grond van geslag behandel nie. Jy moet werknemers se prestasie beloon , nie tyd in die sitplek nie, en jy moet terugvoer aan almal bied .
Die meeste slegte bestuurders is nie slegte mense nie; hulle is net swak opgelei. Kry elke bestuurder opgelei en hou gereelde opknappingskursusse sodat jou maatskappy 'n goeie maatskappy is om in te werk, in elke departement. Groot maatskappye lok groot mense, manlik en vroulik.
Maak dinge gelyk, maar nie dieselfde nie
Soms dink bestuurders dat hulle almal identies moet hanteer . As Jane vyf M & M kry, kry John beter ook vyf M & M. Terwyl hierdie filosofie in voorskool werk, is dit nie die manier om bestuur te nader nie. Wanneer Jane vir 'n meer buigsame skedule vra, ontken dit nie omdat John nie een het nie.
Oorweeg of haar versoek redelik is en sê ja of nee, gebaseer op die feite. As John kom en vra vir 'n buigsame skedule, oorweeg sy versoek en sê ja of nee, gebaseer op die feite van sy situasie.
As jy ooit in twyfel is of jy wettiglik iets kan doen, moet jy dubbel kontroleer met jou regsadvokaat. Onthou, dit is goedkoper om eerder 'n vraag te vra as om dieselfde prokureur te betaal om u te help met 'n regsgeding.
Mans en vroue wil werk vir groot maatskappye. Maak joune goed vir alle werknemers, en jy sal nie moet bekommer oor geslagsgelykheidsprobleme in jou werkplek nie.