- Job is gepos.
- Kandidate stuur hervat.
- Die werwer hersien die resumes en doen foonskerms.
- Die top kandidate kom in en onderhoud.
- Die huurbestuurder besluit watter kandidaat om te huur.
- MH voer agtergrond kontrole
- Die maatskappy brei 'n aanbod uit, die kandidaat onderhandel, en dan is dit klaar!
Klink maklik, genoeg, reg?
Dit is totdat jy skielik die huurbestuurder is . Hier is wat die huurbestuurder eintlik doen om die beste persoon aan boord te kry.
Plaas die werk.
Wanneer 'n werknemer haar twee weke se kennisgewing indien , is dit aanloklik om net daardie posbeskrywing te neem en aan die werwer te stuur . Moenie dit doen nie. Dit is jou geleentheid om die posisie te evalueer. Die dinge wat jou huidige werknemer gedoen het, is dalk nie presies wat jy vir die toekoms wil hê nie. As jy veranderinge aan die posbeskrywing wil maak, is dit nou die tyd om dit te doen.
Jy kan uitvind dat jou baas wil hê dat die vakature wat deur iemand anders se span gevul is, meer as wat hy wil hê jy moet die oop posisie hê. Jy moet 'n saak maak om die posisies wat jy wil hê, te behou.
Bowendien kan begrotings jou opsies bind en beperk. Sê die persoon wat bedank het, was 'n junior ontleder en jy wil haar werklik vervang met 'n senior vlakontleder. Dit beteken 'n hoër salaris - u begroting mag dit nie toelaat nie.
Om werklik gepos te kry, is 'n moeilike doolhof van begrotings, politiek en mededingende prioriteite . As dit alles uitwerk, moet jy seker maak dat die posbeskrywing werklik pas by die werk . Moenie die vervelige of moeilike dele verlaat nie - jy wil nie iemand aanhê wat nie die slegte dele van die werk kan hanteer nie.
Hersien die CV's.
As u 'n rekruteur het waarmee u werk, sal sy waarskynlik die aanvanklike oorsig van ingediende hervatings doen. As u 'n CV ontvang deur middel van netwerkwerk en belangstel om daardie kandidaat in te sluit, laat u werwer weet sodat sy daardie persoon in telefoonskerms kan insluit en die persoon kan kry om die aansoek in te vul.
Dit is nie net om die burokratiese behoefte van u Menslike Hulpbronne-afdeling te vul nie; Dit is omdat die maatskappy rekords moet hou van wie was en wat nie vir die pos oorweeg is nie.
Praat so openlik as moontlik met die werwer - vertel haar die probleme wat die persoon sal in die gesig staar, nie net die lys take waarvoor die nuwe werknemer verantwoordelik sal wees nie. Dit sal help wanneer sy die kandidate keur.
Heel waarskynlik sal die rekruteur die CV's neem en hulle in gekwalifiseerde en nie gekwalifiseerde gekies word nie, en dan verlaag dit totdat daar 'n redelike aantal mense is . Vir sommige werksgeleenthede kan u 100 aansoekers ontvang, en duidelik kan u nie almal onderhou nie. So die werwer is van onskatbare waarde in die vernouing van die veld.
Vir ander werksgeleenthede kry jy drie hervatings, waarvan twee heeltemal ongekwalifiseerd is. Dan moet jy besluit of die werk net so kompleks is, sodat daar min gekwalifiseerde kandidate is, of jy vra te veel kwalifikasies vir te min salaris.
U het dalk gesien hoe werkbeskrywings verander tydens die verhuringsproses - dit is een van die redes waarom dit gebeur.
Onderhoud die kandidate.
Dit is vreemd om aan die ander kant van die lessenaar te sit in 'n werksonderhoud. Skielik vind jy jouself: "Waar sien jy jouself in 5 jaar?" En "Wat is jou grootste swakheid?", Maar jy weet nie regtig wat om te doen met die antwoorde op daardie vrae nie. Ek bedoel, wat is die regte antwoord?
In plaas daarvan om te probeer om 'n lys vrae op te stel om die kandidate te mislei om geheime oor hulself te openbaar, vra vrae wat toelaat dat 'n gesprek plaasvind. Hoekom 'n gesprek? Omdat 'n werksonderhoud 'n tweerigtingstraat is.
U evalueer die kandidaat, maar die kandidaat evalueer ook u en die maatskappy. U kan terugwerkende vrae gebruik ("Vertel my van 'n tyd wanneer ...") en voornemende vrae, ("Wat sou jy doen as ...") om meer uit te vind oor die kandidaat.
Vir sommige werksgeleenthede kan u 'n portefeulje sien of die kandidate vra om 'n aanbieding te doen of 'n toets af te lê. Moenie van hulle verwag om ure en ure se werk in iets vir jou te evalueer nie. Dit is nie bedagsaam van hul tyd nie.
Dit is redelik dat jy van hul werkproduk wil sien, maar maak nie hul tyd belegging te veeleisend nie. (As wat jy vra, meer as 'n uur of twee werk verg, is dit te veel vir 'n werksonderhoud.)
Net wat soek jy tydens die werksonderhoud ? Wel, dit gaan van werk tot werk verskil , natuurlik, maar die belangrikste dinge is.
- Die kandidaat het die nodige vaardighede om die werk te doen
- Die kandidaat het die potensiaal om in hierdie werk te slaag
- Die kandidaat kan by die departement aansluit. Dit beteken nie dat die kandidaat soos almal anders moet wees nie. Maar dit beteken dat as jy die soort baas is wat mense teen 8:00 in hul sitplekke wil hê, en hierdie persoon is meer van 'n vrye gees wat dwaal in wanneer die kandidaat en die werk nie goed pas nie.
As jy die kandidaat gevind het wat die beste pas by die werk (en jy mag nooit die perfekte persoon vir 'n werk vind nie, want dit is perfek selde), is dit tyd om na die volgende stap te beweeg: die agtergrond tjek.
Agtergrond ondersoek
Sommige bestuurders is angstig om die posisie te vul en wil hierdie stap oorskiet. Die onderhoud vertel immers alles wat jy nodig het, reg? Kan wees. Agtergrond kontrole voordat iemand begin, kan in die toekoms baie hoofpyn red.
Verifieer ten minste dat die persoon die werk gehou het wat sy gesê het dat sy gehou het en niks in die verlede misdadig het wat sy nie op die aansoek bekend gemaak het nie. (Byvoorbeeld, 'n winkeldiefstal skuldigbevinding van vyf jaar gelede maak seker nie saak vir die meeste posisies nie, maar lê op die aansoek en sê dat sy nooit skuldig bevind is nie.) Dit is 'n groot probleem.)
As u maatskappy dwelmskerms gebruik, is dit van kritieke belang om die toets te doen voordat u 'n formele aanbod doen, of die aanbod afhanklik is van die kandidaat wat die agtergrond tjek verby gaan. Vir sommige werksgeleenthede, veral diegene met geldbestuursverantwoordelikhede, wil jy dalk 'n kredietkontrole doen. Maak seker dat u alle toepaslike wette met die agtergrond tjek volg.
En wat van verwysings? Tensy die kandidaat jou spesifieke toestemming gegee het om met haar huidige baas te praat, moenie dit doen nie. Die meeste mense het nie hul huidige baas vertel dat hulle op soek is na 'n nuwe werk nie, en u telefoonoproep of e-pos mag hul huidige werk in die gedrang bring.
As dit van kritieke belang is vir jou maatskappy (byvoorbeeld, as jy sekuriteitsklaring benodig), maak seker dat jy eers die kandidaat vertel sodat sy haar baas kan voorberei vir jou kontak.
Moenie net vra nie, "Het jy graag met Jane gewerk? Sou jy haar herverhuw? "Vra eerder voorbeelde van sukses en mislukkings. Sê, "Hierdie werk fokus baie op data-analise. Wil jy sien dat Jane daarin slaag? "Dit gee beter inligting as" Wil jy rehire? "Omdat dit oor die spesifieke werk handel.
Maak die werkaanbod.
Die aanbod is nie finaal totdat dit aanvaar word nie . Onthou, onderhandeling is normaal, moenie geskok of beledig word as die persoon terugkom met 'n teenaanbod nie. U kan evalueer of dit wat u vra, die moeite werd is - of as u die begroting daarvoor het of nie.
Die aanbied van bykomende voordele in plaas van geld kan jou dikwels tot 'n ooreenkoms bring. Maak net seker dat, ongeag wat jy doen, jy die posisie in lyn hou met soortgelyke posisies by jou kantoor. Andersins, sal jy met 'n opstand op jou hande beland wanneer die huidige werknemers uitvind oor die transaksie wat die nuwe werknemer ontvang het.
Die werk van 'n huurbestuurder is baie stresvol, maar die werwing is eintlik plesier wanneer jy besef jy kan net 'n werknemer vind wat jou departement groot sal maak.