Hoe om 'n kultuur te skep wat positiewe meningsverskil aanmoedig
Mense binne-in organisasies is bang om konflik te lok , en hulle wil nie in 'n argument of meningsverskil kom wat hulle nie kan bestuur nie.
Hulle vrees publieke vernedering, beskadig hul professionele handelsnaam in die oë van die organisasie, word verkeerd bewys en verwerping deur hul kollegas.
Dit beteken dat mense wat organisasies of departemente, spanne of werkgroepe bestuur, meestal nie die beste kry uit die mense wat hulle huur en in diens neem nie.
Skep 'n kultuur wat verskille eer
Jy moet 'n kultuur skep wat meningsverskille en verskillende standpunte eer. Mense wat beloon en erken word vir gesonde meningsverskil sal waarskynlik weer eens verskil.
Hierdie omgewing moet ook veiligheid bied vir die werknemer wat nie saamstem nie. Dit beteken dat bestuurders en vergadering leiers moet weet hoe om konflikte te bemiddel . En, werknemers moet weet hoe om effektief deel te neem aan verskille.
Hoe, vra Margaret Heffernan, skrywer en voormalige hoof uitvoerende beampte van vyf besighede, in haar TED Talk, "word ons goed in konflik?" Sy sê dat dit goed word om konflik te maak, sodat mense kreatief kan word en probleme kan oplos.
Sy vra hoe begin jy om gesprekke makliker en meer dikwels in organisasies te maak en gesonde meningsverskil 'n norm te maak?
In die voorbeeld wat sy gebruik het, het 'n bestuurder meer bang geword vir die skade wat die stilte op die bestuurspan veroorsaak het. Hy was meer bang vir die stilte as wat hy nie van mening was nie.
Hy het besluit om beter te verskil in meningsverskil, en hy het sy benadering verander. Met toewyding en oefening kan jy die dinamiek op jou span verander.
5 wenke oor hoe om 'n kultuur te ontwikkel wat onenigheid aanmoedig
Ek het geskryf oor hoe om 'n werk kultuur en omgewing te skep waarin onenigheid en konflik 'n gesonde norm sal word . Dit sluit in stappe soos:
- Stel duidelike verwagtings dat konflik en meningsverskil verwag word, gerespekteer, in die openbaar erken word en beloon word.
- As jy die leier van 'n span of departement is, ondersoek of jy per ongeluk onverskillig ontmoedig deur jou woorde of dade. As hulle in stryd is met u verwagtinge, word u onenigheid verstik.
- Vra jou span om eerbiedige meningsverskil by die groep se norme te voeg .
- Maak seker dat uitvoerende vergoeding en ander werknemersbonusse en winsdeling gekoppel is aan die sukses van die maatskappy as geheel en nie aan individuele departemente nie.
- Huur werknemers wat vaardighede het in gesonde meningsverskille en konflikoplossing. U wil hê dat mense wat probleme en probleme kan oplos, selde opgelos word, sonder om dit te verskil.
Hoe om te verskil met 'n kollega
Terwyl werknemers op verskillende maniere en instellings verskil, kom die meeste meningsverskille voor tydens 'n vergadering - van twee werknemers of baie.
U kan ook nie saamstem per e-pos, IM, telefoon, Skype, en meer vandag nie. Maar, meningsverskille is beter in persoon soos die meeste kommunikasie .
Die professionaliteit van jou benadering tot meningsverskil is krities. 'N kollega wat voel luister, gerespekteer en erken is die uitkoms van 'n positiewe meningsverskil.
- As jy nie saamstem met die erkenning van die sterk punte van jou kollega se posisie nie, begin jy op vaste grond.
- Begin ook met die punte wat jy en jou kollega saamstem en bou jou saak vir die verskille tussen jou areas van ooreenkoms.
- Maak nie saak jou werk of departement nie, as jy nie saamstem met 'n kollega nie, moet jy dit doen Stap weg van jou gevestigde belange om sy te verstaan. Die kanse is dat hy so passievol voel oor sy benadering as wat jy oor joune doen.
As jy dink oor hoe om nie saam te stem nie, erken dat jy steeds elke dag met hierdie kollega sal werk.
'N Kompromie kan die antwoord wees. So kan jy erken dat daar sekere punte is waarop jy nooit sal saamstem nie, so jy moet dalk saamstem om nie saam te stem nie.
Vra jouself, al is dit belangrike punte, is dit die moeite werd om 'n algehele oplossing te saboteer? Gewoonlik - hulle is nie. 'N punt kom wanneer die organisasie vorentoe moet beweeg - selfs met 'n onvolmaakte oplossing.
Sodra jy saamstem oor 'n oplossing, benadering of aksieplan, is die sleutel tot organisatoriese sukses dat die span of vergadering lede moet verby hul behoefte om die finale besluit te verskil en te ondersteun. Dit beteken dat ons 'n poging aangaan om suksesvol te maak. Enigiets anders saboteer die sukses van jou organisasie.