Die Gevare van Top Down Bestuur

Top Down Bestuur vernietig Kreatiwiteit, Werknemers Eienaarskap en Passie

U het dalk nie van top-down bestuur of bottom-up bestuur gehoor nie, maar u is beslis vertroud met die voormalige, aangesien dit 'n tradisionele bestuurstyl is. In wese maak die baas al die besluite en die werknemers dra hulle uit.

In ' n top-down-konfigurasie weet alle werknemers wat hulle veronderstel is om te doen, en hopelik doen hulle hul take verantwoordelik. Toegewysde, min besighede loop uitsluitlik op topbestuur met 'n diktatoriese hoof uitvoerende beampte , maar baie funksioneer in 'n gewysigde een, met elke departement wat deur 'n leier bestuur word wat die werk van ander werknemers (micromanages) bestuur.

Gevare bestaan ​​vir die organisasie wanneer topbestuur die metode is wat gebruik word om werknemers te bestuur. Hier is vier probleme met top-down bestuur.

Jy mis uit op goeie idees in 'n omgewing van top-down-bestuur

Ja, die baas weet die besigheid en wil hê die besigheid moet slaag, maar niemand weet alles nie. En selfs al weet die baas alles oor hierdie besigheid, onthou dat jou maatskappy nie in 'n vakuum werk nie.

Jy het mededingers wat daagliks jou daagliks uitdaag. Jy het kliënte wat oor tyd verander. Jy het markkragte aan die gang wat jou besigheid op een of ander manier sal beïnvloed. Jy benodig die idees en insette van ander mense . Jy betaal mense om die werk te doen; jy moet ook na hul idees luister. U moet hul insette aktief aanmoedig sodat hulle die planne en vordering besit.

Diversiteit word deesdae baie gepraat, maar diversiteit is meer as om mense met verskillende velkleure in jou kantoor te hê.

Diversiteit gaan oor verskillende idees om die agtergrond en ondervinding van u werknemers te eerbiedig en respekvolle interaksie vir voortdurende verbetering en veranderingsbestuur aan te moedig .

En hierdie breër siening van diversiteit beteken dat jy moet luister na mense wat nie in die hoekkantoor sit nie.

Maar as jy met 'n streng top-bestuursbenadering werk, lei die senior span al die werk, en niemand leer die vaardighede wat hulle nodig het om te leer sodat hulle voorbereid is vir 'n bevordering nie .

Top Down Management Kills Employee Engagement

Mense werk vir drie redes: die geld, die uitdaging en die gevoel van vervulling. In 'n werk wat slegs aan een van hierdie behoeftes voldoen-die geld-meeste mense sal hul tyd spandeer om voort te gaan. Of hulle sal elders soek na verloofde .

Dit is okay-elke werknemer maak keuses, en as jy wil werk waar jy kan gaan, doen jou werk en kom huis toe en fokus op jou familie en stokperdjies, is dit reg. Maar 'n wyse maatskappy wil mense wat by die werk betrokke is. Om dit te doen, benodig jou werknemers 'n uitdaging en 'n gevoel van prestasie .

As jou werk eenvoudig is om te doen wat jy vertel het, kan dit jou uitdaag, maar dit gaan jou nie soveel uitdaag as 'n werk waarin jy die besonderhede en plan moet uitvind nie. Jy sal 'n klein gevoel van prestasie ervaar wanneer jy enige taak voltooi, maar jy sal 'n beter gevoel van prestasie ervaar as jy moes uitvind wat om te doen en hoe om dit te doen. Jy is meer geneig om tevredenheid te voel as jy 'n mate van brein krag in die werk sit.

Opvolgbeplanning is 'n ramp in 'n omgewing van topbestuur

Wanneer die meeste werknemers in die maatskappy net die werk doen, en 'n span leiers kom op die idees, wat gebeur as een van daardie leiers ophou ? Jy moet van buite af huur, want niemand wat laer in die hiërargie is nie, weet hoe om met idees of lood te kom. Dit is alles deur die bestuurspan gedoen.

Alhoewel dit soms sin maak om leiers van buite af te bring, is dit beter om mense binne die organisasie voor te berei . Jy wil hê dat mense in hul loopbane moet groei- dit hou hulle verloof en uitdagend en gee hulle 'n gevoel van prestasie.

Wanneer 'n senior bestuurder ophou, sit jy vas. U moet 'n werknemer van buite af soek of 'n werknemer wat minder ondervinding het in die denke, beplanning of bestuur van die werk van ander werknemers, bevorder.

Top Down Bestuur Is Micromanaging Jou Werknemers

Daar is so baie dinge wat nie saak maak nie. Byvoorbeeld, as jy taak A eerste of taak B doen. Natuurlik maak dit sin om taak A eerste te doen, maar soms is dit meer sin om eers B te doen. In 'n top-down-bestuursorganisasie hou werknemers vas en doen 'n eerste selfs wanneer B op hierdie spesifieke dag baie meer sin maak.

Hulle kan nie self besluite neem nie. Hierdie micromanaging maak nie net werknemers gefrustreerd nie , maar maak die besigheid op die langtermyn seer. Hoekom? Omdat buigsaamheid die werknemers die opsie bied om die beste oplossing vir die situasie te kry.

Daar is geen regte manier om met 'n kwaad kliënt te praat nie. Daar is baie identifiseerbare verkeerde mense, maar nie 'n regte manier nie. Wanneer u 'n topbestuur het, moet 'n werknemer instruksies volg van 'n baas wat hierdie kliënt nooit ontmoet het nie, weet nie die presiese situasie nie en kan nie die spanning wat reeds in die kamer is, oordeel nie. Dit is nie effektief nie.

Jou werknemers moet die besluite neem wanneer mense werklik die naaste aan die situasie en die behoefte aan 'n besluit is.

Kan jy Top Down Bestuur regstel?

Jy hoef nie van jou hiërargie ontslae te raak ten gunste van 'n nuwerwets holakrasie waar almal gelyk is nie. Wat jy kan doen is om jou werknemers krag en invloed op hul eie gebied te gee. Bestuurders rig steeds die werk, maar jy laat die werknemers toe om die werk uit te voer hoe hulle die beste sien.

Dit kan op die senuwees van bestuurders roem wat gebruik word om hul woord die ekwivalent te wees van 'n gebod wat van hoog uitgereik word. Maar dit kan nie net die spanning en druk op die leierskapspan verminder nie, maar verhoog die betrokkenheid en geluk van die werknemers.

Jy sal moet verander in 'n verandering. Byvoorbeeld, jy kan begin om jou span vir insette te vra en dan (dit is baie belangrik) implementeer ten minste een van hierdie idees. Jy mag dink dat jou idee beter is, maar onthou dat jou span nader aan die werklike werk is as wat jy is - omdat hulle dit doen. Probeer dit.

Dan, wanneer 'n werknemer vir jou 'n probleem ervaar, kan jy 'n paar idees of dinkskrum gee en dan sê, "maar doen wat jy dink die beste is," en bedoel dit. Onthou, selfs as die werknemer se idee misluk, kan jy nie kwaad word of die werknemer straf nie . U kan terugvoer gee en werk deur die rede waarom die oplossing nie uitgewerk het nie, maar u kan nie straf vir die mislukking gee nie.

En die gebrek aan straf vir mislukking is die sleutel wanneer jy probeer om weg te breek van 'n streng top-down-bestuurstyl. Onthou, mense is nie gewoond daaraan om te misluk nie, want hulle word nie gebruik om te slaag nie . Dit gaan oor leer en leer het altyd mislukking wat daarmee gepaard gaan. Jy moet hulle leer dat dit goed is om te probeer en misluk, want anders leer hulle nie hoe om te slaag nie.

As jou besigheid tans met top-down-bestuur funksioneer, begin nou met die vasstelling van hierdie gevaarlike situasie. Jy sal 'n bietjie van 'n klipperige pad ervaar, maar jy sal beter werkers vir jou pogings kry.