Wat is die Departement Menslike Hulpbronne?

Wat gebeur in 'n HR-afdeling en hoe moet dit verander?

Departemente is die entiteite wat organisasies vorm om mense te organiseer, verhoudings te rapporteer en op 'n manier te werk wat die prestasie van die organisasie se doelwitte die beste ondersteun. Departemente word gewoonlik gereël deur funksies soos menslike hulpbronne, bemarking, administrasie en verkope.

Maar, jy kan 'n departement op enige manier organiseer wat sin maak om jou kliënte die beste te dien. U kan ook departemente organiseer deur u kliënt, per produk, of per streek van die wêreld.

Die voornemende menslike hulpbronafdeling is gewy aan die voorsiening van effektiewe beleide, prosedures en mensevriendelike riglyne en ondersteuning binne maatskappye. Daarbenewens dien die menslike hulpbronfunksie om seker te maak dat die maatskappy se missie , visie , waardes of riglyne , die maatskappy se statistieke en die faktore wat die maatskappy lei om suksesvol te maak, geoptimaliseer word.

Die mees algemene Menslike Hulpbronne-werksgeleenthede wat in die Menslike Hulpbronne-afdeling gegroepeer is, is die Menslike Hulpbronne-direkteur , Menslike Hulpbronne Bestuurder , Menslike Hulpbronne-Generaal , en Menslike Hulpbronne-assistent . Daarbenewens het sommige organisasies 'n Visepresident van Menslike Hulpbronne.

Daarbenewens het HR-afdelings in groter organisasies werknemers wat georganiseer is om 'n spesifieke komponent van menslike hulpdienste te bied, insluitende vergoeding, opleiding, organisasie-ontwikkeling en veiligheid. Hulle het titels soos Opleidingsbestuurder, Organisasie-ontwikkelingskonsultant en Veiligheidskoördineerder.

Mnr. Gina McClowry, herontplooiing van MH uit die Klaskamer na die Raadskamer

Ken Hammonds se Fast Company- artikel, "Why We Hate HR," het skokgolwe deur die MH-gemeenskap gestuur. Onder die oorsigtelike resensies van die huidige toestand van MH het Hammonds 'n kollege professor aangehaal wat gesê het: "Die beste en die helderste gaan nie in HR nie." Moeilike woorde, veral wanneer praktisyns HR probeer herontdek.

Ons het almal gehoor dat HR meer strategies moet wees om by die spreekwoordelike tafel te sit en dat ons meer besigheidsgerig moet wees. Maar tensy die hele MH-gemeenskap begin belê in die opvoeding, sertifisering en mentorskap van junior HR-professionele persone , sal ons nooit sien dat die bedryf die respek verdien wat dit verdien nie.

Die professie as geheel versuim om na diegene te kyk wat die toekomstige sukses daarvan sal verseker. Ons moet verantwoordelikheid neem vir die volgende generasie HR-personeel, sodat ons 'n rimpel-effek kan skep wat die gesig van ons beroep sal verander. Sonder om te klichéd te klink, lê die toekoms by die volgende generasie.

Maar ons moet probleme oplos.

HR Baccalaureusprogramme

Eerstens moet ons studente in die dissipline van MH lok en lok. Die meeste HR baccalaureate-programme benodig 'n volledige opknapping. Meer passievolle instrukteurs met diep praktisynservaring kan wondere doen om studente aan 'n hoofvak in MH te lok.

Hierdie instrukteurs sal ook toegerus wees om te identifiseer watter studente vir die verkeerde redes 'n MH-hoof gekies het. Redes wat die slegte reputasie wat MH verkry het (HR as partybeplanners, beleidstoepassers, ensovoorts) outomaties sal voortduur.

As HR studente wil lok, wat andersins in sakebestuur sou wees, moet studente 'n positiewe buzz op die kampus hoor dat HR 'n opwindende en innemende beroepskeuse is.

Dit begin met die professore in die program.

Die beste HR-persoon verstaan ​​hul maatskappy se besigheid. As dit so is, moet sake-begrip op studentevlak begin. Om studente voor te berei vir die eise van vandag se MH-professionele, moet alle Honneurs-baccalaureusprogramme 'n finansiële kursus en 'n besigheidsaktiwiteitsvereiste insluit. Studente wat nie hiervan hou nie, of nie toegerus is om besigheidsklasse te hanteer nie, sal verkieslik uit die voorgraadse eksamen uitgekap word.

Sommige argumenteer dat MH uit sakeprogramme, nie MH-programme, moet werf nie, maar dit sal beslis lei tot die uitwissing van MH-afdelings oral. As HR wil beskou word as 'n ware beroep en om homself te beskerm teen uitkontraktering , moet werklike (alhoewel beter) HR-programme studente voorberei vir hierdie rolle.

HR Masters Programme

Die meeste HR-meestersgraadprogramme maak dieselfde fout as baccalaureusprogramme.

Hulle beklemtoon nie kernbesigheidselemente nie en leer HV-mense bloot om MH-spesialiste te wees, nie sakespesialiste nie. Dit is veral gevaarlik omdat die meeste MH-persone wat meestersprogramme bywoon streef na bestuurs- of hoër vlak verantwoordelikhede.

Met meestersgraad-diploma in die hand, stel hulle hul werkmag op, nie beter toegerus om 'n dieper strategiese impak te hê as voorheen nie . Meestersgraadkurrikulums moet minder fokus op tradisionele HR-onderwerpe en meer oor die ontwikkeling van mensekapitaal, die opbrengs op belegging (ROI) van MIV-inisiatiewe, MHB-beplanning, strategie, besigheidsstatistieke en finansies.

Daarbenewens moet alle MBA-programme 'n HR-vereiste insluit. As dit nie so is nie, versterk dit vir sakestudente, wat toekomstige sakeleiers is, dat MH nie 'n werklike beroep is nie en dat dit nie 'n integrale deel van sakebedrywighede is nie. HR verdien 'n stoel by die tafel van MBA kursusse.

MH Op-Gaan Onderwys en Sertifisering

Om die huidige stand van MH te ondersoek, vereis dat die hulpbronne vir MH-praktisyns beskikbaar is om hul vaardighede uit te brei. Die PHR en SPHR is die bekendste nywerheidsertifikate . MH is lankal daarvan beskuldig dat hy in sy eie wêreld woon, onbelangrik in die groter besigheid. Ongelukkig stimuleer die PHR en SPHR bloot die persepsie dat MH nie besigheidsgerig is nie en meer gefokus is op die proses as op impak.

Die gewig wat die PHR en SPHR eintlik in die sakewêreld dra, is min vir niemand nie. Ek het nog nooit 'n hoof uitvoerende beampte bekend gemaak wat enige betekenis op daardie sertifisering geplaas het nie. Hierdie benamings kan u begrip van taktiese HR-kwessies versterk, maar hulle sal selde 'n MH-persoon onderskei in die oë van 'n hoof uitvoerende beampte of ander belanghebbendes.

MH moet luister na wat sy sakeleiers wil en professionele sertifikate voorsien om aan hierdie behoeftes te voldoen. Sertifisering in organisasie-ontwikkeling, prosesontwerp, opleiding en ontwikkeling, of loopbaanontwikkeling, is plekke om te begin. Hierdie certificaties sal uitbrei en ontwikkel 'n HR praktisyn se vaardighede en stel hulle in staat om meer waarde toe te voeg.

Junior HR Talent in die werksmag

Ten spyte van die huidige stand van MH-opvoedkundige en professionele programme, is daar steeds helder, kreatiewe en ambisieuse nuwe grade wat die veld betree, hoewel nie soveel as wat ons wil nie. Hulle bly net nie. Deur die administrasie, wat deur oninspirerende leiers bestuur word, en dikwels net verveeld, verlaat hulle die beroep vroegtydig.

So, hoe kry ons hierdie jong werkers om in HR te bly, eerder as om na ander loopbane te gaan? Ons ken die antwoord. As HR die talent van 'n organisasie moet koester, dan hoe kom ons so 'n swak werk om ons eie te koester en te behou?

Junior personeel kan nie vrygestel word van die, dikwels onafwendbare, administrasie wat elke HR-afdeling moet doen nie. Maar ons moet die allerbeste junior HR-mense identifiseer en dan hul talent "ontgin". Verhoog hul verantwoordelikheid en sigbaarheid binne die organisasie.

Interne kliënte wil vennote hê wat kreatiewe en passievolle adviseurs is, vennote waarmee hulle met hul belangrikste bekommernisse kan draai. Junior HR-professionele persone wat hierdie vaardighede bewys, moet aggressief ontwikkel word.

As die besigheid meer en verskillende dinge eis van vandag se HR-personeel , dan moet die hele bedryf radikaal verander hoe dit mense voorberei vir die beroep . Dit begin op die baccalaureusgraadvlak, maar duur voort deur post-baccalaureate-onderwys tot intreevlak-HR-werk.

Alle HR-spesialiste moet die verantwoordelikheid besit om die volgende generasie MH-praktisyns te help om die beroep en hul rol daarin te transformeer. Die tyd is nou, die insette is hoog, en ons skuld dit aan hulle.