Tradisionele MH is omskep en drie kritieke rolle by sy funksies bygevoeg
Hul rol was nouer in lyn met personeel- en administrasiefunksies wat deur die organisasie as papierwerk beskou is. Dit is omdat die aanvanklike MH-funksies in baie maatskappye uit die administrasie- of departement van finansies uitgekom het.
Omdat die aanwerving van werknemers, die betaling van werknemers en omgaan met voordele, was die organisasie se eerste HR-behoeftes, wat finansiële of administrasiepersoneel inbring, aangesien MH-personeel nie verbasend is nie.
Administratiewe funksies en Uitvoerende Agendas
In hierdie rol het die HR-professionele uitvoerende agendas goed gedien, maar is baie van die res van die organisasie gereeld as 'n padblok beskou. Sommige nodig vir hierdie rol bly-jy wil nie hê dat elke bestuurder sy eie spin op 'n seksuele teisteringsbeleid , byvoorbeeld.
Ook kan elke bestuurder die werknemershandboek interpreteer en implementeer soos sy kies. Betaalstaat en voordele benodig administrasie, selfs al word hulle nou elektronies hanteer. Die administratiewe funksies van die MH-afdeling het steeds bestuur en implementering nodig. Hierdie take gaan nie gou weg nie.
In hierdie rol, werknemers beskou HR as die vyand en gaan na HR was die kus van die dood vir jou voortgesette verhouding met jou eie bestuurder.
Werknemers het geglo en was dikwels korrek, dat die MH-funksie slegs in plek was om die behoeftes van bestuur te behartig. Werknemers se klagtes het dus dikwels op dowe ore geval in 'n HR-afdeling wat bestaan het om bestuurders se behoeftes te dien.
Verhale wat deur lesers gedeel word, is moeilik vir HR-professionele persone. Hulle kritiseer alles van hul opleiding na hul professionaliteit tot hul ondersteuning vir werknemers.
Belangriker nog, hulle beskuldig HR-personeel van misleidende werknemers, versuim om werknemersinligting vertroulik te hou en swak praktyke in gebiede soos ondersoeke, voordele-opsies en werknemers aan te bied .
In sommige gevalle word HR in so min respek gehou dat u dalk wil verstaan hoekom u werknemers gehaat is . Deel daarvan is natuurlik dat werknemers nie altyd verstaan wat die MH-departement doen nie .
HR moet transformeer
As die MH-funksie in u organisasie nie homself verander om in lyn te kom met vooruitgedinkte praktyke nie, moet uitvoerende leiers HR-leiers 'n paar moeilike vrae vra. Vandag se organisasies kan nie bekostig om ' n HR-afdeling te hê wat nie bydra tot die lei van moderne denke nie en bydra tot die verbetering van die winsgewendheid van die maatskappy .
In hierdie omgewing word baie van die HR-rol omskep. Die rol van die MH-bestuurder , direkteur of uitvoerende hoof moet parallel wees aan die behoeftes van sy of haar veranderende organisasie . Suksesvolle organisasies word meer aanpasbaar , veerkragtig, vinnig om rigting te verander en kliëntgesentreerd.
Drie nuwe HR rolle
Binne hierdie omgewing is die HR-professionele, wat deur bestuurders en uitvoerende hoofde nodig word, 'n strategiese vennoot, 'n werknemer-borg of -advokaat en 'n veranderende mentor.
Hierdie rolle is aanbeveel en bespreek in Human Resource Champions , deur dr Dave Ulrich , een van die beste denkers en skrywers in die HR-veld vandag, en 'n professor aan die Universiteit van Michigan.
Die HR-personeel wat hierdie rolle verstaan, lei hul organisasies in gebiede soos organisasie-ontwikkeling, strategiese benutting van werknemers om besigheidsdoelwitte te dien, en talentbestuur en -ontwikkeling.
Kom ons kyk na elkeen van hierdie rolle en hul impak op MH-funksies en praktyke.
Strategiese vennoot
In vandag se organisasies, om hul lewensvatbaarheid en vermoë om by te dra, moet HR-bestuurders hulself as strategiese vennote beskou. In hierdie rol dra die MH-persoon by tot die ontwikkeling van en die bereiking van die organisasie-wye sakeplan en -doelwitte.
Die MH-besigheidsdoelwitte word gestig om die bereiking van die algemene strategiese sakeplan en -doelwitte te ondersteun. Die taktiese Mnr-verteenwoordiger is diep kennis van die ontwerp van werksisteme waarin mense daarin slaag en bydra.
Hierdie strategiese vennootskap beïnvloed HR-dienste soos die ontwerp van werksposte; verhuring; beloning, erkenning en strategiese betaling; prestasieontwikkeling en evalueringstelsels ; loopbaan- en opvolgbeplanning ; en werknemerontwikkeling . Wanneer HR-personeel in lyn is met die besigheid, word die personeelbestuurskomponent van die organisasie gedink as 'n strategiese bydraer tot sakesukses.
Om suksesvolle sakevennote te word, moet die personeellede van die HR soos besigheidsmense dink, finansies en rekeningkunde ken en verantwoordelik wees vir kostevermindering en die meting van alle HR-programme en -prosesse. Dit is nie genoeg om ' n sitplek by die uitvoerende tafel te vra nie ; MH-mense sal moet bewys dat hulle die besigheidsvriendelike nodig het om daar te sit.
Meer verwant aan die HR Strategiese Rol
- Hoe om menslike hulpbronne strategiese beplanning te doen
- Ontwikkel 'n Besigheidsplan vir Menslike Hulpbronne
- Skep waarde met menslike hulpbronmaatreëls
Werknemer Advokaat
As werknemer borg of advokaat speel die HR bestuurder 'n integrale rol in organisatoriese sukses deur sy kennis oor en voorspraak van mense. Hierdie voorspraak sluit in kundigheid in hoe om 'n werksomgewing te skep waarin mense sal kies om gemotiveerd , by te dra en gelukkig te wees.
Die bevordering van effektiewe metodes van doelwitstelling, kommunikasie en bemagtiging deur verantwoordelikheid bou werknemers se eienaarskap van die organisasie. Die HR-professionele help om die organisasiekultuur en -klimaat te vestig waarin mense die bevoegdheid, besorgdheid en toegewydheid het om kliënte goed te dien.
In hierdie rol bied die MH-bestuurder algehele talentbestuurstrategieë , werknemerontwikkelingsgeleenthede , werknemersbystandsprogramme , winsdeling en winsdelingstrategieë , organisasie-ontwikkelingsintervensies, behoorlike prosesbenaderings van werknemerskliënte en probleemoplossing, en gereelde geskeduleerde kommunikasiegeleenthede.
Verander Kampioen
Die voortdurende evaluering van die doeltreffendheid van die organisasie lei tot die noodsaaklikheid vir die MK-professionele om gereeld kampioenverandering te maak. Beide kennis oor en die vermoë om suksesvolle veranderingstrategieë uit te voer, maak die MH-professionele besonder waardeer. Om te weet hoe om verandering te koppel aan die strategiese behoeftes van die organisasie, sal die ontevredenheid van werknemers en weerstand teen verandering verminder.
Organisasie-ontwikkeling, die oorkoepelende dissipline vir veranderingsbestuurstrategieë , gee die MH-professionele addisionele uitdagings. Om te help om die regte organisasiekultuur te skep, die bevrediging van werknemers te monitor, en die resultate van organisatoriese inisiatiewe te meet, val hier sowel as in die rol van werknemersvoorspraak.
Die MH-professionele dra by tot die organisasie deur die effektiwiteit van die MH-funksie voortdurend te assesseer. Sy borg ook verandering in ander departemente en in werkspraktyke.
Om die algehele sukses van haar organisasie te bevorder, bekamp sy die identifisering van die organisatoriese missie , visie , waardes, doelwitte en aksieplanne. Uiteindelik help sy om die maatreëls te bepaal wat haar organisasie sal vertel hoe goed dit daarin slaag.