Is jy en jou Menslike Hulpbronne Kantoor HR Dinosaurs?
Vereis jou werkversoekers om hul sosiale sekerheidsnommer in te dien wanneer hulle aansoek doen om 'n pos by jou firma. In hierdie era van identiteitsdiefstal en data hacking en onsekerhede, wil potensiële werknemers jou nie hul sosiale sekerheidsnommer gee totdat hulle glo dat hulle 'n lewensvatbare kandidaat vir jou werk is nie.
Seker, sodra hulle deur middel van 'n werksonderhoud of twee is en hulle glo dat jy gereed is vir agtergrondkontrole , is die belangstellende kandidaat gelukkig om jou daardie nommer te gee. Maar nie net om hul aanlyn aansoek vir hersiening te aanvaar nie.
Opsporing van aansoekers, of werknemers vir daardie saak, met hul sosiale sekerheid nommer , is 'n slegte praktyk. Hoekom sou jy al die verantwoordelikheid vir hul persoonlike data wil hê, goed voordat jy dit eintlik nodig het, of op verskeie plekke gelys waar dit glad nie nodig was nie? Die meeste universiteite het hierdie praktyk gestaak om sowat 30-40 jaar gelede sosiale sekerheid nommers vir studente-ID's te gebruik. Hoekom is besighede so stadig om dit te kry?
Werkzoekenden kla gereeld oor die praktyk en weier om hul sosiale sekerheid nommer te gebruik om aansoek te doen. Jy kan potensieel groot kandidate verloor wat weier om hul sosiale sekerheidnommer op die tafel te plaas totdat dit eintlik nodig is na aanleiding van 'n werkaanbod .
(Meer en meer, werk soek kundiges beveel aan dat 'n kandidaat alle 0's in die nommer van die sosiale sekerheid nommer in 'n aanlyn aansoek plaas.)
Wie is in beheer van die ontslag van werknemers in u organisasie? Nie jy nie, hopelik. Dit is 'n taak wat aan lynbestuurders behoort - met u afrigting en bystand - selfs u bywoning by die dissiplinêre aksievergadering.
Nie positief of die personeel van Human Resources op een slag verwag word om enige dissiplinêre optrede met werknemers aan te pak nie, maar dit speel beslis elke dag in klein en middelgrote maatskappye.
Wanneer dit gevra word, dui HR-personeellede ongemak aan hoe hul bestuurders dissiplinêre optrede benader. Van die tong-gebind in die vergaderings om reguit te sê te veel in die verkeerde woorde, bestuurders gebrek opleiding in die benadering van probleem werknemers . Met regsgedinge wat net wag om te gebeur, dien HR die organisasie die beste deur opleiding en afrigting bestuurders .
MH, dit is nie jou werk om leiding te neem oor dissiplinêre optrede nie. Jy was nie daar nie. Jy het nie die werknemer se prestasie of gebrek daarvan getuig nie. Jy was nie aan enige van die afrigtingsgesprekke deel nie, met die veronderstelling dat hulle plaasgevind het. Jy was nie in die middel om prestasieverwagtinge op te stel nie . Ook was jy die bewaarder van die dokumentasie nie .
U kan u bestuurder se dokumentasie nagaan, seker maak dat die toepaslike gesprekke plaasgevind het en die bestuurder aflei na 'n etiese, wettige, klassieke dissiplinêre vergadering - maar u kan dit nie vir die bestuurder doen nie. Moenie eers probeer nie.
Word jy in administrasie en werknemer transaksies gevoer? Spandeer baie van jou tyd verander adresse, voordele inligting, en help werknemers toegang tot hul werknemers inligting?
Blech! Met aanlyn-vermoëns wat vandag beskikbaar is, moet die hele werknemer se transaksiestelsels geoutomatiseer word met werknemers wat hul eie inligting kan opdateer en opdateer.
Voordele? MH kan nie die kontakpunt vir voordele wees nie, of jy verwag om jou tyd te spandeer op die strategiese behoeftes van die besigheid vir werknemerprestasie, motivering , betrokkenheid en tevredenheid .
Groot gesondheidsorgversekeringsmaatskappye en verskaffers het omvattende webwerwe en kliëntediensverteenwoordigers wat toegang tot werknemersrekeninge kan hê en al hul vrae oor toepaslike dienste en prosesse kan beantwoord. Dit hoef nie vir MH-werknemers te wees om kundiges te wees op die ins en outs van beleid nie, tensy 'n werknemer 'n probleem het. In daardie gevalle help die werknemer om hul probleem op te los.
Versuim om die salaris- of salarisreeks in geposde posisies te lys. Ja, MH-praktisyns is bewus van al die argumente, beide pro en con oor hierdie onderwerp, en hulle is lank bespreek, in HR-besprekingsgroepe.
Maar baie HR-bestuurders het vierkantig geland in die hof wat deurskynend is op salaris, sodat HR-personeel, huurbestuurders en voornemende werknemers nie almal se tyd mors nie.
Lesers het lank gekla dat hulle net aansoek doen om werk om uit te vind na 'n onderhoud of twee of 'n werkaanbod , dat die betaalde salaris te laag is. Kandidate kla ook oor die gevoel dat werkgewers saamgestem het wat aandui dat 'n reeks beskikbaar is en bied dan 'n ervare aansoeker die laagste getal in die reeks.
Die ou MH-houding om werknemers vir die laagste moontlike vergoeding te kry, moet verander na een van die betalende werknemers, wat redelik gebaseer is op hul ondervinding en ander kwalifikasies. Werkgewers het 'n regverdige en billike vergoedingstelsel nodig wat deursigtig is ten einde werknemers te voorsien van leiding oor hoe hulle finansieel na die volgende vlak kan skuif.
Baie HR-praktisyns is nie voorstanders van werknemers wat salarisinligting deel nie. Maar die proses om verhogings te verkry, hoe 'n werknemer gaan om vergoeding, en wat hulle moet doen om na die volgende vlak te beweeg, moet deursigtig wees vir alle werknemers.
Onbekend met enige privaat sektor werkgewers wat hierdie praktyk gebruik, maar regeringskantore en agentskappe is steeds skuldig. Sê 'n voormalige staatswerknemer,
"Een dinosourus ding wat my gek in die regering gekry het, was dat die HR-personeel al die onderhoudvoering en verhuring gedoen het. Toe het hulle 'n persoon gestuur om aan jou span te werk sonder enige insette van die lynbestuurder wat die pos gevul het.
"Hierdie praktyk was sleg vir die nuwe huur aangesien hulle dikwels nie regtig weet wat hulle inkom nie. Dit was sleg vir die bestaande personeel aangesien hulle nie die geleentheid gekry het om van die werklike wêreldvrae te vra wat hulle sou help nie. bepaal wie die beste pas om by die span aan te sluit . "
Die belangrikste is dat nie die bestuurder of die kollegas die nuwe werknemer besit of in die nuwe werknemer se sukses belê het nie.
In een ergste geval het die MH-personeel 'n enkele ma gehuur, haar in hul Atlanta-kantoor gehuur, en het haar nooit vertel dat sy na verwagting sowat 25 persent (of meer) van haar tyd sal reis nie. Dit was 'n ramp vir 'n enkele ma sonder ondersteuningstruktuur in 'n nuwe stad.
Alhoewel elke HR-afdeling sekere praktyke en prosedures het wat heroorweeg moet word, is dit veral opmerklik. Soms is die kwessie die begroting of maatskappy prioriteite, maar dikwels het die MH-praktisyns pas nie die tyd geneem om te dink oor die impak van dinosouruspraktyke op werknemers en potensiële werknemers nie.
Hierdie artikel het vyf HR-praktyke genoem wat uitgesterf moet word. Vertrou dat daar baie meer is.