Hoe om werknemers se weerstand teen verandering te verminder

U kan werknemers se weerstand teen verandering verminder deur toepaslike aksies te neem

Weerstand teen verandering is 'n natuurlike reaksie wanneer werknemers gevra word, wel, om te verander. Verandering is ongemaklik en vereis nuwe maniere om te dink en te doen. Mense het probleme met die ontwikkeling van ' n visie van hoe die lewe sal lyk na die ander kant van 'n verandering. So, hulle is geneig om vas te klou aan die bekende eerder as om die onbekende omhels.

Verandering veroorsaak angs en onsekerheid

Werknemers kan hul gevoel van veiligheid verloor.

Hulle mag die status quo verkies. Die reeks reaksies, wanneer verandering ingestel word, is groot en onvoorspelbaar.

Geen werknemer word deur die meeste veranderinge onaangeraak nie. As gevolg hiervan vind weerstand teen verandering dikwels plaas wanneer verandering ingestel word.

Jou verwagtinge speel 'n rol in werknemersbestandheid

Weerstand teen verandering word die beste as 'n normale reaksie beskou. Selfs die mees koöperatiewe, ondersteunende werknemers kan weerstand ervaar.

Dus, moenie verandering instel om te glo dat jy niks anders as weerstand sal ervaar nie, of dat weerstand swaar sal wees. Weerstand teen verandering is 'n normale menslike reaksie wanneer mense gevra word om te verander.

In plaas daarvan stel verandering voor om te glo dat u werknemers wil saamwerk, die beste van elke werksituasie maak en dat hulle die veranderinge ten volle en entoesiasties sal ondersteun soos die tyd verloop.

Deur jou denke en jou benadering kan jy die mate beïnvloed waaraan weerstand teen verandering die verandering ondermyn.

U kan natuurlike weerstand teen verandering verander deur die aksies wat u onderneem en hoe u die werknemers wat u vra om te verander, betrek . Diep in hul harte wil hulle deel word van die groter prentjie in die veranderde organisasie.

Kommunikasie en Input Verminder Werknemers Weerstand

In 'n beste geval het elke werknemer die geleentheid om oor te praat, insette te lewer en 'n impak te hê op die veranderinge wat u aan die gang het.

Rationeel hang dit af van hoe groot die verandering is en hoeveel mense die verandering sal beïnvloed.

In 'n maatskaplike veranderingspoging sal die werknemer se insette waarskynlik die invloed hê op die implementering van die veranderinge op departementele vlak, nie die vraag of die veranderinge in die eerste plek gedoen moet word nie. Die algehele rigting, in hierdie gevalle, kom van senior leierskap wat terugvoer van hul verslaggewers aangevra het.

In sommige gevalle word 'n leierskapspan aangestel om die veranderinge organisatories te lei. Hierdie spanne kan 'n dwarssnit van werknemers van regoor die organisasie bevat. Of hulle word gereeld beman deur bestuurders en senior leiers wat gevolglike toesig oor dele van die organisasie het.

As kommunikasie 'n sterkte in u organisasie is, kan die geleentheid vir insette tot die voorste soldate bereik het. Maar dit is dikwels nie die geval nie, aangesien die insette en terugvoering hul weg moet maak deur al die filters wat deur middel van bestuur aangebied word .

Hierdie aanbevelings word gemaak vir die miljoene bestuurders, toesighouers, spanleiers en werknemers wat gevra word om iets te verander - of alles - periodiek by die werk. U mag of mag nie insette hê in die rigting wat u senior leiers of u organisasie gekies het nie.

Maar as die kerndoeners by die werk word daar van u verwag om die veranderinge te maak en om te gaan met enige weerstand teen verandering wat u ondervind. U kan werknemers se weerstand teen verandering verminder deur hierdie aanbevole aksies in elke stadium te neem .

Bestuur weerstand teen verandering

Hierdie wenke sal u help verminder, verminder en minder pynlik maak, die weerstand teen verandering wat u skep as u veranderinge bekendstel. Dit is nie die definitiewe riglyn vir die bestuur van weerstand teen verandering nie, maar die implementering van hierdie voorstelle sal jou 'n voorsprong gee.

Eie die veranderinge. Maak nie saak waar die verandering ontstaan ​​het nie en verander op enige stadium in jou organisasie, selfs van jou afkomstig - jy moet die verandering self besit. Dit is jou verantwoordelikheid om die verandering te implementeer. Jy kan dit net effektief doen, as jy terugtrek, diep asem inhaal en beplan hoe jy die verandering sal implementeer met die mense wat jy in jou organisasie beïnvloed of toesig hou.

Kom daaroor. Goed, jy het die geleentheid gehad om senior bestuurders te vertel wat jy dink. Jy het hard in die fokusgroep gepraat. U het u aanbevole rigting gegee met data en voorbeelde aan die span. Die magte wat die spanleier of die spanleier het, het 'n ander rigting gekies as die een wat u ondersteun het.

Dit is tyd vir die verandering om voort te gaan. Sodra die besluit geneem is, is jou opwindingstyd verby. Of jy nie saamstem of nie, sodra die organisasie, die groep of die span besluit om voort te gaan, moet jy alles in jou vermoë doen om die geselekteerde rigting te slaag. Enigiets anders is sabotasie en dit sal jou lewe ongelukkig maak en dit kan jou selfs afgedank kry.

Geen vooroordeel en breuksteun word toegelaat nie. Selfs as jy nie die rigting ondersteun nie, sodra die rigting die rigting is, is dit jou 100% -ondersteuning verskuldig. Wenselrige of gedeeltelike ondersteuning ondermyn die veranderingspoging.

As jy nie kan koop in die feit dat die gekose rigting is waarheen jy gaan nie, kan jy ten minste koop in die feit dat dit noodsaaklik is dat jy dit ondersteun. Sodra die rigting gekies is, is dit jou werk om dit te laat werk. Enigiets minder is oneerbiedig, ondermyn en vernietigend van die spanbesluit of die senior leiers se rigting.

Ondersteun die verandering of dit is tyd vir jou om aan te beweeg. (Moenie wag vir jou senior leiers om jou diens vir nie-ondersteuning te beëindig nie . Jy kan baie skade doen terwyl jy wag vir die einde wat kom.)

Herken dat weerstand teen verandering geminimaliseer word as jy voor die verandering 'n vertroue, werkgewer-georiënteerde, ondersteunende werksomgewing geskep het. As u werknemers dink dat u eerlik is en u werknemers vertrou en u getrou voel, is werknemers baie meer geneig om vinnig met die veranderinge aan boord te kom.

Dus, die pogings wat jy bestee het om hierdie tipe verhouding te bou, sal jou goed tydens die verandering implementeer. (Hulle sal jou goed by die werk in die algemeen dien, maar veral tydens tye van stres en verandering .)

Kommunikeer die verandering. U het ongetwyfeld personeel, departementele kollegas en werknemers aan wie u die verandering moet kommunikeer . Hoe jy die verandering aan die mense wat jy beïnvloed, kommunikeer, het die enkele belangrikste impak op hoeveel weerstand teen verandering sal voorkom. As u die verandering heeltemal kommunikeer, sal u die harte en gedagtes van die werknemers wen.

Een van die belangrikste faktore in die vermindering van weerstand teen verandering is om verandering in 'n omgewing te implementeer waarin daar wydverspreide oortuiging is dat 'n verandering nodig is. So, een van jou eerste take in effektiewe kommunikasie is om die saak te bou vir "hoekom" die verandering nodig was .

(As die rasionaal nie aan u gekommunikeer is nie, en as u dit nie self duidelik is nie, sal u dit moeilik maak om ander te oortuig, dus raadpleeg u bestuurder om seker te maak dat u eers klaar is.)

Stel die werknemers spesifiek in kennis van wat jou groep kan en kan nie beïnvloed nie. Spandeer tyd om te bespreek hoe om die verandering te implementeer en te laat werk. Beantwoord vrae; Eerlik, deel jou vroeëre besprekings, maar meld dat jy aan boord is en gaan maak die verandering werk nou.

Vra die werknemers om u by daardie poging aan te sluit, aangesien slegs die span die verandering kan laat gebeur. Stres dat jy kennis, vaardighede en sterk punte het wat sal help om die span vorentoe te beweeg, en so doen elkeen van die spanlede. Almal is krities om die veranderinge te laat werk en gee, die lewe nadat die veranderinge beter kan word.

Help die werknemers om te identifiseer wat daarvoor is om die verandering te maak. 'N Goeie deel van die normale weerstand teen verandering verdwyn wanneer werknemers duidelik is oor die voordele wat die verandering vir hulle as individue bring.

Voordele vir die groep, die departement en die organisasie moet ook beklemtoon word. Maar niks is meer belangrik vir 'n individuele werknemer as om die positiewe impak op hul eie loopbaan of werk te ken nie.

Daarbenewens moet werknemers voel dat die tyd, energie, toewyding en fokus wat nodig is om die verandering te implementeer, gelyk vergoed word deur die voordele wat hulle sal bereik om die verandering te maak.

Gelukkige kliënte, verhoogde verkope, 'n loonverhoging , spaar tyd en stappe, positiewe bekendheid, erkenning van die baas , meer effektiewe, produktiewe werknemers en 'n opwindende nuwe rol of projek is voorbeelde van maniere om werknemers te help om hulself te vergoed vir die tyd, energie, fokus, verandering en uitdaging wat enige verandering benodig.

Luister diep en empaties aan die werknemers. U kan verwag dat die werknemers dieselfde verskeidenheid emosies, gedagtes, ooreenkomste en meningsverskille ervaar wat u ervaar het toe die verandering aan u bekend gestel is of wanneer u deelgeneem het aan die skep van die verandering. Moet nooit 'n werknemer se reaksie op selfs die mees eenvoudige verandering verminder nie.

Jy kan nie die impak van 'n individuele werknemer se oogpunt ken of ervaar nie . Miskien lyk die verandering vir baie werknemers onbelangrik, maar die verandering sal 'n ander werknemer se gunsteling taak ernstig beïnvloed. Om die werknemers te hoor en hul standpunte in 'n nie-veroordelende omgewing uit te druk, sal die weerstand teen verandering verminder.

Bemagtig werknemers om by te dra. Beheer van hul eie werk is een van die vyf sleutelfaktore in wat werknemers van werk wil hê. So ook, hierdie kontrole aspek volg wanneer jy poog om weerstand teen verandering te verminder. Gee die werknemers beheer oor enige aspek van die verandering wat hulle kan bestuur.

As u deurgaans gekommunikeer het, het u die rigting, die rasionaal, die doelwitte en die parameters wat deur u organisasie gestel is, voorsien. Binne die raamwerk is jou werk om die werknemers te bemagtig om die verandering te laat werk.

Doen effektiewe afvaardiging en stel die kritiese padpunte neer waarop jy terugvoering nodig het vir die veranderingspoging.

Skep 'n organisasie-wye terugvoer en verbetering lus. Beteken hierdie stappe dat die verandering wat gemaak is die regte of optimale verandering is? Nie noodwendig. U moet 'n oop kommunikasie lyn regdeur u organisasie handhaaf om seker te maak dat terugvoering die ore van die werknemers wat die lading lei, bereik.

Verandering van kursus of besonderhede, deurlopende verbetering en tweaking is 'n natuurlike en verwagte deel van enige organisatoriese verandering. Die meeste veranderinge word nie in beton gegiet nie, maar daar moet bereid wees om die verbetering te ondersoek (plan, doen, studeer, addisionele aksie).

As jy jou verandering in 'n organisatoriese omgewing implementeer wat werkgeoriënteerd is, met deursigtige kommunikasie en 'n hoë vlak van vertroue, het jy 'n groot voordeel.

Maar selfs in die mees ondersteunende omgewing moet jy verstaan ​​en reageer op die verskeidenheid menslike emosies en response wat tydens tye van intense verandering ontlok word.

Meer inligting oor die bestuur van verandering