Navorsing vind min ondersteuning vir generasieverskille in die werkplek
Maar die gesprekke rondom die onderwerp van duisendjariges beklemtoon dikwels generasieverskille wat nie regtig bestaan nie. Die waarheid is dat dit wat jou werknemers op die werk motiveer, werklik niks met hul geslag te doen het nie.
Wat is daar in 'n generasie?
Voordat jy hierdie argument betwis, is dit egter belangrik om te definieer watter geslagte eintlik is. Generasies verwys na kohorte van mense gebaseer op gedeelde ervarings op soortgelyke ouderdomme. Die veronderstelling is dat gedeelde ervarings op soortgelyke eeue ooreenkomste tussen mense skep in terme van persoonlike eienskappe, houdings, persoonlikhede, politieke oriëntasies en ander ingesteldhede, soos werksverwante houdings en gedrag.
Duisendjariges is lui, geregte narciste
Kyk na duisendjariges onder hierdie mikroskoop. Duisendjariges word oor die algemeen gekategoriseer as mense tussen 1982-2000 gebore. Ontelbare aannames en bewerings word gemaak oor duisendjarige werkers. Sommige van die mees algemene bewerings is gewild gemaak in 'n "TIME Magazine" omslagverhaal wat verklaar het dat duisendjariges lui, geregtig narcissiste is.
Hierdie stereotipes, wat deur poppsigologie aangewakker word, het die persepsies gevorm dat hierdie generasie die werkplek opwek, onder baie ander gebiede.
Maar is hierdie aannames korrek? In die geval van werkplek houdings vind akademiese navorsing min ondersteuning vir betekenisvolle generasie verskille. In 'n meta-analise van generasie verskille in die houding van die werkplek het professor David Constanza en sy kollegas besluit dat "betekenisvolle verskille tussen generasies waarskynlik nie bestaan nie."
Constanza en Lisa Finkelstein het in 'n meer onlangse hersieningsartikel wat in "Industriële en Organisasiesielkunde gepubliseer is, gesluit:" Daar is min soliede empiriese bewyse wat die bestaan van generasiegebaseerde verskille ondersteun, bykans geen teorie wat enige rede agter sulke verskille ondersteun nie, en baie van lewensvatbare alternatiewe verklarings vir enige verskille wat waargeneem word. "
Qualtrics navorsing, byvoorbeeld, dui daarop dat die bestuurders van betrokkenheid nie oor die generasies baie verskillend verskil nie. Soortgelyk aan die akademiese navorsing wat hier verwys word, het Qualtrics bevind dat die verskille wat tussen generasies bestaan (of blyk) bestaan, meer toeskryfbaar is aan faktore soos ouderdom, verblyfreg en die punt waarteen 'n werknemer hom in sy loopbaan of persoonlike bevind. lewe.
Byvoorbeeld, jy kan generasieverskille aan faktore soos kinderopvangstadia, meer dubbele loopbaanfamilies, aftreevoorbereiding en jare se ondervinding in die werkplek toeskryf.
Daarbenewens is die tendense in die werkplek wat dikwels toegeskryf word aan generasieverskille ( veral duisendjariges ) dikwels meer alomteenwoordige tendense wat werknemers oor generasies, ouderdomme, werksvlakke en so meer kan beïnvloed.
Byvoorbeeld, jou werknemers se verwagtinge van watter werk moet wees, wat hulle persoonlik van die werk af kry, verskuif.
Werknemers het beter toegang tot inligting oor ander werksgeleenthede en organisasies. Hierdie tendense het 'n impak op die hele werksmag, nie net lede van sommige geslagte nie.
Gebruik van data aan Debunk Stereotipes oor generasie verskille
Om 'n groter konteks te bied, is dit nuttig om voorbeelde van werksverwante houdings en gedrag te ondersoek waar duisendjariges verby is en die lyn trek, tekens van kundiges sowel as The Millennial Study, 'n navorsingsinisiatief Qualtrics wat in vennootskap met Accel voltooi is en wat oor 6000 millennials ondervra is. , Gen Xers , en baba boomers .
1. Duisendjariges is meer geneig om die skip vir 'n nuwe werk te spring (maar nie net omdat hulle duisendjariges is nie.) Qualtrics het bevind dat 82 persent van die duisendjariges sê dat hul werk 'n belangrike deel van hul lewe is - 'n hoër koers as dié van ouer generasies.
Maar hoe versoen jy die gegewe dat millennials elke 26 maande werk verander ? Generasieverskille is nie noodwendig die skuldige nie; Dit is dikwels 'n saak van verblyfreg of ander verwante veranderlikes.
Costanza en Finkelstein bevestig dit in hul artikel.
"Ouer werknemers kan meer geneig wees om hoër organisatoriese toewyding te wys as jonger werknemers mag wees, maar dit is nie omdat hulle boomers in plaas van duisendjariges is nie. Enige verskille mag eerder wees omdat ouer werkers meer in hul werk, organisasie en loopbaan belê het as wat individue net in die werkwêreld begin.
"Dit is ook nie te sê dat 'n bepaalde jonger persoon nie net aan hulle organisasie verbind sal wees nie, omdat hulle jonk is." Met ander woorde, hierdie professionele nomadiese houding onder duisendjariges is 'n produk om die werkers te betree - nie 'n generasie-byproduk nie.
2. Baie duisendjariges beskou werk as 'n plek van angs (maar nie net omdat hulle duisendjariges is nie.) Qualtrics ' navorsing het getoon dat die helfte van die duisendjariges hul vermoë om sukses te bevraagteken, maak hulle twee keer meer bekommerd oor hul vaardighede as ouer geslagte. Konvensionele wysheid sal op die stereotipes inpas. Millennials is die angstige generasie.
Maar 'n meer genuanseerde analise dui daarop dat sommige van hierdie angs oor die regte vaardighede om te slaag, dalk net kan wees omdat duisendjariges onder druk is om 'n goeie eerste indruk te maak as die nuwe persoon in die kantoor. Daarbenewens verander tegnologie en globalisering voortdurend die toneel, en gee elke generasie rede om bekommerd te wees oor die verblyf.
Wanneer dit na sy logiese uiterste geneem word, is die toepassing van generasie-etikette aan werknemers baie gevaarlik. Generasies is een van die breedste kategorieë waarin jy werknemers kan emmer. Die idee om huurgeld , prestasiebestuur en betaalpraktyke aan te pas , byvoorbeeld aan groepe mense wat gebaseer is op die jaar waarin hulle gebore is, is basies dieselfde as om dit te doen op grond van geslag of ras / etnisiteit, wat die meeste (indien nie alle) van ons kan saamstem is absurd en oneties.
So, Wat D o duisendjarige wil hê?
Uiteindelik is daar baie faktore wat veel belangriker (en goed ondersteun) is in die voorspelling van werkplek houdings soos betrokkenheid en werkplekgedrag soos prestasie en behoud as die generasieverskille van die werknemers. In plaas daarvan om op onondersteunde stereotipes te staatmaak en die werkplek-neigings verkeerdelik aan 'n geslag toeskryf, moet jy fokus op wat vir individuele werknemers belangrik is.
Jy sal baie beter af wees om op jou werknemers as unieke individue te fokus, eerder as om hulle in groot en betekenislose meta-groepe te pluk. Konsultante wat op die gebied van bestuur en MH werk, word gereeld gevra: "Wat wil duisendjariges by die werk hê?" Die beste antwoord kom direk uit die titel van "Harvard Business Review" van Bruce Pfau: "Dieselfde dinge is die res van ons doen. " Benjamin Granger, Ph.D.