U kan u kultuur verander deur hierdie bewuste stappe te gebruik
Organisatoriese kulture vorm vir 'n rede . Miskien stem die huidige kultuur ooreen met die styl- en geriefsone van die stigter en die senior span.
Kultuur evalueer gereeld die heersende bestuurstyl . Aangesien bestuurders geneig is om mense soos hulle self te huur, word die gevestigde organisasiekultuur versterk deur nuwe huurgeld asook die optrede en gedrag van langertermynpersoneel.
Omskakeling van die huidige kultuur
Organisasiekultuur groei oor tyd. Mense is gemaklik met die huidige kultuur. Vir mense om kultuurverandering te oorweeg, moet gewoonlik 'n beduidende gebeurtenis plaasvind. 'N Gebeurtenis wat hul wêreld rots soos flirt met bankrotskap, 'n beduidende verlies aan verkope en kliënte, ' n nuwe hoof uitvoerende beampte met 'n ander vooruitsig en agenda of 'n miljoen dollar verloor, kan mense se aandag kry.
U ontdek in die proses dat selfs al is u huidige kultuur nie disfunksioneel of sleg nie, kan dit nie effektief die prestasie van u belangrikste doelwitte ondersteun nie . Miskien moet jy die kultuur aanpas om die huidige waardes en doelwitte beter te ondersteun, of jy sal dalk 'n volledige kultuurhersiening nodig hê.
Selfs toe, om te erken dat die organisasiekultuur die skuldige is en die nodige stappe doen om dit te verander, is dit 'n moeilike reis. Op geen manier is die bedoeling om die probleme van die ervaring van organisatoriese kultuurverandering soos in hierdie artikel opgesom, te benadeel nie. Dit vereis prioriteit en konsekwente, konstante aandag.
Beste aanbevelings vir organisatoriese kultuurverandering
Dit is die beste idees oor die skep van die kulturele verandering wat jou organisasie kan help om te groei en te transformeer.
Wanneer mense in 'n organisasie besef en erken dat hul huidige kultuur moet transformeer om die organisasie se sukses en vordering te ondersteun, kan verandering plaasvind. Maar verandering is nie mooi nie en verandering is nie maklik nie. Uit die aard van die saak is die verandering van jou werkplek kultuur rommelig en uitdagend
Die goeie nuus? Organisatoriese kultuurverandering is moontlik. Dit vereis begrip, toewyding, tyd en gereedskap.
Stappe in organisatoriese kultuurverandering
Daar is drie belangrike stappe betrokke by die verandering van 'n organisasie se kultuur.
- 'N Vorige artikel bespreek hoe om jou huidige kultuur te verstaan . Voordat 'n organisasie sy kultuur kan verander, moet hy eers die huidige kultuur verstaan of die manier waarop dinge in die organisasie nou is. Doen die tyd om die aktiwiteite wat hier aanbeveel word, voort te sit voordat u verder gaan na die volgende stappe.
- Sodra jy jou huidige organisasiekultuur verstaan, moet jou organisasie dan besluit waarheen hy wil gaan, sy strategiese rigting definieer en besluit hoe die organisasiekultuur sal lyk om hierdie sukses te ondersteun. Watter visie het die organisasie vir sy toekoms en hoe moet die kultuur verander om die prestasie van daardie visie te ondersteun?
- Ten slotte moet die individue in die organisasie besluit om hul gedrag te verander om die verlangde organisasiekultuur te skep. Dit is die moeilikste stap in kultuurverandering.
Beplan die verlangde organisasiekultuur
Die organisasie moet beplan waarheen dit wil gaan voordat enige veranderinge in die organisasiekultuur aangepak word. Met 'n duidelike beeld van waar die organisasie tans is, kan die organisasie beplan waar dit die volgende wil wees.
Missie , visie en waardes : Om 'n raamwerk vir die assessering en evaluering van die huidige organisasiekultuur te bied, moet u organisasie 'n prentjie van die gewenste toekoms ontwikkel. Wat wil die organisasie vir die toekoms skep? Hoe sal dit jou werknemers en die organisasie se ander belanghebbendes bevoordeel?
U moet u missie, visie en waardes vir beide die strategiese en die waardegebaseerde komponente van die organisasie ondersoek.
Jou bestuurspan moet vrae beantwoord soos:
- Wat is die vyf belangrikste waardes wat jy graag in jou organisasiekultuur wil sien?
- Is hierdie waardes verenigbaar met jou huidige organisasiekultuur? Bestaat hulle nou? Indien nie, waarom nie? As hulle so belangrik is, waarom bereik jy nie hierdie waardes nie?
- Word u missie en visie duidelik uiteengesit en versprei sodat werknemers 'n duidelike begrip van die organisasie se rigting kan kry en waar hulle daarin pas?
Vervolgens vra jy:
Wat moet gebeur om die kultuur wat deur die organisasie verlang word, te skep? Jy kan nie die organisasiekultuur verander sonder om te weet waar jou organisasie wil wees of watter elemente van die huidige organisasiekultuur nodig het om te verander nie . Watter kulturele elemente ondersteun die sukses van jou organisasie, of nie?
Jou span besluit byvoorbeeld dat jy te veel tyd spandeer om met mekaar te stem eerder as om die voorspellings en aannames van mede-spanlede uit te daag, wat tipies verkeerd was.
In 'n tweede voorbeeld, moet u hoofbestuurspanlede, wat die maatskappy moet lei , die meeste van hul tydspanbou spandeer met verskillende lede van die span op individuele basis, en individuele agendas bevorder, tot nadeel van die samehangende funksionering van die hele groep.
In 'n derde voorbeeld, blyk dit dat jou maatskappy se werknemers 'n besluit neem, maar in die waarheid wag om te seën vir die eienaar of stigter van die maatskappy om eintlik met die plan vorentoe te beweeg.
In 'n vierde voorbeeld, kan u bestuurders nie verwag dat alle werknemers verantwoordelikheid en aanspreeklikheid aanvaar van die werknemers wat toegewys is of wie die eienaarskap van 'n taak of projek vrywillig het nie. Mej deadlines? Geen gevolge nie. Mej. Identifiseer 'n spesifieke kliëntmark voordat u 'n nuwe produk ontwikkel? Geen gevolge nie en almal het pret gehad om op die blink nuwe te werk.
In elkeen van hierdie situasies sal sekere komponente van die organisasiekultuur jou organisasie van vorentoe laat beweeg met die sukses wat jy verdien. U moet die kulturele implemente bewus identifiseer en besluit om dit te verander.
Om egter te weet wat die gewenste organisasiekultuur lyk, is nie genoeg nie. Organisasies moet planne maak om te verseker dat die gewenste organisasiekultuur 'n werklikheid word .
Verander die organisasiekultuur
Dit is moeiliker om die kultuur van 'n bestaande organisasie te verander as om 'n kultuur in 'n splinternuwe organisasie of span te skep . Wanneer 'n organisasiekultuur reeds gevestig is, moet mense die ou waardes, aannames en gedrag ontleed voordat hulle die nuwes kan leer.
Die twee belangrikste elemente vir die skep van organisatoriese kultuurverandering is uitvoerende ondersteuning en opleiding.
- Uitvoerende ondersteuning: Bestuurders in die organisasie moet die kulturele verandering ondersteun , en op maniere buite verbale ondersteuning. Hulle moet gedragsondersteuning vir die kulturele verandering toon. Bestuurders moet die verandering lei deur hul eie gedrag te verander. Dit is uiters belangrik dat bestuurders konsekwent die verandering ondersteun.
- Opleiding, Kommunikasie en Mentorskap: Kultuurverandering hang af van gedragsverandering. Lede van die organisasie moet duidelik verstaan wat van hulle verwag word en moet weet hoe om die nuwe gedrag eintlik te doen, sodra hulle gedefinieer is. Opleiding kan baie nuttig wees om beide verwagtings te kommunikeer en nuwe gedrag te onderrig . Mentorskap en effektiewe kommunikasie sal ook help om werknemers te leer en te verander.
Bykomende maniere om die organisasiekultuur te verander
Ander komponente wat belangrik is om die kultuur van 'n organisasie te verander, is:
- Skep waarde- en oortuigingsverklarings: gebruik werknemersfokusgroepe per departement, om die missie, visie en waardes in woorde te stel wat die impak daarvan op elke werknemer se werk aandui. Vir een werk het die werknemer gesê: "Ek leef die waarde van gehalte pasiëntsorg deur aandagtig te luister wanneer 'n pasiënt praat." Hierdie oefening gee aan alle werknemers 'n algemene begrip van die gewenste kultuur wat eintlik die aksies weerspieël waaraan hulle moet werk.
- Oefen effektiewe kommunikasie: hou alle werknemers op hoogte van die organisatoriese kultuurveranderingproses verseker toewyding en sukses. Om werknemers te vertel wat van hulle verwag word, is van kritieke belang vir effektiewe organisatoriese kultuurverandering.
- Hersien organisasiestruktuur: dit kan nodig wees om die fisiese struktuur van die maatskappy te verander om dit met die gewenste organisasiekultuur in lyn te bring . Byvoorbeeld, in 'n klein maatskappy, kan vier afsonderlike sake-eenhede wat kompeteer vir 'n produk, kliënte en interne hulpbronne, nie die skepping van 'n effektiewe organisasiekultuur ondersteun nie. Hierdie eenhede sal onwaarskynlik wees om die algehele sukses van die besigheid te ondersteun.
- Oorweeg om werknemers en spanne te verskuif: jy wil die samehang van samesyn en kameraadskap skep wat nodig is om saam te werk om kliënte te dien.
- Herontwerp jou benadering tot belonings en erkenning: jy sal waarskynlik die beloningstelsel moet verander om die gedrag wat noodsaaklik is vir die gewenste organisasiekultuur aan te moedig.
- Hersien alle werkstelsels soos werknemerpromosies , betaalpraktyke, prestasiebestuur en werknemerskeuse om seker te maak hulle is in lyn met die gewenste kultuur.
Byvoorbeeld, jy kan nie individuele prestasie beloon as die vereistes van jou nuwe organisasiekultuur spanwerk spesifiseer nie. 'N Senior leier se totale bonus kan nie die bereiking van sy departement se doelwitte beloon sonder om die belangrikheid daarvan te erken dat hy goed met ander op die leierskapspan speel om jou organisatoriese doelwitte te bereik nie.
U kan u organisasiekultuur verander om die bereiking van u besigheidsdoelwitte te ondersteun. Om die organisasiekultuur te verander, vereis tyd, toewyding, beplanning en behoorlike uitvoering, maar jy kan dit doen. Ja jy kan.
Kyk na die eerste stappe wat jy moet neem om jou korporatiewe kultuur te verander .