Gedurende die voor-indiensnemingsproses doen werkgewers 'n goeie werk om 'n kandidaat se ervaring en vaardighede te assesseer.
Maar hulle is minder deeglik wanneer dit kom by die beoordeling van kulturele fiksheid . Dit is omdat dit baie moeiliker is om die dinge te analiseer oor 'n kandidaat wat minder tasbaar is.
Tog, wanneer skynbaar goeie huurgeld nie uitwerk nie, is kulturele fiksheid in die meeste gevalle 'n beduidende faktor, veral vir huurgeld op bestuurs- en uitvoerende vlak. Wanneer dit gebeur, is tyd, geld en momentum almal verspil of verlore.
2 stap proses vir die assessering van kulturele fiksheid
Hierna volg 'n proses wat jou organisasie kan volg om beter kulturele fiksheid te evalueer en effektiewe werknemers te huur wat vir die langtermyn by jou sal wees. Dit bestaan uit twee stappe:
- Identifiseer die kernelemente van jou organisasie se kultuur.
- Inkorporeer hierdie kernelemente in 'n gestruktureerde onderhoudvoeringgids.
'N Eenvoudige manier om die kernelemente van jou korporatiewe kultuur te identifiseer, is beskikbaar. U kan onderhoude, aangepaste opnames of fokusgroepe met nie-bestuurswerknemers onderneem.
Dit sal jou help om 'n akkurate siening van jou maatskappy vanuit 'n werk kandidaat se perspektief te kry.
U kan voorbeeldvrae vir die onderhoude, opnames of fokusgroepe gebruik:
- Is daar teenstrydighede tussen wat ons leiers sê hulle waardeer en wat hulle eintlik doen?
- Wat is die dinge waarop bestuur regtig aandag skenk aan hierdie organisasie?
- As een van jou beste vriende by hierdie organisasie van buite die maatskappy aangesluit het, watter eerlike raad sal jy hom / haar gee oor wat nodig is om hier suksesvol te wees?
- Watter aspekte van die werk word die meeste beklemtoon deur leiers in hierdie organisasie?
- As jy enige verbeteringe kan maak in die manier waarop werk in hierdie organisasie gedoen word, wat is die een of twee dinge wat jy eers sal verander?
Nadat u die onderhoude of fokusgroepe voltooi het, is die volgende stap om 10-15 beskrywende byvoeglike naamwoorde te identifiseer uit die resultate wat die kernaspekte van u kultuur vasvang. Dan het twee groepe werknemers die lys van byvoeglike naamwoorde op 'n drie-puntskaal (laag, medium, hoog), gevolg deur die top vyf te kies wat hulle glo die ware "kern" aspekte van jou kultuur is.
Byvoorbeeld, werknemers het selfkundigheid geïdentifiseer as een van die adjektiewe wat die kern van jou maatskappyskultuur die beste beskryf. Het assertiwiteit 'n lae, medium of hoë rang op jou skaal? Kom ons neem aan dat dit hoog is.
Aangesien dit op die hoë kant van jou skaal geledere is, moet jy erkenning gee as een van die top vyf kernaspekte van jou kultuur uit die 10 tot 15. Net so kan 'n gevoel van dringendheid op die hoë einde van jou skaal.
Dikwels sal dinge soos struktuur en risikobepaling hierdie top vyf afrond.
Ander voorbeelde van kulturele byvoeglike naamwoorde wat laer, medium of hoog op jou skaal kan rangskik, is nuuskierigheid, koors, aandag aan detail en deeglikheid. Is dit medium of hoë prioriteite vir u werknemers?
Verskeie sleutelpunte wat minder voor die hand liggend is, maar van gelyke belang is die frekwensie van gesonde debat, die voorkoms van logika en analise en / of die frekwensie van innovering en verandering binne jou onderneming.
Sodra u hierdie assessering voltooi het, neem die top vyf eienskappe en definieer hulle in detail. Beskryf spesifieke gedrag en voorbeelde van hoe hierdie eienskap lyk in 'n werklike werksituasie aan werknemers.
Die laaste stap is om hierdie top vyf elemente om te skakel in gedragsonderhoudsvrae . Hier is twee steekproefvrae vir die assessering van 'n kandidaat se gevoel van dringendheid.
- Vertel my van 'n tyd wanneer jy vinniger moes werk as wat jy oor die algemeen gemaklik is om 'n doel te bereik . Wat het jy gedoen om die proses hanteerbaar te maak?
- Beskryf 'n situasie waarin jy vinnig 'n besluit moes neem. Wat het jy gedoen? Wat sou die gevolge wees as u ander opsies gekies het?
Vind addisionele voorbeeld gedragsintervraagvrae om te oorweeg.
'N alternatief vir onderhoude en fokusgroepe
As u nie die tyd of hulpbronne het om onderhoude, opnames of fokusgroepe te doen nie, kan u die eienskappe en byvoeglike naamwoorde hierbo gebruik as 'n aanvangs stel vir die beoordeling van u organisasie se kultuur. U kan ook kies uit ander maatskappye se waardes en eienskappe om voeg bykomende persone by wat jou eie kultuur beskryf.
Vra dan 'n groep nie-bestuurswerkers om die beoordeling / posisie-oefening te voltooi. Sodra hulle daardie oefening voltooi het, kan hulle gedragsvoorbeelde vir die top vyf eienskappe verskaf.
Deur jou onderhoudsvrae op grond van jou korporatiewe kultuur te kan aanpas, kan jy die regte mense vir jou unieke besigheid hanteer, en nie meer net die mees geskoolde of ervare persoon as die perfekte pas beskou nie. Hierdie proses help u om 'n holistiese siening van elke werk kandidaat te kry wat deur u deur loop.
Verder kan die ontdekkingsproses wanneer u u werknemers ondersoek, u nuwe inligting verskaf wat tot ander deurbrake in u besigheid kan lei. Om kulturele fiksheid te assesseer, kan jou help om die regte nuwe huurgeld te maak. Maar dit kan jou ook help om jou bestaande werknemers te hergroei en om swak praktyke of beleide wat jy nie aangespreek het, om te draai nie.