Fase 6 van Veranderingsbestuur: Integrasie
Fase 6: Integrasie
Tydens die integrasie fase, maak die organisasie die veranderinge wat dit gewerk het aan "deel van die manier waarop ons sake doen." Die veranderinge word integraal van hoe die organisasie funksioneer.
Werknemers kan nie meer onthou hoe die organisasie gewerk het voor die veranderinge nie. Of, hul herinneringe het vervaag tot die punt om nie omgee vir die ou maniere om dinge te doen nie.
Om hierdie finale stadium te bereik, moet jy die veranderinge in al die stelsels en prosesse in die organisasie opbou sodat die veranderinge fundamenteel is vir hoe jy werk. So, die veranderinge sal 'n impak hê op hoe jy werknemers aanhê , hoe jy erkenning gee en wat jy herken, en hoe jy die sukses en bydraes van werknemers meet.
Verfris jou organisasie na verandering
In die inisiatief / bewusmakingsfase en die ondersoek stadium is u bekendgestel met die konsep om u organisasie te onttrek sodat u ou gedragspatrone kan ontleed voordat veranderinge kan plaasvind. Jy het Kurt Lewin ontmoet wat voorstelle gemaak het oor hoe jou organisasie kan ontvries om die veranderinge bekend te stel.
Gedurende hierdie stadium beveel Lewin aan dat u organisasie moet herstel as gevolg van die veranderinge wat plaasgevind het. Om dit te doen moet die bestuur alles doen wat moontlik is om u organisasie te stabiliseer op die nuwe vlak van funksionering. Voordat jy dit doen, moet jy egter bepaal of die veranderinge wat jy gemaak het, op die nuwe vlak wat jy wil, presteer.
Tyd verby, versterking van die veranderinge en begrip is nodig om die organisasie op die nuwe vlak te herstel. Mense het 'n neiging om terug te val in die geriefsone van ou, gereoefende gedrag, tensy bestuurders en personeel altyd waaksaam en voortdurend ondersteunend is van die nuwe gedrag.
Identifiseer addisionele behoeftes vir veranderinge
Hierdie stadium kan baie langer neem as wat verwag word, aangesien werknemers se nuwe gedrag versterk, erken en beloon word. Let ook daarop dat u aanvanklike veranderinge waarskynlik die behoefte aan addisionele veranderinge sal veroorsaak.
Deur die veranderinge in die organisasie permanent te integreer, moet veranderende leiers en bestuurders hierdie addisionele veranderinge wat in die res van die organisasie benodig word, aanspreek in reaksie op die aanvanklike veranderinge. Vra jouself vrae soos wat ander stelsels nodig het om op te dateer?
Byvoorbeeld, as die veranderinge wat u aangegaan het, beweeg van 'n werkplek vol individuele bydraers tot die vorming van werknemers op werkspanne, sal dit baie verander. U moet belonings en erkenningstelsels aanspreek om werknemers te beloon om effektief as spanlede by te dra.
U moet die prestasiebestuurstelsel verander om spanwerk te versterk.
Jy moet werknemersbetalingsstelsels verander om deel van die verhogings of bonusse te maak, afhangende van hul bydrae tot die algehele span. In plaas van om alle individuele doelwitte te stel, moet jy gedeelde spandoelwitte hê.
Dit is moeilik om veranderinge ten volle te integreer, tensy jy die ander werkprosesse verander om die veranderinge wat jy gemaak het te ondersteun en te versterk.
Stelsels en prosesse wat verander moet word
Gedurende die integrasie fase moet bestuurders en spanlede op die volgende stelsels fokus.
verhuring van
- U organisasie mag dalk werknemers aanwend wat nuwe vaardighede en ondervinding het as gevolg van die behoefte aan deurlopende ondersteuning van die veranderinge.
- Oriëntering vir nuwe werknemers sal die veranderinge moet inkorporeer.
- U moet die werkboek se handboek herschryf om die veranderinge in te sluit.
opleiding
- Jy sal waarskynlik deurlopende tegniese opleidingsklasse vir nuwe huurgeld benodig en die vaardighede van jou huidige werknemers moet opgradeer.
- Jy sal moet voortgaan om werknemers op te lei in veranderingsbestuur en in enige menslike verhoudingsvaardighede wat opgradeer vir jou veranderde organisasie.
Organisasiestruktuur
- Maak besluite oor hoe jy jou organisasie moet struktureer as gevolg van die veranderinge. Maak 'n verbintenis om die wat, waarom, en hoe van die veranderinge vinnig en in detail aan die werknemers te kommunikeer.
- Oorweeg die persoonlike reaksies van organisatoriese lede wat mag, gesag of status in die nuwe organisasiestruktuur mag verloor; ondersoek maniere om hul verlies te vergoed of te verbeter.
Belonings en Erkenning
- Ontwikkel nuwe beloningstelsels, insluitend veranderinge in prestasiebestuursprosesse, om die integrasie van die verandering in jou organisasie te versterk.
- Oorweeg hoe jou informele werknemer erkenningstelsel sal beloon of reageer op die veranderinge.
- Beplan en vier saam met jou werknemers as jy die veranderinge in jou organisasie ten volle integreer. Ja, hierdie sesde stadium verdien ook vieringe behalwe dié wat jy onderweg gehou het.
kommunikasie
- Ontwikkel deurlopende en konsekwente kommunikasiebenaderings soos weeklikse vergaderings van alle maatskappye, weeklikse departement vergaderings, geskrewe opdaterings in Yammer, of enige elektroniese kommunikasiestelsels wat u gebruik.
- Gee deurlopende terugvoering aan u werknemers oor die status van die organisatoriese veranderinge.
- Gee deurlopende terugvoering aan u werknemers oor die status van hul eie prestasie binne die stelsels wat nuut geskep is om die veranderinge te bereik.
Wat sal gebeur as die organisasie versuim om die veranderinge te integreer?
Versuim om die prosesse en stelsels te verander om die veranderinge te ondersteun en te versterk, maak dit vir jou organisasie moeilik of onmoontlik om die veranderinge ooit ten volle te integreer. Net so kan die versuim om jou organisasie te verander in die veranderende landskap jou vermoë om die veranderinge te integreer, beïnvloed.
U wil nie hê dat werknemers sien dat u nie ernstig was oor die implementering van die veranderinge nie. Hulle het ontelbare energie, beide psigies en andersins, belê om deur hierdie ses stadiums van verandering te beweeg. As u toelaat dat die veranderinge langs die kantlyn val, skep u 'n omgewing waarin werknemers minder geneig sal wees en selfs onwillig sal wees om weer in die toekoms te verander. Onthou, mis my een keer, skande oor jou, maak my twee keer dwaas, skande vir my.
Jou werknemers sal verander ennui of moegheid ontwikkel as jy hulle vra om te dikwels te verander. Maar niks verlangsaam die nodige veranderinge meer beduidend as werknemers wat voel jy het hulle in die verlede mislei nie.