Wat gebeur wanneer 'n organisasie suksesvol veranderinge integreer?

Fase 6 van Veranderingsbestuur: Integrasie

Welkom by fase 6 in die bestuur van verandering. U het die finale stadium van die maak en bestuur van verandering binne u organisasie bereik: Integrasie. Gedurende hierdie stadium kan u die veranderinge wat u in die eerste vyf fases gedoen het, ten volle inkorporeer wat die werknemer se verbintenis tot verandering opbou.

Fase 6: Integrasie

Tydens die integrasie fase, maak die organisasie die veranderinge wat dit gewerk het aan "deel van die manier waarop ons sake doen." Die veranderinge word integraal van hoe die organisasie funksioneer.

Werknemers kan nie meer onthou hoe die organisasie gewerk het voor die veranderinge nie. Of, hul herinneringe het vervaag tot die punt om nie omgee vir die ou maniere om dinge te doen nie.

Om hierdie finale stadium te bereik, moet jy die veranderinge in al die stelsels en prosesse in die organisasie opbou sodat die veranderinge fundamenteel is vir hoe jy werk. So, die veranderinge sal 'n impak hê op hoe jy werknemers aanhê , hoe jy erkenning gee en wat jy herken, en hoe jy die sukses en bydraes van werknemers meet.

Verfris jou organisasie na verandering

In die inisiatief / bewusmakingsfase en die ondersoek stadium is u bekendgestel met die konsep om u organisasie te onttrek sodat u ou gedragspatrone kan ontleed voordat veranderinge kan plaasvind. Jy het Kurt Lewin ontmoet wat voorstelle gemaak het oor hoe jou organisasie kan ontvries om die veranderinge bekend te stel.

Gedurende hierdie stadium beveel Lewin aan dat u organisasie moet herstel as gevolg van die veranderinge wat plaasgevind het. Om dit te doen moet die bestuur alles doen wat moontlik is om u organisasie te stabiliseer op die nuwe vlak van funksionering. Voordat jy dit doen, moet jy egter bepaal of die veranderinge wat jy gemaak het, op die nuwe vlak wat jy wil, presteer.

Tyd verby, versterking van die veranderinge en begrip is nodig om die organisasie op die nuwe vlak te herstel. Mense het 'n neiging om terug te val in die geriefsone van ou, gereoefende gedrag, tensy bestuurders en personeel altyd waaksaam en voortdurend ondersteunend is van die nuwe gedrag.

Identifiseer addisionele behoeftes vir veranderinge

Hierdie stadium kan baie langer neem as wat verwag word, aangesien werknemers se nuwe gedrag versterk, erken en beloon word. Let ook daarop dat u aanvanklike veranderinge waarskynlik die behoefte aan addisionele veranderinge sal veroorsaak.

Deur die veranderinge in die organisasie permanent te integreer, moet veranderende leiers en bestuurders hierdie addisionele veranderinge wat in die res van die organisasie benodig word, aanspreek in reaksie op die aanvanklike veranderinge. Vra jouself vrae soos wat ander stelsels nodig het om op te dateer?

Byvoorbeeld, as die veranderinge wat u aangegaan het, beweeg van 'n werkplek vol individuele bydraers tot die vorming van werknemers op werkspanne, sal dit baie verander. U moet belonings en erkenningstelsels aanspreek om werknemers te beloon om effektief as spanlede by te dra.

U moet die prestasiebestuurstelsel verander om spanwerk te versterk.

Jy moet werknemersbetalingsstelsels verander om deel van die verhogings of bonusse te maak, afhangende van hul bydrae tot die algehele span. In plaas van om alle individuele doelwitte te stel, moet jy gedeelde spandoelwitte hê.

Dit is moeilik om veranderinge ten volle te integreer, tensy jy die ander werkprosesse verander om die veranderinge wat jy gemaak het te ondersteun en te versterk.

Stelsels en prosesse wat verander moet word

Gedurende die integrasie fase moet bestuurders en spanlede op die volgende stelsels fokus.

verhuring van

opleiding

Organisasiestruktuur

Belonings en Erkenning

kommunikasie

Wat sal gebeur as die organisasie versuim om die veranderinge te integreer?

Versuim om die prosesse en stelsels te verander om die veranderinge te ondersteun en te versterk, maak dit vir jou organisasie moeilik of onmoontlik om die veranderinge ooit ten volle te integreer. Net so kan die versuim om jou organisasie te verander in die veranderende landskap jou vermoë om die veranderinge te integreer, beïnvloed.

U wil nie hê dat werknemers sien dat u nie ernstig was oor die implementering van die veranderinge nie. Hulle het ontelbare energie, beide psigies en andersins, belê om deur hierdie ses stadiums van verandering te beweeg. As u toelaat dat die veranderinge langs die kantlyn val, skep u 'n omgewing waarin werknemers minder geneig sal wees en selfs onwillig sal wees om weer in die toekoms te verander. Onthou, mis my een keer, skande oor jou, maak my twee keer dwaas, skande vir my.

Jou werknemers sal verander ennui of moegheid ontwikkel as jy hulle vra om te dikwels te verander. Maar niks verlangsaam die nodige veranderinge meer beduidend as werknemers wat voel jy het hulle in die verlede mislei nie.