Werknemersbetrokkenheid is die sleutel in veranderingsbestuur
'N Verstandige persoon het eenkeer gesê dat hy nooit een honderd persent van enige individu verwag wat nie persoonlik betrokke was by die uitwerking van 'n verandering wat 'n impak op sy werk gehad het nie. Die wyse persoon was reg.
Mense gee nie om om te verander wanneer hulle gewoond geraak het aan die idee nie en die geleentheid gehad het om 'n impak op die rigting van die verandering te hê. Selfs om 'n werknemer se mening te vra en dan later 'n ander rigting te kies, is aansienlik beter as om nooit die werknemer 'n stem in die verandering te gee nie.
Die skep van 'n werksomgewing waarin werknemers voel asof hulle die mag het om verandering in te stel, is ook positief en 'n eerbetoon aan jou werkkultuur. Maar meer dikwels vind werknemers hulself vasgevang in veranderinge wat ander inisieer.
In hierdie gevalle, wat werknemers dink, word verander . As u geen stem het in 'n verandering wat hul werk of werkvloei sal beïnvloed, is u volwasse werknemers soos kinders. Hulle maak dit verkeerd en jy het iets geskep vir hulle om terug te stoot teen - geen goeie situasie wanneer jy jou werknemers moet verander nie.
In enige verandering, veral diegene wat 'n volledige organisasie raak, is dit onmoontlik om elke werknemer by elke besluit te betrek. Respondente van ons veranderingsbestuursvrae oor die jare stel egter voor dat wanneer die verandering werk, die organisasie uit sy pad gegaan het om werknemers se betrokkenheid te gebruik.
Werknemerbetrokkenheid is die verskil tussen hartseer en ongelukkige voetdraers en verloofde, opgewonde werknemers wat vertrou is om hul insette te gee.
Jy wil regtig nie die eerste skep as jy verandering nodig het in jou werkplek nie.
Werknemersbetrokkenheid in effektiewe veranderingsbestuur
Dit is die stappe wat u sal wil volg as u u werknemers betrek om 'n verandering te maak.
- Skep 'n plan om so vroeg as moontlik soveel moontlik mense in die veranderingsproses te betrek. U moet hierdie plan saamstel met u veranderingspan, u senior bestuurders, wie die aanklag met die verandering sal lei. Hierdie senior of bestuurspan speel 'n kritieke rol in die bou en ontwikkeling van ondersteuning vir verandering.
- Betrek alle belanghebbendes, verwerk eienaars en werknemers wat die impak van die veranderinge soveel as moontlik sal voel in die leer, beplanning, besluite en implementering van die verandering. Dikwels leer 'n klein groepie werknemers in veranderingsbestuur belangrike inligting oor veranderings- en veranderingsbestuur.
As hulle nie die inligting met die res van die werknemers deel nie, sal die oorblywende werknemers probleme ondervind met die leerkromme. Dit is 'n belangrike punt in veranderingsbestuur. U kan nie enige werknemers agterlaat nie.
As 'n klein groep die veranderingsbestuursplanne maak, sal werknemers wat geraak word deur die besluite nie tyd nodig gehad het om te analiseer, te dink oor en aan te pas by die nuwe idees nie. As u werknemers agterlaat, op enige stadium van die proses , maak u die deur oop in u veranderingsbestuursproses, vir misverstand, weerstand en seer. - Selfs as werknemers nie die algehele besluit oor verandering kan beïnvloed nie, betrek elke werknemer betekenisvolle besluite oor hul werkseenheid en hul werk. Een effektiewe manier om dit te doen is op departementele vlak.
Wanneer die veranderinge aan die gang is, praat met jou span en dan, elke werknemer individueel. Jou doel met hierdie gesprekke is om elke werknemer te laat deelneem om die impak van die besluite op hul werk te identifiseer.
- Bou metingstelsels in die veranderingsproses wat mense vertel wanneer hulle slaag of nie. Verskaf gevolge in elk geval. Werknemers wat positief met die verandering werk, het belonings en erkenning nodig .
Nadat 'n mens tyd gegee het om werknemers deur die voorspelbare stadiums van verandering te slaag, is negatiewe gevolge vir die versuim om die veranderinge aan te neem nodig. Jy kan nie toelaat dat die nay-sayers vir ewig op hul negatiewe pad voortgaan nie; hulle sap jou organisasie van tyd, energie en fokus, en beïnvloed uiteindelik die moraal van die positiewe baie.
Die sleutel is om tydens jou veranderingsbestuursproses te weet wanneer genoeg is om te sê. Die meeste organisasies wag te lank en werknemers het 'n kragtige geleentheid om skade op al jou hoop en drome te veroorsaak.
Help werknemers om te voel asof hulle betrokke is by 'n veranderingsbestuursproses wat groter is as hulself, deur hierdie aksies te neem om werknemers effektief te betrek om die nodige veranderinge te maak.
Ek waarborg dat wanneer die vordering van die veranderinge gemeet word, jy gelukkig sal wees wat jy gedoen het.