Fase 4: Kontrolelys vir Veranderingsbestuur
Die vierde fase van die bestuur van verandering
In hierdie stadium van die veranderingsproses word die verandering aan 'n groter gedeelte van die organisasie bekendgestel. Gedetailleerde planne word ontwikkel deur die veranderingspan wat die poging lei.
Hierdie veranderingsagente moes soveel moontlik mense in die beplanningsfase betrek het . Die mate van hul vermoë om ander werknemers te betrek, sal afhang van die grootte en omvang van die verwagte veranderinge.
Die Baan van die Veranderende Leierskapspan
Die veranderingsleierskapspan moet ook erken dat die werknemers die veranderinge op baie verskillende maniere ervaar. Hulle sal professioneel reageer op die bekendstelling van die veranderinge, maar selfs meer belangrik, sal hulle op persoonlike vlak reageer op die veranderinge. Dit kan die mees kragtige antwoord van almal wees.
Dit is omdat werknemers deur die vier fases van persoonlike reaksie moet reis voordat hulle gereed is om die veranderinge te aanvaar en te integreer. Terwyl sommige werknemers binne tien minute deur al vier fases sal beweeg; Ander werknemers sal maande neem om dieselfde pad te gaan.
Wat die Inleiding van die Verandering moet behaal
In hierdie inleidingsfase moet die veranderingsleierskapspan verseker dat die volgende inisiatiewe bereik word.
- Bepaal hoe rolle en werkgeleenthede moet verander.
- Voorsien algemene opleiding aan die organisasie vir almal om te verstaan wat die verandering vir die organisasie beteken en hoe die verandering bestuur sal word .
- Beplan die nodige opleidingsessies vir werknemers om die veranderingsverwagtinge en parameters met die hele organisasie te deel. Spesifieke opleiding vir werksgeleenthede en departemente is ook gewoonlik nodig
- Identifiseer interne of departementele projekbestuurders of spanne om te help om die veranderinge te integreer indien nodig.
- Voorsien ander werknemersopleidingsgeleenthede, soos nodig, sodat werknemers toegerus is om die nodige veranderinge te maak. Dit kan insluit:
Tegniese opleiding vir veranderinge in werkgeleenthede,
- Toesighoudende en bestuursopleiding - oor die veranderinge en verwagtinge en in enige bestuursvaardighede wat versterking benodig,
-Projekbestuursopleiding,
Verander bestuursopleiding, en
Menslike verhoudings opleiding soos spanbou en ontmoetingsleierskap . - Begin beplanning verander in die organisasie se beloning en erkenningsstruktuur en -praktyke om parallelle te beloon en veranderings ter ondersteuning van die innovasie-inspanning te beloon.
- Bou terugvoermeganismes sodat werknemers weet hoe die verandering vorder. Verhoog kommunikasie honderdvoudig.
- Verskaf gevolge vir die aanneming of afwysing van die veranderinge-oor tyd, maar nie te veel tyd nie. Begin met belonings en erkenning vir vroeë veranderende adoptees.
- Gee maniere om die ou maniere totsiens te neem en te verbind tot die nuwe maniere om sake te doen. Dit word seremonies genoem en hulle is 'n kragtige motiveerder. In een organisasie toe polisiebeamptes die gemeenskapspolisiëring ten volle aangeneem het, het die straatbeamptes al die maniere waarop hulle vroeër met hul gemeenskappe gesels het, neergeskryf. Nadat hulle al die ou metodes neergeskryf het, het hulle die koerante in 'n asblik gegooi en die koerante aan die brand gesteek. 'N Kragtige loslaat.
Stel 'n verandering in om werknemers se verbintenis te bou
Mense reageer op verskillende maniere om te verander. Die mate waartoe werknemers sal ondersteun en verbind tot gewenste veranderinge hang gedeeltelik van hul natuurlike reaksies om te verander en gedeeltelik oor hoe die veranderinge ingestel word.
U kan mense aanmoedig om in te skryf vir die veranderinge wat u wil implementeer deur die volgende veranderingsbestuursidee toe te pas wanneer 'n verandering in u organisasie aangebring word. (Hierdie voorstelle is aangepas uit die idees van dr. Rosabeth Moss Kanter van die Harvard Universiteit.)
- Gee 'n visie van die verandering met duidelike besonderhede oor die verlangde nuwe staat vroeg in die proses.
- Demonstreer jou aktiewe verbintenis tot die verandering; skep 'n opwinding vir die toekoms. Aktiewe toewyding sluit in om mense aanspreeklik en bevredigend te hou en positiewe werknemerpogings en bydraes te ondersteun.
- Deel inligting oor die verandering planne in die grootste mate moontlik met al u werknemers. Deel soveel as wat jy weet sodra jy dit ken.
- Voorsien tyd vir personeellede om gewoond te raak aan die idee van verandering.
- Betrek alle werknemers in die beplanning van die verandering.
- Verdeel groot veranderinge in klein , uitvoerbare stappe. Skep spesifieke meetbare doelwitte en mylpale vir die klein stappe en die algehele veranderingsproses.
- Hou verrassings tot 'n minimum . Fokus pogings op effektiewe kommunikasie tydens elke fase van die veranderingsproses sodat almal kan sien wat kom. Spesifieke besonderhede oor die impak van die verandering op individue, waar bekend, help mense om vinniger te verander.
- Maak nuwe standaarde , vereistes en beleid wat voortspruit uit die veranderinge wat duidelik is.
- Bied positiewe versterking en aansporings om vroeë suksesse te beloon en as rolmodelle en gewenste gedrag van die res van die organisasie te dien.
Hanteer persoonlike reaksies om te verander
Die meeste mense is diep verbonde aan hul huidige gewoontes. Veranderings behels meer as om net nuwe vaardighede aan te leer. Mense het 'n oorgangsperiode nodig om emosioneel die ou maniere los te laat en na nuwe maniere te beweeg.
Die vier fases van verandering aanvaarding is ontkenning, weerstand , eksplorasie en toewyding. Om deur hierdie fases te beweeg, beweeg werknemers na ontkenning (eksterne omgewing) en dan na weerstand (interne omgewing) wat albei in die verlede gebaseer is.
Aangesien hulle die veranderinge wat ingestel is, aanvaar, gaan werknemers na die toekoms toe deur eers die eksplorasie fase te betree. As alles volgens plan beplan word, eindig hulle in die toewydingsfase na die toekoms en voltooi die inleidende fase in Veranderings bestuur.
Die 4 fases van persoonlike reaksie om te verander tydens Inleiding
Werknemers slaag deur vier fases op pad om die veranderinge wat die organisasie ingestel het, te pleeg. Onthou dat hierdie vier fases plaasvind gedurende die vierde stadium van die ses stadiums wat u in 'n veranderingsproses sal ervaar. Dit is wat in elke stadium gebeur.
1. Ontkenning: Die verandering is nog nie werklik aan werknemers nie. Niks gebeur wat deur die individuele werknemer gesien word nie. Werk gaan voort soos gewoonlik. Individue mag gedagtes dink, soos: "Hierdie verandering sal weggaan as ek dit ignoreer."
"Die organisasie sal van plan verander." "Dit sal nie met my gebeur nie." "Hulle kan my nie moontlik verwag om dit te leer nie." "Maar ons het dit altyd so gedoen." En, "ek" Ek is te oud om te begin om dit op 'n ander manier te doen. "
2. Weerstand: Werkers ervaar woede, twyfel, angs en ander negatiewe emosies. Hulle is geneig om te fokus op hul persoonlike ervaring van die impak van die verandering eerder as op hoe dit hul organisasie kan help.
Produktiwiteit en uitsette kan afneem. U mag weerstand van werknemers ervaar as kwaad, vokaal, strak, sigbaar, afskrikwekkend, konfronterend en vreesaanjaend. Weerstand kan ook stil wees, onttrek, onttrek, nie-verbaal, verborge, ondermyn en sabotering.
Albei bestaan en jy moet bereid wees om beide vorme van weerstand te hanteer .
3. Verkenning: Mense begin fokus op die toekoms en oor hoe die veranderinge hulle werklik kan help. Hulle is gretig om te leer en om die impak van die veranderinge op hul werk en invloedsfeer te verstaan. Hierdie fase kan stresvol wees as werknemers soek na nuwe maniere om op te tree en met mekaar te skakel.
Op hierdie punt erken mense ook dat verandering nie weg gaan nie. Dus, selfs al voel hulle nie ondersteunend nie, soek hulle maniere om die persoon se persoonlike en hul werk optimaal te maak.
4. Verbintenis: Werknemers het ingeskryf vir die verandering en is gereed om vorentoe te beweeg met aksieplanne. Produktiwiteit en positiewe gevoelens kom terug.
Ten slotte is die Inleidingstadium van Veranderingbestuur uitdagend, reaktief en stresvol, maar ook opwindend, energiekend en versterkend. Hierdie wenke en voorstelle sal u help om die verandering van u organisasie effektief en professioneel te hanteer.