Die Groot Debatte oor 360 grade terugvoer gaan voort
Een van die groot debatte oor 360 grade terugvoer is hoe om die data te versamel, die gekose metode van data-insameling te administreer, en terugvoer aan die deelnemers te gee. As u 'n 360-grade terugvoerproses bied, sal die metode wat u gebruik om die inligting te versamel en te deel, u proses maak of breek.
Daar is verskeie belangrike vrae om te vra en antwoord aangaande die metode wat gebruik word om multi-rater terugvoering te verskaf.
- Sal u organisasie 'n anonieme-gevulde instrument gebruik of gesig-tot-aangesig, of bekende terugvoer van die terugvoer, of 'n kombinasie daarvan bevorder?
- Wie sal die beoordelaars kies?
- Hoeveel opleiding sal ratate ontvang oor die invul van die instrument en hoe om betekenisvolle terugvoer te gee?
- Watter gedragskode rakende terugvoering gegee sal die organisasie aanpak?
Die 360 grade terugvoer proses oorsig
Die meeste organisasies kies vir 'n anonieme 360-grade terugvoer dokument. Die versamelde data word dan op 'n vertroulike wyse getabuleer.
Dan word die resultate van die 360-grade terugvoer gedeel met die persoon wie se vaardighede en prestasie aangewys is. Die individu se baas is dikwels deel van hierdie vergadering sodat hy of sy aksiebeplanning en -ontwikkeling kan ondersteun.
Soms het organisasies gefasiliteerde vergaderings geskep om die 360-graad terugvoeruitslae te deel met die persoon wie se prestasie gegradeer is.
As die werknemer 'n bestuurder is, moet die bestuurder vir die beste uitslae dan die resultate met sy of haar span deel en bespreek.
Hierdie vergaderings kan gefasiliteer word of nie. Die beste metode hang af van die verhouding wat die werknemers van die departement met verloop van tyd met mekaar ontwikkel het.
Die 360 grade terugvoer proses stappe is uiteengesit in 360 grade terugvoer: die goeie, die slegte en die lelike .
Keuse van Raters in 360 grade terugvoer
Jai Ghorpade, 'n professor in bestuur in die Kollege vir Bedryfsadministrasie aan die San Diego State University, sê dat "die gebruik van veelvuldige bestanddele die omvang van die inligting wat ingesamel word, vergroot. 'N Blote toename in die omvang van inligting mag nie noodwendig data oplewer wat meer akkuraat, onpartydig en bekwaam as dié wat deur die individuele bestuurder voorsien word ... "
Gevolglik is dit belangrik dat organisasies werknemers se insette in die keuringsproses toelaat. Miskien kies die werknemer verskeie eweknieë, kliënte, direkte verslae en kundige medewerkers. Dan kies die bestuurder nog meer.
Die bestuurder van die werknemer en die werknemer wat terugvoer ontvang, moet altyd die 360 grade instrument invul. Die individu se beoordeling van haar eie prestasie is belangrik vir later vergelyking met die terugvoergroep se terugvoer.
En die terugvoer van die baas is ook belangrik, veral aangesien die terugvoer van die direkte bestuurder in die meeste instrumente nie in die middel van die res van die terugvoer van ander beoordelaars gemeet word nie. Inteendeel, dit kry sy eie kolom en staan uit.
By die ontwikkeling van u 360-graad terugvoer proses, beveel ek aan 'n gedeelde proses van die kies van die beoordelaars altyd.
Bykomende aanbevelings vir suksesvolle 360 grade terugvoer
Hierdie punte sal u help om die metodes wat u gebruik om u 360-grade terugvoerproses die beste effektief te administreer, te gebruik. Alle werknemers benodig opleiding in die volgende en meer.
- verstaan dat die proses vertroulik is en die betekenis van hierdie vertroulikheid,
- doelwitte van die 360 grade terugvoer proses,
- Metodes wat gebruik word om die proses te administreer,
- begrip en invul van die instrument,
- wat die organisasie sal doen met die data wat ingesamel is, en
- verwagtinge van die werknemers betrokke by die proses.
- Ek verkies instrumente wat voorsiening maak vir voorbeelde en kommentaar oor elke vraag. Dit laat die persoon toe wat die onderwerp van die terugvoer is om sy of haar graderings beter te verstaan.
- In 'n organisasie met 'n kultuur wat terugvoering, openheid en vertroue bevorder, is ek gekant teen geheime opnames. Ek wil graag meer organisasies sien wat 360 terugvoer in die loop van die tyd voorlê vir 'n heeltemal oop proses. Dit vereis natuurlik die werk op die kultuur en klimaat wat beskryf word in hoe om jou kultuur te verander .
Uitkomste hang af van u gestelde doelwitte
Die uitkomste wat u uit u 360-terugvoerproses ervaar, hang af van die besluite wat u neem oor die doelstellings wat u wil bereik. Die belangrikste uitkoms van die 360-grade terugvoerproses is persoonlike en loopbaanontwikkeling vir die personeellid wie se vaardighede en prestasie gegradeer word. En hierdie besluite het meer debat in organisasies oor 360-grade terugvoer tot gevolg gehad.
U sal meer sukses ondervind met multi-rater terugvoering wanneer die uitslae nie die vergoeding van die persoon wat terugvoering ontvang, beïnvloed nie. As u die terugvoer benodig om die vergoeding te beinvloed, stel u verskeie moontlike scenario's op.
Mense kan nie bereid wees om akkurate terugvoering te gee nie, want hulle is bekommerd oor die impak wat die terugvoer op die verhoog sal hê . In 'n negatiewe omgewing, of in 'n omgewing waarin mense meeding om uit 'n beperkte poel geld te kom, kan mense bymekaar kom om te verseker dat die individu wat terugvoering ontvang, nie in aanmerking kom vir 'n verhoging nie.
Werknemers is ook altyd bekommerd dat die terugvoering op sommige subliminale vlak die bestuurder se mening oor die werknemer se prestasie sal beïnvloed. Selfs as die terugvoer-uitkomste nie veronderstel is om beoordeelings, verhogings en promosies te beïnvloed nie , glo werknemers dat hulle dit doen.
Laat die werknemer toe om die 360 grade terugvoerdata te besit
Om hierdie werknemers se bekommernisse te verset, het ek in my werk met maatskappye bevind dat mense oorweldigend verkies dat die individu die data van die 360-grade terugvoer besit. In hierdie scenario deel die individu die inligting saam met die studieleier wat sy kies. Die toesighouer en ander lede van die organisasie het geen toegang tot die data nie.
Wanneer die organisasie die data besit en die toesighouer toegang tot die inligting het, word die terugvoer direk of per ongeluk te dikwels deel van die individu se beoordeling. Dit ontken die ontwikkelingsdoelwitte van die proses. Min individue sal openlik die aspekte van hul werk bespreek wat nodig is om te verbeter wanneer hulle glo dat die inligting deel sal wees van 'n waardering wat die vergoeding beïnvloed.
Ek is uitgedaag oor hierdie uitkomste deur individue wat my vra hoekom om die assessering te pla indien die toesighouer nie toegang tot die data het nie. My reaksie is gewoonlik dat as die toesighouer werklik op soek is na die ontwikkeling van die werknemer, die werknemer die data sal deel.
In 'n prestasiebestuurstelsel gebruik die werknemer die terugvoer om 'n prestasieontwikkelingsplan op te stel . dus het die toesighouer toegang tot die inligting.
In 'n omgewing van vertroue en samewerking kan jy 'n norm bepaal wat die werknemer die data met die toesighouer deel.