Hulle kan as hulle nie teen ouer aansoekers diskrimineer nie
Lesersvraag: Onlangs het ek 'n onderhoud gevoer vir 'n werk - en die maatskappy het my en die ander drie finale kandidate gevra om 'n agtergrondmagtigingsvorm te voltooi voordat enige van die vier van ons die pos aangebied is.
Die gevraagde inligting sluit in Geboortedatum (DOB), SSN (sosiale sekerheidsnommer) en bestuurderslisensie nommer.
Ek wou nie sulke persoonlike identifiserende inligting in die databasis van 'n groot agtergrondkontrolefirma hê nie, tensy ek die werk aangebied word, wat ek nie op daardie stadium was nie. Ook, omdat ek 65 is, het ek gevrees vir ouderdomdiskriminasie . Nietemin het ek nagekom en besluit dat dit nie my kanse sal seermaak nie - óf omdat hulle dalk dink ek het iets wegsteek of dat ek nie samewerkend was nie.
Hulle het 'n vrywaring op die magtigingsvorm ingedien: "Geboortedatum word slegs aangevra vir die identifikasie om akkurate herwinning van rekords te verkry en sal nie vir diskriminerende doeleindes gebruik word nie."
Met ander woorde, die versoek vir die agtergrondmagtiging was stap twee in die proses:
- Eerste in-persoon onderhoud: een op een,
- Versoek om magtiging om 'n agtergrond tjek met DOB vir die vier finale kandidate uit te voer,
- Tweede persoonlike paneelonderhoud, en
- Vermoedelik, die finale keuse
Was dit wettig en toepaslik dat die maatskappy om 'n werkaanbod vir my DOB in 'n agtergrond-tjekmagtiging moet vra? Ek wil graag weet om so 'n versoek te hanteer, indien dit weer in die toekoms sal ontstaan.
My antwoord: Daar is geen wet teen die versoek om ouderdom op 'n werksaansoek of agtergrondkontrolevorms nie .
Dit kan wissel van land tot land of staat tot staat.
Dit gesê het, moedig ek werkgewers aan om nie inligting soos ouderdom en sosiale sekerheidnommer op aansoek te vra nie omdat daar moontlike diskriminasie kwessies is .
Ek wil ook nie die verantwoordelikheid vir die veilige bewaring van die inligting vir enige, maar my finale kandidaat of twee. Maar dit word algemeen aanbeveel as 'n stap om die verhoging te bespoedig .
Werkgewers het dit nodig om agtergrond tjeks te doen, en jy moet dit aanmoedig om te verseker dat jou aansoek die punt van 'n agtergrondtjek bereik het. Slegs agtergrond van werkgewers kyk na hul finaliste vir 'n posisie, en slegs met jou toestemming.
Elke werkgewer verskil van wanneer hulle agtergrondkontrole doen, maar solank hulle dieselfde proses vir elke kandidaat hou, is hul verhuringsproses toepaslik. Die werkgewer weet reeds hoe oud jy is van aansoekmateriaal en die feit dat jy alreeds gevoer is. Ja, hulle mag diskrimineer, maar jy sal baie moeilik wees om te bewys dat ouderdom 'n faktor is in hul besluit om jou te huur of nie.
Kantore vir menslike hulpbronne waarvan ek bekend is, gaan op 'n sekere hoogte om nie potensiële diskriminerende inligting met hul huurspanne te deel nie. Ek het byvoorbeeld nooit 'n kandidaat se aansoek met die huurbestuurder gedeel nie weens die inligting daar.
Ek sal ook nie die agtergrond van inligting wat 'n kandidaat aan my gegee het om die tjeks na te streef, deel nie.
Die huurspan kry slegs 'n afskrif van die CV en dekbrief. Werk kandidate word aangeraai om slegs die laaste tien jaar van relevante werkgeskiedenis op hul CV's te plaas. Hulle kan ook die datums van hul grade verlaat totdat die werkgewer die graad moet verifieer. Dit is in die werkgewer se beste belang dat werknemers beskerm word teen moontlike eise van diskriminasie.
Werkgewers kan vra vir alles wat hulle dink hulle benodig om 'n wettige verhuringsbesluit te maak. As hulle konsekwent is en nie die inligting gebruik om te diskrimineer nie, is hulle in goeie staat.
Ek is nie 'n prokureur nie, so dit is net my persoonlike mening; Jy sal met 'n prokureur van indiensnemingsregte wil kyk as jy deur die versoek ontsteld is.
Soos jy werk soek, kan jy dit nuttig vind: Ondersteun Professionele Relevansie by enige ouderdom - 9 wenke sal jou help om ouderdomsdiskriminasie te bestry. Geen saak van jou ouderdom nie.