Waarom Bestuurders Verhuring Verkeerd En Wat Om Oor Dit Te Doen

Die huurproses is in 'n goeie aantal maatskappye onbehoorlik. Almal knik hul koppe bevestigend wanneer hulle praat oor die noodsaaklikheid om die regte mense in die regte sitplekke te kry. En dan gaan hulle voort om hulself te weerspreek deur 'n reeks te doen wat slegs beskryf kan word as bene-kop prosesse wat die geduld van 'n standbeeld sal stres.

5 Dinge Bestuurders Word Verkeerd In Die Huurproses

1. Kritiese konteks is vertaal in vertaling wanneer die werwings- en voorkwalifiserende werk aan ander gedelegeer word, insluitende die menslike hulpbronne-werwer. Te veel bestuurders plaas hierdie belangrike werk effektief aan individue wat nie die rol, funksie, strategie en verwagte toekomstige behoeftes van die organisasie verstaan ​​nie. Die slegte ingeligte werwer wat gewapen is met 'n lys van generiese spesifikasies en 'n vaag posbeskrywing, voer blind en dowes uit na iemand wat dalk lyk of hulle sal pas. Die gebrek aan kwaliteit in hierdie proses is verskriklik en dit is tyd om dit weer in jou organisasie te bou.

1. Ons skryf posisiebeskrywingbeskrywings sonder grondslag in werklikheid. Iemand het 'n goeie lag as hulle baie van die posbeskrywingsbeskrywings skryf. Dit maak nie saak dat niemand werklik die brief van hierdie belaglike lyste van supermenslike vermoëns en nooit-voorgekomde ondervindingstelle kan vul nie. Dit is waarskynlik nie die hoof uitvoerende beampte sal 'n tweede blik verdien vir baie van die bestuurdersbeskrywings op die middelvlak wat op korporatiewe webwerwe en werksrade gevind word nie. Die basis in werklikheid vir baie posbeskrywings ontbreek heeltemal in aksie, en potensiaal wenslik kandidate uitfilter. Dit is tyd om werklik te kry oor posisiebeskrywings in die huurproses.
2. Die huurbestuurders vererger die kwaliteitsdefekte talentidentifiserings- en assesseringsproses deur die ongekwalifiseerde kandidate te ontmoet. Alhoewel mens fout kan vind met die firma omdat dit nie bestuurders op behoorlike gedragsonderhoudstegnieke lei nie en om baie van die kognitiewe vooroordeel wat ons bedoel om mense se menings te vorm, te identifiseer en uit te wis, besit individuele bestuurders hierdie verantwoordelikheid. Dit is tyd vir bestuurders om die vaardighede so noodsaaklik vir 'n suksesvolle verhuringsproses te verhoog en te kweek. Die organisasie moet hierdie aktiwiteit aktiveer.

1. Bestuurders versuim dikwels om buite hul eie grense te verken. Die mees effektiewe bestuurders en senior bestuurders is meedoënlose talentverkenners wat op soek is na individue met die houdings, waardes en gedrag wat noodsaaklik is vir sukses in hul areas. Dikwels kom die beste talent nie uit dieselfde plek of dieselfde agtergrond as almal op die span nie. Dit is tyd om van die blinders te gaan en begin soek na talent op ongewone plekke.

1. Te veel klem word geplaas op iemand se blink stamboom en nie genoeg op die stel ervarings wat die individu definieer nie. Dit is 'n boeklengte-onderwerp. Stel jou voor dat twee individue veg vir dieselfde posisie. Die een het 'n indrukwekkende stamboom en 'n vinnige vorderingspad in haar agtergrond en die ander het 'n reeks stryd en uitdagings om saam met haar uiteindelike suksesse te gaan. Die meeste filtreerprosesse sal die laasgenoemde individueel vinnig uithef of ten minste na die agterkant van die lyn stoot ten gunste van die verloop van die vermoë wat verband hou met die eerste individu se stamboom. Hierdie brutaal sterk vooroordeel om karakter, waardes en die vermoë om te leer, is een van die belangrikste bydraes tot suboptimale verhuringspraktyke. Dit is tyd om te begin dink aan hoe ons die sleutelkriteria vir oorweging weeg.

7 idees om die verhuringsproses te verbeter en te verbeter

Terwyl die antwoorde sterk in die bogenoemde inhoud getoon word, is dit die moeite werd om hulle uit te sing. Hier is sewe idees wat dit op die agenda moet plaas as jou firma streef daarna om die gehalte en doeltreffendheid en menslikheid van sy huurprosesse te versterk.

1. As bestuurders moet ons verantwoordelikheid aanvaar vir hierdie kritiese kwessie van talentidentifisering en keuring. 'N Deel van verantwoordelikheid hiervoor is om tyd en energie te belê in die ontwikkeling van ons vaardighede, terugvoer oor ons prestasie, en die evaluering van ons werklike suksesse en mislukkings oor tyd.

1. Die ander kant van die bestuurder se verantwoordelikheid is aanspreeklikheid . Bestuurders moet aanspreeklik gehou word vir talentidentifisering en verhuring, nie net die prestasie van die individue wat reeds op hul span is nie. 'N Telkaart moet ontwikkel word wat die sukses van 'n bestuurder volg om oor die tyd mense te vind, te huur en te ontwikkel en hierdie telkaart moet in die voortgesette ontwikkeling en vordering van die bestuurder wees.
2. Menslike Hulpbronne moet in die spel kom en help ons almal om te verbeter. MH moet beide verbeterde verhuringspraktyke moontlik maak deur te verseker dat bestuurders kritiese opleiding kry in gedragsonderhoudvoering en werkontwerp, en stop met die aanwerving van opdragte waarvoor hulle geen konteks het nie. Hulle kan ook die tyd neem om werklik in die behoeftes van die bestuurder, funksie en firma te grawe, of hulle moet hulself van die proses herwin. Stop die vullis-in / vullis wanneer dit kom by die werwing en kwalifiserende talent, veral met oorbelaste posisiebeskrywings.

1. Almal moet wapens koppel en fokus op die ware prioriteite vir die verhuring van talent, insluitende belyning met die firma se waardes, die vermoë om te leer en die potensiaal vir groei.
2. Ons moet ophou om klone te huur. Behandel diversiteit, nie net in ras, geslag en kultuur nie, maar deur dieper te grawe om te kyk vir mense met unieke ervaringstelle en denkwyses. Dit is moeiliker as wat dit klink en vereis toewyding, opvoeding, meting en versterking.
3. Doen 'n groepspoging om die vooroordele uit te stamp. Deel van menswees is dat ons ons ervarings, gedagtes, waardes en ideale saam met ons bring. Alhoewel dit positief is, kan dit ons ook vooroordeel as dit gaan om huurbesluite. Gebruik die breër groep om te help om mekaar te toets vir vooroordeel en hulle uit te roep soos hulle na vore kom.
4. As 'n firma streef daarna om 'n reputasie vir uitnemendheid in die verhuringsproses te ontwikkel. 'N aantal groot naam firmas behandel werksoekers en selfs ondervragers op 'n manier wat kras, growwe en eintlik minagtend is. Elke individu wat deel van die proses verdien, verdien 'n behoorlike en tydige reaksie op rigting en waar moontlik, konstruktiewe terugvoering en konteks waarom dinge nie vorentoe beweeg nie. Begin jou potensiële talent met respek te behandel en woord sal versprei. Daar is letterlik geen verskoning vir die manier waarop baie kandidate en respondente uiteindelik behandel word deur clueless bestuurders, menslike hulpbronne funksies en senior bestuur wat dit aanvaar as deel van die persoonlikheid van die firma.

Die onderste lyn

Ons gee lip diens aan die noodsaaklike werk om die regte talent te vind en betrokke te raak. Dit is tyd om tande in die proses te plaas en op elke stap op kwaliteit te fokus en om hierdie gehalte-inisiatief aan die uitkomste van die organisasie te koppel.