Die skepping en instandhouding van 'n stelsel van gestandaardiseerde werknemersgraadvlakke help om billike vergoeding vir dieselfde vlak van werk oor verskillende afdelings en afdelings te verseker.
Oorweeg, 'n tipiese sagteware firma wat programmeerders , testers, spesialiste, verkoopsverteenwoordigers, bemarkingspesialiste, projekbestuurders , mensehulpbronbestuurders , rekenmeesters en so meer gebruik.
Dit sal uitdagend wees om konsekwente en regverdige vergoeding te verseker oor hierdie baie verskillende rolle sonder om 'n vorm van standaardisasiemeganisme te skep. Faktor in die realiteit wat vir elke posstitel, daar is wisselende vlakke, insluitend junior of senior rolle vir bestuurders en individuele bydraers en jy kan die potensiaal vir verwarring sonder 'n georganiseerde stelsel voorstel. Die posisie of werknemer graadvlak stelsel doen dit net.
Voorbeeld Posisie / Werknemer Graad Vlak Beskrywings
Hier is voorbeelde van werknemersgraadbeskrywings van individuele werknemers tot op die vise-president vlak.
Vlak A - Toelatingsvlak Individuele Bydraer
- Individue op hierdie vlak volg gewoonlik standaard werksroetines
- Hulle werk gewoonlik onder noue toesig
- Hulle het tipies baie min besluitnemingsvermoë
- Hulle het geen begrotingsverantwoordelikheid of vermoë om sonder goedkeuring te spandeer nie
- Tipies minder as drie jaar is relevante ervaring op hierdie vlak vereis.
Vlak B - Ervare Individuele Bydraers
- Individue op hierdie vlak het gewoonlik prosedurele of stelselervaring
- Hulle werk onder algemene toesig
- Hul besluite is gewoonlik gebaseer op gevestigde prosedures
- Hulle kan nominale begrotingsverantwoordelikheid of vermoë hê om te spandeer.
- Tipies 3-5 jaar is relevante ervaring op hierdie vlak vereis.
Vlak C - Bestuurders en Senior Tegniese Professionals en Individuele Bydraers
- Individue op hierdie vlak moet bevel hê van die prosedures en stelsels wat gebruik word.
- Hulle werk oor die algemeen aan spesifieke meetbare doelwitte wat operasionele beplanningsvaardighede vereis met min direkte toesig
- Hulle het aansienlike breedte om besluite te neem binne hulle eenheid
- Hulle het betrokkenheid by die verhuring, ontwikkeling en verwante personeelprosesse
- Hulle het gewoonlik begroting verantwoordelikhede
- Mense vaardighede is belangrik
- Tipies 5-7 jaar is relevante ervaring op hierdie vlak vereis.
Vlak D - Direkteure
- Individue op hierdie vlak moet 'n deeglike begrip hê van die teoretiese en praktiese toepassing van die beginsels van hul beroep.
- Hulle werk oor die algemeen na breë doelstellings vir hul verantwoordelikheidsgebied
- Hulle het beduidende breedtegraad vir die neem van besluite vir hul operasionele of funksionele eenhede
- Hulle het huur- / brandowerheid oor spanlede
- Hulle het direkte koste verantwoordelikheid vir beduidende departementele of eenheidsbegrotings
- Mense vaardighede is noodsaaklik
- Tipies 8-10 jaar is relevante ervaring op hierdie vlak vereis.
Vlak E - Visepresident / Algemene Bestuurders
- Individue op hierdie vlak is gesofistikeerde professionele persone in hul vakgebied
- Hulle gee strategiese leiding aan die eenhede onder hulle beheer
- Hulle ontwikkel en rig kort en nabye doelwitte vir hul eenhede
- Hul besluitnemingsbreedte is breed binne hul funksionele eenhede.
- Hulle het volledige begrotingsbeheer oor die funksies onder hulle beheer
- Mense vaardighede is noodsaaklik, insluitende die vermoë om ondergeskiktes te ontwikkel, is krities.
- Meer as 10 jaar is toepaslike ervaring op hierdie vlak vereis.
Oorplasing Posgraadvlakke met vergoedingsvlakke
Bogenoemde posisie graadvlakke sal beheer word deur 'n stel vergoedingsparameters wat as 'n vergoedingsgraadvlak beskryf word.
Elke verskillende posvlak sal sy eie reeks salaris hê, van laag na hoog. Daarbenewens kan daar verskeie lae van die vergoedingsklasse wees waar die lae, hoë en middelpunt salarisse van vlak tot vlak wissel. Oorweeg dat die Vlak C-bestuurderskategorie junior bestuurder, bestuurder en senior bestuurderbenamings kan insluit, almal met hul eie vergoedingsreeks.
Ontwikkeling van Graadvlakke
Die proses van die ontwikkeling, implementering en verfyning van posisie- en vergoedingsgraadvlakke oor tyd is gewoonlik die verantwoordelikheid van die departement van menslike hulpbronne. Oorweeg 'n vise-president se versoek om 'n nuwe posisie te skep. Sy sal met die Menslike Hulpbronne-span saamwerk met die volgende proses;
- Beskryf die aard, omvang en verantwoordelikhede van die nuwe rol in detail.
- Definieer die kriteria vir onderwys en agtergrondondervinding wat benodig word vir die rol.
- Evalueer die begroting en besluitnemende gesag van die rol.
- Kyk na die verwagte loopbaanvordering vir die posisie.
- Vergelyk die rol vir ander in die departement.
- Vergelyk die rol en werkparameters met buite-voorbeelde.
Sodra bogenoemde afgehandel is, sal die menslike hulpbronbestuurder besluit op watter vlak die posisie val. Nadat hierdie posisie nivellering opgelos is, sal die vergoedingsmatriks toegepas word en lae-, middel- en hoëpuntposisies vir vergoeding sal gedokumenteer word. Bemarkingsvergoedingsdata vir ekwivalente posisies in soortgelyke bedrywe sal gebruik word om die interne assessering aan die eksterne realiteite te vergelyk.
Die onderste lyn
Hierdie gedetailleerde en betrokke proses help om konsekwentheid vir die behandeling van alle werknemers te verseker, ongeag hul funksies of primêre beroepe.
-
Opgedateer deur Art Petty