Wenke oor hoe jy werknemersmotivering ernstig kan beïnvloed
Aan die een kant herken hulle hul krag om uit te trek wat die beste werknemers bied; Aan die ander kant voel hulle nie ondersteun, beloon of erken hulleself vir hul werk om gemotiveerde, bydraende werknemers te ontwikkel nie.
Die voorstel vir bestuurders? Kom daaroor. Geen werkomgewing sal jou pogings perfek ondersteun om werknemers te help om gemotiveerde gedrag by die werk te kies nie. Selfs die mees ondersteunende werkplekke bied daaglikse uitdagings en verskyn dikwels in kruis-doeleindes met jou doelwitte en pogings om werknemersmotivering aan te moedig .
Maak nie saak watter klimaat jou organisasie bied om werknemersmotivering te ondersteun nie. Jy kan binne die omtrek van jou verantwoordelikhede (en selfs verder as jy kies om jou bereik uit te brei) 'n omgewing skep wat motivering van werknemers bevorder en oproep.
Geleenthede om werknemersmotivering te beïnvloed
U kan daaglikse aksies neem wat die bevrediging van werknemers sal verhoog. Aanbeveel is aksies wat werknemers sê, in 'n onlangse opname vir Society for Human Resources Management (SHRM) , belangrik vir hul werkstevredenheid . Bestuursaksies op hierdie gebiede sal 'n werksomgewing skep wat bevorderlik is vir werknemersmotivering.
Verder, in die bepaling van die areas waarin werknemersmotiveringstips gegee word, is hier belangrike idees van lesers oor hoe om werknemersmotivering en werkstevredenheid te verhoog .
Vier van die vyf belangrikste oorwegings in werknemermotivering: werksekuriteit, voordele (veral gesondheidsorg) met die belangrikheid dat aftreevoordele wat op ouderdom van die werknemer styg, vergoeding / betaling en veiligheid in die werksomgewing word bespreek in 'n artikel wat aandag gee aan kwessies wat maatskappy-wyd en selde in die hande van 'n individuele bestuurder of toesighouer is.
Spesifieke aksies om werknemersmotivering te verhoog
Dit is sewe gevolglike maniere waarop 'n bestuurder of toesighouer 'n werksomgewing kan skep wat vinnig en vinniger sal bydra tot die verhoging van werknemersmotivering.
Kommunikeer verantwoordelik en effektief enige inligting wat werknemers nodig het om hul werk doeltreffend te verrig. Werknemers wil lede wees van die skare, mense wat weet wat by die werk gebeur sodra ander werknemers weet. Hulle wil die inligting benodig om hul werk te doen. Hulle benodig genoeg inligting sodat hulle goeie besluite oor hul werk kan maak.
- Ontmoet met werknemers na bestuursvergaderings om hulle op hoogte te hou van enige maatskappyinligting wat 'n impak op hul werk kan hê. Verandering van vervaldatums, terugvoer van kliënte, produkverbeterings, opleidingsgeleenthede, en opdaterings oor nuwe departementele verslaggewings- of interaksiestrukture is almal belangrik vir werknemers. Kommunikeer meer as wat jy dink nodig is.
- Stop by die werksarea van werknemers wat veral geraak word deur 'n verandering om meer te kommunikeer. Maak seker dat die werknemer duidelik is oor wat die verandering beteken vir hul werk, doelwitte, tydstoewysing en besluite.
- Kommunikeer daagliks met elke werknemer wat aan jou rapporteer. Selfs 'n aangename goeie oggend stel die werknemer in staat om met jou te betrek.
- Hou 'n weeklikse een-tot-een-ontmoeting met elke werknemer wat aan u verslag doen. Hulle hou daarvan om te weet dat hulle elke week hierdie keer sal hê. Moedig werknemers aan om voorbereid te wees met vrae, versoeke om ondersteuning, idees vir die oplos van idees vir hul werk, en inligting wat u sal hou om blindelings of teleurgesteld te wees deur 'n versuim om op skedule of as toegewyde te produseer.
Werknemers vind interaksie en kommunikasie met en aandag van senior en uitvoerende bestuurders motivering. In 'n onlangse studie deur Towers Perrin (nou Towers Watson), die Global Workforce Study, wat bykans 90,000 werkers uit 18 lande ingesluit het, het die rol van senior bestuurders om werknemers se diskresionêre pogings te lok, die voornemende toesighouers oorskry.
- Kommunikeer openlik, eerlik en gereeld. Hou gereelde personeelbyeenkomste gereeld bymekaar, vergader gereeld by vergaderings en kommunikeer deur werkswinkels rond te werk en om belangstelling in hul werk te toon.
- Implementeer 'n oop deur beleid vir personeellede om te praat, idees te deel en om besorgdheid te bespreek. Maak seker dat bestuurders die probleme verstaan wat hulle kan en moet oplos, terug na hulle gerig word, maar dit is die uitvoerende hoof se werk om te luister.
- Baie geluk aan personeel oor lewensgebeure soos nuwe babas, navraag doen oor vakansie-reise, en vra hoe beide persoonlike en maatskappy-geleenthede uitgedraai het. Wees versigtig om op hoogte te bly van hierdie soort werklike gebeurtenisse en aktiwiteite.
Gee die geleentheid vir werknemers om hul vaardighede en vermoëns te ontwikkel. Werknemers wil voortgaan om hul kennis en vaardighede te ontwikkel . Werknemers wil nie werksgeleenthede hê wat hulle as 'n breinkragwerk beskou nie.
- Laat personeel toe om belangrike vergaderings, vergaderings wat kruis funksionele gebiede by te woon en wat die studieleier gewoonlik bywoon.
- Bring personeel na interessante, ongewone gebeure, aktiwiteite en vergaderings. Dit is nogal 'n leerervaring vir 'n personeellid om 'n uitvoerende vergadering met u by te woon of die departement in u afwesigheid te verteenwoordig.
- Maak seker dat die werknemer verskeie doelwitte het wat hy of sy wil volg as deel van elke kwartaal se prestasieontwikkelingsplan (PDP). Persoonlike ontwikkelingsdoelwitte behoort aan dieselfde plan.
- Verbind verantwoordelikhede wat die werknemer nie hou of roetine nie. Nuwer personeel, interns en kontrakwerkers mag die werk uitdagend en lonend vind. Of, ten minste, het alle werknemers hul beurt.
- Gee die geleentheid vir die werknemer om in ander rolle en verantwoordelikhede te kruis. Ken rugsteunverantwoordelikhede toe vir take, funksies en projekte.
Werknemers kry baie motivering van die aard van die werk self. Werknemers soek outonomie en onafhanklikheid in besluitneming en in hoe hulle hul werk en werk bereik.
- Voorsien meer gesag vir die werknemer om self te bestuur en besluite te neem . Binne die duidelike raamwerk van die PDP en deurlopende effektiewe kommunikasie, delegeer besluitneming nadat u grense, grense en kritiese punte bepaal waarop u terugvoer wil ontvang.
- Brei die werk uit om nuwe, hoër vlak verantwoordelikhede in te sluit. Verantwoordelikhede aan die werknemer toeken wat hom of haar sal help om hul vaardighede en kennis te vergroot . Strekopdragte ontwikkel personeelvermoëns en verhoog hul vermoë om by te dra by die werk. (Verwyder sommige van die tydrowende, minder wenslike werkkomponente op dieselfde tyd, sodat die werknemer nie voel dat wat gedelegeer is, meer werk was nie.)
- Voorsien die werknemer 'n stem op hoërvlakbyeenkomste; bied meer toegang tot belangrike en wenslike vergaderings en projekte.
- Verskaf meer inligting deur die werknemer op spesifieke poslyste, in maatskappyinligtingsessies en in u vertroue in te sluit.
- Verskaf meer geleenthede vir die werknemer om 'n impak te hê op departementele of maatskappy se doelwitte, prioriteite en metings.
- Ken die werknemer toe om projekte of spanne op te lei. Ken verslaggewende personeellede aan sy of haar leierskap op projekte of spanne of onder sy of haar direkte toesig.
- Stel die werknemer in staat om meer tyd met sy of haar baas te spandeer. Die meeste werknemers vind hierdie aandag lonend.
Elicit en spreek werknemer bekommernisse en klagtes voordat hulle 'n werknemer of werkplek disfunksioneel. Luister na klagtes van werknemers en hou die werknemer ingelig oor hoe u die klagte aanspreek, is van kritieke belang om 'n motiverende werksomgewing te skep .
Selfs as die klagte nie tot die werknemer se bevrediging opgelos kan word nie, word die feit dat u die klagte aangespreek het en terugvoering gegee oor die oorweging en oplossing van die klagte aan die werknemer waardeer. Die belangrikheid van die terugvoerlus in die aanspreek van werknemers se bekommernisse kan nie oorbeklemtoon word nie.
- Hou jou deur oop en moedig werknemers aan om met regmatige bekommernisse en vrae na u toe te kom.
- Gee altyd aan en gee terugvoer aan die werknemer oor die status van hul uitgespreek kommer. Die kommer of klagte kan nie vir ewig in 'n donker gat verdwyn nie. Niks veroorsaak meer ontsteltenis vir 'n werknemer as om te voel dat hul regmatige besorgdheid ongeduldig geraak het nie.
Erkenning van werknemerprestasie is hoog op die lys van werknemers se behoeftes vir motivering. Baie toesighouers vergelyk beloning en erkenning met monetêre geskenke. Terwyl werknemers waardeer geld, waardeer hulle ook lof, 'n mondelinge of skriftelike dankie, buitengewone werksgeleenthede en aandag van hul studieleier.
- Skryf 'n dankie aantekening wat ' n werknemer prys vir 'n spesifieke bydrae, soveel as moontlik, om die gedrag wat jy wil sien, te versterk en te kommunikeer.
- Verbly lof en erken 'n werknemer vir 'n bydrae. Besoek die werknemer in sy of haar werkplek.
- Gee die werknemer 'n klein teken van jou dankbaarheid. 'N Kaart, hul gunsteling candy bar, 'n sny van 'n plant in jou kantoor, vrugte vir die hele kantoor, en meer, gebaseer op die tradisies en interaksie in jou kantoor, sal 'n werknemer se dag maak.
Werknemers waardeer 'n responsiewe en verwante verhouding met hul direkte toesighouer.
- Vermy die kansellasie van gereelde vergaderings, en indien u moet, stop deur die werknemer se werksarea om verskoning te vra, bied die rede aan en onmiddellik herschik. 'N Werknemervergadering word gereeld ontbreek, stuur 'n kragtige boodskap van respek.
- Praat daagliks met elke werknemer wat aan jou rapporteer. Die daaglikse interaksie bou die verhouding en sal baie staan vir wanneer tye ontsteld word, teleurstellings voorkom, of jy moet werknemer prestasieverbetering aanspreek.
- Die interaksie van 'n werknemer met sy of haar onmiddellike toesighouer is die belangrikste faktor in 'n werknemer se bevrediging met werk. Oefen net om te luister . Moedig die werknemer aan wat jou 'n idee of verbetering bring. Selfs as jy dink die idee sal nie werk nie, dat die idee onsuksesvol probeer het in die verlede, of jy glo jou uitvoerende leierskap sal dit nie ondersteun nie, is dit nie wat die werknemer van die toesighouer wil hoor nie.
- Dit is nie in u belang om werknemers se motivering te gee om die kibosh op werknemersbydraes en idees te plaas nie. Jy sal hulle afmerk, hulle deflateer en hul gedagtes onbeduidend maak. Dink kreatief oor hoe jy die idee kan verken, ondersteun die werknemer in sy of haar soeke na die innovasie, probeer tyd vir eksperimente en meer. Aanmoediging bring terugbetaling in positiewe werknemersmotivering.
- Onthou dat u nieverbale kommunikasie meer ekspressief kommunikeer as die woorde wat u gebruik om u eerlike reaksie op werknemer se gedagtes, bekommernisse en voorstelle oor te dra. Gee aandag, vra vrae om inligting verder uit te wis, en fokus op die begrip van die werknemer se kommunikasie. Verloor jou reaksies: Shrugged Shoulder, rollende oë, of gedeeltelike aandag is beledigend en vernederend .
- Die toesighouer se verhouding met verslaggewers is die belangrikste faktor in die behoud van werknemers . Bly op die hoogte van wat jou personeel benodig en wil 'n werksomgewing bied vir werknemersmotivering.
Werknemersmotivering is 'n algemene belang van toesighouers en bestuurders wat verantwoordelik is vir die toesig oor die werk van ander werknemers. Jy kan jou pogings verhoog om werknemersmotivering te verbeter. As jy voortdurend aandag skenk aan hierdie belangrike faktore in werknemersmotivering, sal jy wen met gemotiveerde, opgewonde, bydraende werknemers. Kan werk beter as dit vir 'n bestuurder of toesighouer kry?