Jou kollegas is afhanklik van jou om op te tree vir 'n harmonieuse werkplek
Sy was baie hard en krities en gebruik haar gesag om mense op haar span te boelie . Sy het sekuriteitskameras gebruik om persoonlike rekords van almal se aktiwiteite te maak.
Niemand weet van enige praktiese rede hiervoor nie.
In haar verminderde hoedanigheid hou sy steeds rekords van enigiets wat iemand doen wat sy nie goedkeur nie. Sy is baie ongelukkig met die persoon wat haar ou werk en haar nuwe toesighouer ook geneem het.
Sy is gepraat oor haar konstante skinder op die vloer en haar negatiewe houding . Die gevolg van die gesprekke is dat sy net kla as haar toesighouer nie rond is om te hoor nie. Sy is (byna) altyd beleefd teenoor almal terwyl hulle voor haar base is, maar dit stop wanneer hulle wegstap.
Dus, hierdie kwaad en negatiewe persoon doen 'n baie goeie werk. Sy is altyd by die werk, altyd betyds. Sy is versigtig om nie te krities te wees as toesighouers of bestuurders daar rond is nie. Sy is ook vinnig om gerugte te versprei om oor haar hoof se kop te gaan met kwessies.
Ten spyte van haar vaardighede is haar houding die span vergiftig. Is dit 'n rede om 'n werknemer te vuur? Hoe sal jy gaan om so 'n werknemer te laat gaan?
As jy haar sou hou, watter taktiek sou jy gebruik om die gif te bevat?
Ja, jy kan 'n werknemer brand wat 'n giftige houding het - maar ...
Eerste van alles, ja, dit is 'n goeie rede om 'n werknemer te laat gaan, maar net as jy nie die probleem kan oplos nie. Die kans is dat jy die probleem kan oplos. U wil immers nie 'n werknemer verloor wat 'n baie goeie werk doen as u dit nie hoef te doen nie.
Maar kyk duidelik na die situasie: Niemand wat die span vergiftig is, is eintlik 'n goeie werk omdat dit nie 'n giftige slang is nie, is 'n intrinsieke deel van die posbeskrywing vir elke werk.
Jy kan 'n plan volg wat die kanse dat sy 'n mooier werknemer sal word, dramaties verbeter, maar dit is nie 'n 100% effektiewe plan nie. Hoekom is dit nie 100 persent effektief nie?
Omdat jy met mense omgaan en mense kan altyd hul eie keuses maak. Sy mag kies om jou te ignoreer, en sy mag kies dat sy nie hou van die instruksie om te verander nie en net op en ophou .
Implementeer 'n Prestasieverbeteringsplan met die Werknemer
Wat jy wil doen, is om 'n Prestasieverbeteringsplan (PIP) te implementeer wat progressiewe dissipline beklemtoon. Dit is waar jy 'n reeks stappe volg, met die idee dat as die werknemer nie verander of verbeter nie, eindig jy met beëindiging aan die einde. Dit is die einde beëindiging en die dokumentasie wat u invul, wat hierdie proses anders maak as om net met u werknemer te praat oor die probleem.
Dit is die stappe om 'n prestasieverbeteringsplan te implementeer.
Hou 'n gespreksgesprek met die werknemer. Terwyl u die werknemer in die verloop van tyd raadgee het , ("Hey, ek het opgemerk dat u baie negatief was by die vergadering"). Dit is die tyd vir spitse, gerigte en gesitste inligting.
Jy kan ook vrae vra en uitvind wat sy dink. Dis moontlik dat sy nie besef hoe negatief sy by kollegas kom nie. So, probeer dit:
"Jane, ek het opgemerk jy is ongelukkig en praat baie negatief oor jou werk en die ander mense wat hier werk. Byvoorbeeld, ek het opgemerk dat terwyl jy altyd beleefd van aangesig tot aangesig is, sal jy negatiewe dinge agter mense se rug sê.
"'N Deel van jou werk bou goeie verhoudings met kollegas , en hierdie gedrag ondermyn dit. Wat kan ek doen om jou te help in hierdie area?"
Die vraag aan die einde sal jou werknemer toelaat om te praat en haar griewe te deel, wat waarskynlik sy sal hê. Hier is die ding: Jy kan meegevoel wees . Jy kan selfs sê, "Dit moet vir jou moeilik wees om voort te gaan met Sheryl, aangesien sy jou ou posisie oorgeneem het."
Maar aan die einde van al die simpatie en medelydende kommunikasie, moet jy hierby kom: "Ongeag, die gedrag is onvanpas in hierdie kantoor. Ons waardeer u werk en ons wil u nie verloor nie, maar as u dit nie saam kan trek nie, sal ons u diens beëindig . "
Dokumenteer die tyd, datum en inhoud van die bespreking. Op hierdie stadium kan jy haar voorlê met 'n amptelike prestasieverbeteringsplan wat besonderhede gee van wat van haar verwag word.
Volg op. Jy moet nooit onmiddellike perfeksie van 'n werknemer in hierdie proses verwag nie. Na alles, dit verg baie moeite om te verander. Die kritieke faktor hier is egter dat jy nie net die slegte gedrag kan ignoreer nie. As jy swak gedrag van die kant van die werknemer sien, verbeter dit op die oomblik, maar andersins, volg die werknemer oor twee weke.
By die twee weke-vergadering, as sy goeie vordering maak, wens haar haar geluk. ("Jane, ek het 'n ware verandering in jou gedrag opgemerk. Jy is nie waar jy moet wees nie, maar ek merk 'n groot verandering op. Kom ons bly vorentoe beweeg. Wat kan ek doen om jou te help?")
As sy nie vordering maak nie, is dit waar die "progressiewe" deel van progressiewe dissipline inskakel .
Stel haar met 'n skriftelike waarskuwing voor . Dit moet besonderhede bevat van die probleme wat sy moet oplos, sowel as die inligting wat as haar gedrag nie verbeter nie, sal jou organisasie haar opskort, en dan haar diens beëindig.
Verduidelik dat hierdie waarskuwing in haar werknemerlêer geplaas word . Vra haar om te teken om aan te dui dat sy hierdie waarskuwing ontvang het. Sy mag beswaar maak en sê dat sy nie saamstem met wat geskryf is nie. U kan verduidelik dat haar handtekening nie 'n ooreenkoms aandui nie, maar eerder dat sy dit ontvang het.
Skors die werknemer. As sy nog nie vordering maak nie, is dit tyd vir 'n skorsing. "Jane, ons het gepraat oor jou gesindheidsprobleem en die gedrag wat ons organisasie ervaar as gevolg daarvan. Dit verbeter nie.
"Soos ek gesê het, waardeer ons u werk baie, maar ons waardeer al ons werknemers. U negatiewe houding en skinder is skadelik vir die departement . Soos ek twee weke gelede verduidelik het, omdat u nie vordering maak nie, sal u opgeskort word. , sonder betaling vir een dag. "
Dit is van kritieke belang dat Jane geen werk op haar skorsingsdag doen nie . As sy vrygestel is , moet jy haar die hele dag betaal as sy enige werk doen. As sy nie-vrygestel is , moet jy haar betaal vir die aantal ure wat sy gewerk het. Dus, maak dit baie duidelik dat sy glad nie hoef te werk nie. Sy moet nie haar e-pos nagaan nie. Sy is nie om oproepe te neem nie.
Beëindiging. As die gedrag nie verbeter ná die skorsing nie, is dit tyd om jou negatiewe werknemer te laat gaan . Terwyl jy dalk versoek word om haar aan te hou, verstaan dat as jy dit doen, sal jy nooit weer mag oor hierdie werknemer hê nie. Sy sal weet dat sy kan doen wat sy wil en jy sal nie regtig veel doen nie.
As jy sê, "Maar ek kan nie bekostig om haar te verloor nie," dink weer. Negatiewe werknemers wat skinder, beskadig jou hele departement. Jou ander werknemers is meer geneig om op te hou en is nie so verloof soos hulle sou wees as hulle in 'n funksionele afdeling was nie. U is dit aan al u werknemers verskuldig om hierdie giftige werknemer te versorg, wat beteken dat ons haar ontslaan as sy nie haar maniere verander nie.
Werk met Negatiewe Medewerkers
In die weke wat lei tot en gevolg van die gebruik van die PIP om die negatiewe werknemer se gedrag en prestasie reg te stel, word kollegas uitgedaag om met hierdie kollega saam te werk. Hierdie hulpbronne bied idees om effektief te werk met negatiewe, giftige mense.
- 10 wenke vir die hantering van moeilike mense op die werk
- Styg bo die Fray: Hoe om moeilike mense te hanteer
- 7 maniere om 'n moeilike gesprek met werknemers te hê
- Hoe om 'n Bully op die werk te hanteer
Disclaimer: Let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp , of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp.