Kompleksiteite bestaan tussen die aanstelling en bestuur van internasionale werknemers van ver af wat oorweeg moet word. Die onderstaande punte en die ooreenstemmende kontrolelyste sal u help om 'n toepaslike regsposisie uit te werk en om afwykings tussen die VSA en ander lande te identifiseer wanneer u buitelandse werknemers huur.
Voltydse werk en diensbeëindiging
Die Amerikaanse wet wat 'n werkverhouding as 'n salarisverhouding definieer as een waarin enige party (werkgewer of werknemer) die diensverhouding op enige tydstip onmiddellik kan beëindig , met of sonder voorafgaande waarskuwing.
Die stuur van 'n buitelandse werknemer 'n brief wat bywoning van werk aanbied, kom dikwels voor en is 'n algemene fout wanneer dit aan 'n nie-Amerikaanse inwoner voorgelê word, aangesien daar geen konsep van 'n werknemer buite die Verenigde State is nie.
Byvoorbeeld, in Brasilië hang 'n werknemer se beëindiging af of die werkgewer rede het om te beëindig. Om te beëindig, is egter gewoonlik beperk tot gevalle van growwe wangedrag en sluit dus beëindigings weens swak prestasie of ekonomiese redes uit.
Aan die ander kant bepaal die wet van Ciprus dat 'n werkgewer deur skriftelike ooreenkoms die proeftydperk van die werknemer kan verleng, van 26 weke tot 'n maksimum van 104 weke, sodat die werkgewer die werknemer sonder rede en sonder kennisgewing kan ontslaan.
Om die kompleksiteite rondom die uiteenlopende indiensnemingswette en metodes wat besighede van verskillende groottes regeer, te ken en dat elke land verskillende werknemers se beëindiging benader, is krities. Om vooruit te beplan en om veranderinge in wetgewing te hou, kan die verskil beteken tussen die suksesvolle aanstelling van 'n werknemer en die hantering van aansienlike skeidingsverpligtinge later.
Hierna volg 'n kontrolelys van die beëindiging van werknemers se beëindiging:
- Het die land net die rede om te beëindig?
- Indien wel, watter redes vorm net rede en watter prosesse moet gevolg word?
- Is daar kwalifiserende kriteria vir beëindiging, soos diensduur, plaaslike amptenare, salarisdrempels, ens.?
- Is daar 'n plaaslike stelsel van beëindiging van boetes in plaas van net die rede (soos in Spanje)?
- Wat is die plaaslike beëindigings kennisgewing vereistes?
Nog 'n belangrike detail om te oorweeg: 'n Brief wat werk aanbied, moet die salaris in plaaslike geldeenheid eerder as Amerikaanse dollars aangehaal omdat wisselkoerse wissel en die salaris wat in plaaslike geldeenheid uitgedruk word, nie van een maand na die volgende kan verminder word sonder die werknemer se ooreenkoms nie.
Bo versus jaarlikse verlof, siek verlof, ens
In die VSA onderskei planne tussen betaalde tydstip (PTO) nie tussen persoonlike dae , vakansiedae (jaarlikse verlof) of siekdae nie , en laat dit dikwels nie toe dat die onbepaalde tydtoelae in die volgende jaar oorgedra word nie. In teenstelling met die VSA, skryf die meeste buitelandse lande 'n ander benadering, wat onderskei regspraak vir jaarlikse verlof, siekteverlof en ander verskillende blare.
Vir jaarlikse verlof (dws dae wat uitsluitlik vir vakansie gebruik word), kan 'n werknemer geregtig wees op 'n minimum aantal dae per jaar soos bepaal deur die plaaslike wet.
Baie dikwels word jaarlikse verlof toegeval in die jaar voordat dit geneem word.
Die reëls wat van toepassing is op die oordrag van ongebruikte verlof in elke land wissel; Die meeste val aan die kant van werknemers, óf hulle gee 'n uitdruklike reg om onbenutte verlof te oordra of om oorplasings toe te laat waar die werknemers aanspraak maak op werkverpligtinge wat hulle verhinder om hul toelae te neem.
Interessant genoeg, sommige lande, soos België en Nederland, vereis dat werkgewers tydens hul vakansie 'n verhoogde salaris sal betaal ('n sogenaamde vakansie bonus) - gewoonlik 25 tot 33% bo-op die normale loon.
Vakansie toelae kan 'n bewegende teiken wees. In baie lande verhoog die statutêre minimumregte met diens, terwyl dit in ander lande afhang van die werknemer se ouderdom en, selfs minder selde, minder voor die hand liggende faktore soos hoeveel kinders in die familie is.
In Hongarye kan 'n werknemer met drie kinders 'n ekstra sewe dae se toegelate verlof oor 'n kollega met geen kinders toeval.
Onderskeid en afsonderlik van jaarlikse verlof is die beskikbaarheid van Betaalde tyd af vir siekte of siekteverlof. Werknemers wat nie in staat is om te gaan werk nie omdat hulle siek is, sal oor die algemeen tydens hul afwesigheid betaal word, onderhewig aan jaarlikse perke en salarispryse.
Baie dikwels sal die betaalde bedrag minder wees as die individu se gewone salaris. In die meeste lande is daar baie min misbruik van 'n stelsel wat afsonderlike vergoeding bied en werknemers is slegs werk vir werklike siekte.
Kontrolelys oorwegings vir werkverlof sluit in:
- Wat is die statutêre minimum jaarlikse verlofreg en hoe kom dit op?
- Verhoog die statutêre minimumtoelaag, soos met verhogings in diens, ouderdom, ens?
- Is daar vakansiebonusse (of 'n hoër salariskoers) betaalbaar tydens jaarlikse verlof?
- Wat is die verloftoelaag-oordragreëls?
- Word die statutêre minimum te laag beskou in vergelyking met plaaslike markkoerse?
- Vir siekteverlof, hoeveel dae word toegelaat, teen watter vergoedingskoers, en moet dit bewys word deur 'n doktersertifikaat?
- Wat is die ander tipes verlof waarop werknemers geregtig is? Is dit betaal of onbetaald, en teen watter koers?
Vrygestelde Werknemers vs. Werktyd Regulasies
Vir baie werkgewers in die VSA sluit die klassifikasie van vrygestelde vs. nie-vrygestelde werknemers groot monsters van die arbeidsmag uit vir oortydwerk . Terwyl baie lande uitsluitings het, is dit oor die algemeen die geval dat veel minder oorsese werknemers as vrygestel kan word.
In Europa word gewoonlik slegs baie senior uitvoerende hoofde as vrygestel beskou. Daar is natuurlik enkele uitsonderings op die norm - soos in die Verenigde Koninkryk, waar werknemers kan stem om die werktyd regulasies uit hul diens af te skaf, of in Frankryk waar die werkgewer vir sekere werknemersgrade die jaarlikse stelsel kan uitskakel Die behoefte om ure op te spoor, word daagliks en weekliks gewerk.
Oor die algemeen moet werkgewers hulself voorberei op die feit dat oortyd iets is wat geadministreer en betaal moet word. Vir 'n afgeleë werksmag maak dit natuurlik kommer oor die monitering van werknemers se werksure.
Vir die opsporing en betaling van werknemers, sluit die kontrolelys van vrae in ag:
- Wat is die standaard werksdag / week?
- Is werknemers geregtig op betaling van oortyd vir werk wat buite hul gekontrakteerde ure voltooi is? Indien wel, teen watter koers?
- Is daar enige werknemers wat as "vrygestel" van plaaslike oortydse vereistes beskou kan word?
- Is dit moontlik vir werknemers om in te stem om hul regte op oortyd af te sien?
- Is daar maksimum perke vir die hoeveelheid werksure, insluitend oortyd, per dag, per week, ens?
- Is daar 'n plaaslike praktyk waar die basiese salaris verdeel kan word om 'n bedrag vir oortyd geoormerk te akkommodeer?
Werknemer Uitvindings en Nie-kompeteer
Dit word algemeen aanvaar in die VSA dat werknemers hul regte op enige toekomstige uitvinding wettig kan oordra, hetsy in verband met hul diens of in verband met die besigheid van die werkgewer.
Die internasionale posisie hierop volg die beginsel dat die oordrag van regte nie kan plaasvind voordat die uitvinding geskep is nie en gewoonlik het die werknemer en werkgewer 'n kennisgewing en eisproses gevolg deur wetgewing gevolg. Daarom, in die meeste lande, is 'n pre-uitvinding-opdragooreenkoms van die VSA-styl nie afdwingbaar nie.
Met betrekking tot nie-kompetisie na die beëindiging wat verhoed dat 'n werknemer werk vir 'n mededinger, handhaaf die meeste lande dieselfde vereistes as die VSA vir redelikheid in grondgebied en duur. Let wel: werkgewers moet daarvan bewus wees dat dit regdeur Europa noodsaaklik is om die ex-werknemer te betaal gedurende die termyn van die beperkingstydperk soos uiteengesit in die nie-mededingingsooreenkoms. In sommige lande, soos die Tsjeggiese Republiek, kan dit soveel as 100 persent van die individu se gemiddelde salaris wees.
'N Verdere aspek van nie-mededingende ooreenkomste wat in ag geneem moet word, is dat hulle by die aanvang van diens as deel van die dienskontrak ingesluit moet word ten einde afdwingbaar te wees. Selfs werknemers wat nie 'n direkte bedreiging vir die maatskappy inhou nie en vir die swak vertoning beëindig is, kan kwalifiseer om nie-mededingende vergoeding te ontvang nadat hulle die maatskappy verlaat het.
'N kontrolelys vir die beskerming van die maatskappy ten opsigte van werknemer uitvindings en nie-kompeteer ooreenkomste sluit in:
- Moet vooropkoms-opdragooreenkomste van toepassing wees?
- Indien nie, wat is die plaaslike reëls rakende 'n werkgewer wat 'n eis insamel oor 'n werknemer uitvinding, insluitende klassifikasies, tydraamwerke, betaling, ens.?
- As werkgewers nie-mededingingsooreenkomste wil toepas, moet hulle in die dienskontrak uiteengesit word? Het hulle betaling nodig tydens hul termyn? En is dit moontlik om eenmalig 'n nie-kompetisie te onttrek sonder lang kennisgewingperiodes?
- As die antwoorde op die punt hierbo nie-mededingende ooreenkomste nie-lewensvatbaar maak, is opsies vir nie-verkryging na beëindiging 'n opsie?
Kollektiewe ooreenkomste
Eenvoudig gestel, kollektiewe ooreenkomste kan problematies wees, so dit moet seker wees of hulle sal aansoek doen of nie.
'N Kollektiewe ooreenkoms aanvul gewoonlik die plaaslike arbeidswette, óf deur die minimum standaarde op te laai, soos beter pryse van jaarlikse verlof, of die skep van bykomende beleid en prosesse om werknemers beter te beskerm. Dit kan verhoogde konsultasievereistes vir beëindiging, verbeterde veiligheidsprosedures en / of opleiding, ens. Insluit.
Baie sal ook 'n hiërargie van werknemersgrade skep, met die uiteensetting van minimum salarisse en voordele, met die vereiste dat die werkgewer die korrekte graad aan elke nuwe huur moet toeken. Die grootste probleem met kollektiewe ooreenkomste is dat hulle gewoonlik slegs in die plaaslike taal geskryf word en gereeld opgedateer word, wat dit baie moeilik maak om dit op afstand te bestuur en te bestuur.
In baie lande is kollektiewe ooreenkomste slegs van toepassing indien die werkgewer vrywillig inskryf. Die meeste internasionale werkgewers kies om nie vir hierdie ooreenkomste aan te teken nie, dus is dit nie 'n probleem nie. In sommige lande word egter 'n kollektiewe ooreenkoms geag onwillekeurig aansoek te doen vir alle werkgewers wat in 'n bepaalde bedryf bedryf word. Europese lande met verpligte ooreenkomste is Frankryk, Italië, Spanje en Denemarke.
Oorweeg die volgende kontrolelys met betrekking tot kollektiewe ooreenkomste:
- Is daar 'n verpligte kollektiewe ooreenkoms wat van toepassing is op ons werksmag?
- Is dit industrie-, roeping- of streekspesifiek?
- Wat is die vereistes van die kollektiewe ooreenkoms?
Omhels eerder as om te vermy
Soos hier uiteengesit, is dit belangrik om 'n mate van vertroudheid met gemeenskaplike indiensnemingsverwante praktyke buite die VSA te verkry. Om die regte vrae te vra en om plaaslike vereistes te ontsyfer, eerder as om die land heeltemal te vermy, sal werkgewers beter posisioneer om personeel te huur - en 'n gladde multinasionale kantoor met effektiewe Menslike Hulpbronfunksies in stand te hou.