Dit kan moeilik wees om te bepaal hoeveel kere werksgeleenthede in hul werkslewe verander het.
Die hoofrede vir hierdie probleem is dat daar geen huidige konsensus is oor wat as 'n loopbaanverandering beskou word nie. Vir sommige kan 'n interne oordrag as 'n verandering beskou word, terwyl ander net 'n sprong na 'n nuwe maatskappy sal oorweeg. 'N Bevordering of interne beroepsverandering kan 'n loopbaanverandering vir sommige wees, maar ander kan dit anders definieer. Nie net is die definisie van verandering op sigself ingewikkeld nie, maar selfs oënskynlik klein besonderhede soos die tydsduur van 'n persoon wat in 'n rol moet bly omdat dit as 'n loopbaan beskou word, is vir debat.
Die gemiddelde aantal kere mense verander werksgeleenthede
Vandag verander die gemiddelde persoon werksaamhede tien tot vyftien keer (met 'n gemiddeld van 12 werkveranderinge) gedurende sy of haar loopbaan.
Baie werkers spandeer vyf jaar of minder in elke werk, so hulle spandeer meer tyd en energie oorgang van een werk na 'n ander. In Januarie 2016 het die Buro vir Arbeidstatistieke gerapporteer dat die gemiddelde werknemer se ampstermyn 4,2 jaar was, van 4,6 jaar in Januarie 2014.
Werk soek en netwerk, sowel as die dop en aanpassing van die neigings in die arbeidsmarkt, het belangriker geword. Die opgradering van u werkstatus het 'n voortdurende proses geword, eerder as iets wat u een of twee keer tydens u loopbaan doen.
Geslags- en Ouderdomsfaktore
Die Buro vir Arbeidsstatistieke (BLS) berig dat mense wat tussen 1957 en 1964 gebore is, gemiddeld 11,7 werksgeleenthede van 18 tot 48 jaar oud gehad het.
Opmerklik, vroue het byna soveel werksgeleenthede as mans gehad ten spyte daarvan dat hulle meer tyd uit hul loopbaan vir kinderopvang-aktiwiteite gehad het. Op gemiddeld 11,8 werksgeleenthede het mans 11,5 werksgeleenthede gehad. 25% persent het 15 werksgeleenthede of meer gehad terwyl 12% vier werksgeleenthede of minder gehad het.
'N Werker se ouderdom het die aantal werksgeleenthede wat hulle in enige tydperk gehad het, beïnvloed. Werkers het gedurende die ses jaar periode gemiddeld 5,5 werksgeleenthede gehad toe hulle 18-24 jaar oud was.
Werkers het egter gemiddeld tussen 2.1 en 2.4 werksgeleenthede gedurende die vierjaarperke van hul lewens gemiddeld 25 tot 29, 30 tot 34 en 35 tot 39 gehou. In die mees gevestigde fase van baie werkers se loopbane, ouderdomme 40 - 48, werkers het slegs 'n gemiddeld van 2.4 werksgeleenthede.
Wit werkers het effens meer werksgeleenthede van 18 tot 48 jaar gehou as hul Hispanic of Swart eweknieë, 11,7 tot 11,4 werksgeleenthede.
Mense wat in die 1960's en 1980's gebore is, het gemiddeld 32 werkers verander, terwyl die huidige jeug nader aan drie of vier is. Daar is baie teorieë waarom dit is. Dit lyk asof universiteite, werknemers en maatskappye meer gefokus is op die verkryging van oordraagbare vaardighede wat relevant is vir baie werksektore, in teenstelling met vorige eweknieë.
Gemiddelde duur van werksgeleenthede
'N Hoër persentasie jonger werkers het kort werksduur gehad.
Onder werkgeleenthede wat deur werkers vanaf 25 tot 29 begin is, het 87 persent 'n gemiddelde werksduur van minder as vyf jaar vergeleke met 83% van die werkers met ouderdom van 30 tot 34.
76% van die werkers met ouderdomme van 35-39 het 'n gemiddelde werksduur van minder as vyf jaar gehad, en hierdie syfer het tot 69% gedaal vir werkers vanaf 40 tot 48 jaar. Daar was min variasie in gemiddelde werksduur deur ras met Hispanics en Swartes spandeer slegs 'n effens korter gemiddelde lengte van tyd in elke werk.
Die werksektore wat die meeste "verander" word, sluit in media en vermaak, regering, nie-winsgewende sake, wetgewing en bemarking.
Redes vir die verandering van werk
Die mees algemene redes waarom werkers werksgeleenthede verander het, sluit in:
- Hoër Betaal
- Verhuis na 'n ander geografiese gebied
- Loopbaanbevordering
- Kies 'n minder stressvolle werk
- Ontsnapping van 'n onbevoegde of negatiewe baas
- Verandering van Loopbaanfokus
- Werk lewe balans
- Herorganisasie by hul maatskappy
- Uitleg as gevolg van duplisering van hul werk as gevolg van 'n samesmelting of verkryging
- Meer interessante werk
- Vaardighede en vermoëns het nie die werk pas nie
- Gebrek aan Erkenning vir Prestasies
- Uitkontraktering van werksfunksie
- Maatskappy verskuif na 'n nuwe plek
- Beter aanpassing tussen persoonlike waardes en organisatoriese prioriteite