Om u te help om die risiko's te balanseer wanneer u besluit om die dag af te neem, is hier 'n inleidende oorsig van die beleid rondom wie kan en kan nie ontslaan word om siek te word nie.
Individuele werkgewers sal natuurlik hul eie beleid oor siekteverlof hê , aangesien maatskappye vrylik meer verlof kan bied as wat die wet vereis. Besonderhede kan ook wissel van staat tot staat, en natuurlik kan wette oor tyd verander.
Wees bewus daarvan dat hoewel sommige werkgewers onregverdig siek werknemers onregverdig kan brand, kan u in die meeste gevalle u kanse verbeter om weer terug te kom deur slegs siek in te roep wanneer u werklik onder die weer is. Byvoorbeeld, as jy 'n lang geskiedenis het om Maandag siek te wees, kan jou baas minder geneig wees om jou te glo wanneer jy regtig siek is.
As u 'n ongewone mediese situasie het, oorweeg dit om proaktief met u studieleier te praat. Jy kan dalk iets uitwerk.
Kan jy ontslae geraak word as jy siek gaan werk?
In baie lande word indiensneming as "na willekeur" beskou as 'n ondertekende kontrak ander voorwaardes uiteensit. Indiensneming aan die wil beteken dat jy op enige tyd wettiglik sonder verduideliking kan ophou, en jy kan ook enige tyd sonder verduideliking deur jou werkgewer ontslaan word.
Een praktiese uitslag van werkverskaffing is dat jou baas jou vrymaak om bloot jou siek te wees, tensy jy 'n individuele of vakbondkontrak in plek het wat anders sê (ten minste in die meeste gevalle). Gelukkig is daar enkele belangrike uitsonderings.
Amerikaners met Gestremdhede Wet
Werknemers met goed gedokumenteerde gestremdhede, soos omskryf in die Wet op Amerikaners met Gestremdhede , of ADA, kan beskerm word as gevolg van 'n siekte wat verband hou met hul gestremdheid.
Die ADA vereis ook dat werkgewers ander redelike akkommodasie vir gestremde werkers moet maak. Die beginsel is om te verseker dat gekwalifiseerde mense vryelik in die werkplek kan deelneem ongeag ongeskiktheidsstatus.
In die algemeen is dit u verantwoordelikheid om enige gestremdheid waarvoor u akkommodasie wil hê, bekend te maak. Jou werkgewer sal sy eie beleid hê oor hoe om daardie openbaarmaking te maak en hoe om jou behoeftes te dokumenteer. Indien u siekteverlof uitgebrei het, moet u die probleem met u werkgewer bespreek voordat u verlof neem.
Wet op Gesins- en Mediese Verlof
Die Wet op Gesins- en Mediese Verlof (FMLA) bied sekere werknemers aan vir organisasies met meer as 50 werknemers met tot 12 weke van werk binne enige 12 maande tydperk. Gedekte situasies sluit in swangerskap en versorging van 'n pasgeborene, 'n ernstige mediese toestand, omgee vir 'n onmiddellike familielid met 'n ernstige gesondheidsprobleem en die reëling van aannemings.
Werkplekbeserings
U kan beskerm word teen afvuur as gevolg van werksverwante besering of siekte onder werkersvergoedingswette. As jou werk jou siek maak, moet jou werkgewer vir jou behandeling betaal en jou tyd gee om te herstel. Die nadeel is dat dit in sommige gevalle moeilik kan wees om jou besering te bewys of siekte is werksverwant. Sommige werkgewers sal werknemers ontslaan wat waarskynlik siek of beseer word om werkers se vergoedingseise te vermy.
Opvolg en Navorsing
Gaan met u staatsdepartement se Arbeid om te bepaal of daar staatswette is wat u addisionele regte kan gee. Ondersoek federale wette ook, aangesien hierdie lys dalk nie volledig is nie, en verstaan die beleid van u eie werkgewer. Wees proaktief; moenie wag totdat jy siek is om jou regte te leer nie. Onthou dat wettige beskerming en maatskappypolitieke geen waarborg is dat u werkgewer u nie sal brand om siek te word nie (moontlik onder die dekmantel van 'n ontslag of ander verskoning).
Hersien hierdie algemene vrae oor ontslag , sodat jy weet wat om te verwag as dit met jou gebeur.