As jy voorberei vir 'n onderhoud vir 'n posisie waar konflikoplossing 'n faktor kan wees, wees bereid om voorbeelde van spesifieke tye te deel wat jou help om konflik op die werkplek te help oplos.
Beskryf die probleem wat u hanteer het, wat die probleem was, die aksie wat u geneem het om die situasie op te los en hoe u gehelp het om 'n oplossing te bemiddel of te bestuur. Hier is inligting oor die konflik in die werkplek, hoe dit opgelos kan word, en voorbeelde van situasies waar konflikoplossing nodig is om 'n werkplekprobleem op te los.
Konflik op die werkplek
Konflik in die werkplek behels tipies meningsverskille, styl of benadering wat nie maklik opgelos kan word nie. Dit kan lei tot seer gevoelens en verwarring onder werknemers.
Konflik kan voorkom tussen medewerkers, of tussen toesighouers en ondergeskiktes, of tussen diensverskaffers en hul kliënte of kliënte. Konflik kan ook voorkom tussen groepe, soos bestuur en arbeid, of tussen hele departemente.
Sommige konflikte is wesenlik arbitrêr, wat beteken dat dit nie saak maak wie "wen" nie, net dat die probleem opgelos is sodat almal weer kan werk.
Maar sommige konflikte weerspieël werklike meningsverskille oor hoe 'n organisasie moet funksioneer.
As die wenner van die konflik verkeerd is, kan die organisasie as geheel ly. Sommige konflikte behels onderbreking of teistering van een of ander aard, in welke geval 'n regverdige besluit aandag aan geregtigheid moet insluit.
En as een party buite die geledere van die ander is, kan die kragverskil die resolusie bemoeilik selfs al is die betrokke persoon goed.
Die Konflikoplossingsprosesse
Die oplossing van konflikte in die werkplek behels tipies sommige of al die volgende prosesse:
- Erkenning deur die betrokke partye dat daar 'n probleem is.
- Ooreenkoms om die probleem aan te spreek en 'n oplossing te vind.
- 'N Poging om die perspektief en bekommernisse van die opponerende individu of groep te verstaan.
- Identifiseer veranderinge in houding, gedrag en benaderings van werk aan beide kante wat negatiewe gevoelens sal verminder.
- Erkenning van triggers tot episodes van konflik.
- Intervensies deur derde partye soos personeellede of hoër vlakbestuurders om te bemiddel.
- Bereidheid deur een of albei partye om te kompromitteer.
- Ooreenkoms oor 'n plan om verskille aan te spreek.
- Monitering van die impak van enige ooreenkomste vir verandering.
- Dissiplineer of beëindiging van werknemers wat pogings om konflikte te ontlont, weerstaan.
Voorbeelde van Konflikoplossingsvaardighede
Die volgende vaardighede is dikwels belangrik in konflikoplossing. Elkeen word hier aangebied met hipotetiese voorbeelde van hoe hierdie vaardigheid in die werkplek gebruik kan word. Die lys is nie uitputtend nie, en natuurlik is baie meer toepassings van elke vaardigheid moontlik.
Selfagting
'N Toesighouer kan die inisiatief neem om 'n vergadering te belê tussen twee werknemers wat in 'n openbare geskil betrokke was. 'N Werknemer kan dalk 'n persoon met wie hulle konflik het, uitnooi om saam te werk om maniere te vind om meer vreedsaam saam te leef.
Onderhoudvoering en aktiewe luistervaardighede
'N Menslike hulpbronverteenwoordiger sal dalk vrae moet vra en noukeurig moet luister om die aard van 'n konflik tussen 'n toesighouer en 'n ondergeskikte te bepaal.
empatie
'N Bemiddelaar kan empatie aanmoedig deur werknemers in konflik te vra aan elkeen wat beskryf hoe die ander kan voel en dink en hoe die situasie na die ander party kan lyk. Empatie is ook 'n belangrike vaardigheid vir mediators, wat elke party se perspektief moet kan verstaan sonder om noodwendig met mekaar te stem.
fasilitering
Bestuurders van mededingende departemente kan 'n gesamentlike dinkskrumsessie met hul spanne fasiliteer om oplossings vir voortgesette konflikpunte te genereer. Groepfasiliteringstegnieke kan ook gebruik word om te voorkom dat konflik tydens groepbesluitneming begin word.
Bemiddelingsvaardighede
'N Toesighouer kan ondergeskiktes lei wat in konflik is deur 'n proses om wedersyds aangename veranderinge in gedrag te identifiseer.
Kreatiewe probleemoplossing
'N Toesighouer kan die rolle van twee konflikgevoelige personeel herdefinieer om bloot wrywingspunte uit te skakel. Kreatiwiteit kan ook beteken dat nuwe wen / wen oplossings gevind word.
aanspreeklikheid
'N Studieleier kan konflikinisierende gedrag dokumenteer wat deur 'n chroniese klaer uitgestal word as voorbereiding vir 'n prestasiebeoordeling. Op hierdie manier help die toesighouer om aanspreeklikheid te bepaal, aangesien die werknemer nie langer kan voorgee dat die probleem nie gebeur nie.