Die vrae om te vra
Jy wil die soort vrae wat in toenemende volgorde van belang stel, sê: 1) Of die persoon die vaardighede het om die werk te doen, 2) hoe hulle onder druk funksioneer, en 3) hoe goed hulle in die span sal pas .
Kan hulle die werk doen?
Dit is miskien die maklikste vrae. Jy het die persoon se CV gesien, sodat jy weet hulle beweer dat hulle die nodige vaardighede het. Vra 'n paar vrae om te verifieer wat hulle eis.
- "Ek sien jy het die betaalstaat vir drie filiale bestuur. Wat was die moeilikste deel van die integrasie van almal?"
- "As jy die Bemarkingsbestuurder vir ABC-maatskappy was, wat was die stappe wat jy geneem het toe jy die jaarlikse bemarkingsbegroting beplan?"
- "Ek sien jou program in (watter taal ook al). Hoe sou jy 'n geïndexeerde veldveranderlike skakel om op mouseover te vertoon?"
Let op hierdie vrae vra hoe of wat. Hulle kan nie ja of nee beantwoord word nie. Luister na die antwoord om te sien hoe vinnig hulle antwoord, hoe om hul antwoord te voltooi / korrek is en of hulle eintlik antwoord wat jy gevra het of gaan na iets waarmee hulle meer bekend is.
Hoe goed funksioneer hulle onder druk?
Dit is dalk die area waar die meeste bestuurders sukkel om goeie vrae te vra, maar hulle is belangriker as die vakkwaliteit vrae hierbo. Ons is huiwerig om die slegte man te wees, om iemand onder druk te plaas. Daar is egter baie min werk wat nie die werknemer van tyd tot tyd onder druk plaas nie.
Enigeen kan goed doen in rustige tye. Jy wil mense hê wat goed kan funksioneer as dinge verwarrend of moeilik raak. Om te bepaal watter kandidaat die beste onder druk sal doen, vra moeilike, stresvolle vrae .
- "Wat laat jou dink jy is beter vir hierdie werk as al die ander kandidate?"
- "Vertel my van 'n stresvolle situasie wat herhaaldelik plaasgevind het op jou laaste werk en hoe jy dit hanteer het."
- "Watter mede-werker by jou vorige werk het jy die minste met mekaar gevoer? Wat het jy daarmee gedoen?"
Weereens, die belangrike ding hier is hoe vinnig, direk en heeltemal hulle beantwoord jou vrae. As 'n kandidaat sê dat hy nog nooit onder druk was nie, vermy daardie persoon. Óf hy lieg of hy is nie in kontak met die werklikheid nie. As 'n kandidaat sê dat sy saam met al haar medewerkers saamkom en nooit met iemand in konflik is nie , druk vir meer inligting. Sy is óf 'n heilige of 'n deurmat.
Een vraag wat ek graag hier wil vra is "Wat het jy van ons webwerf gedink?" Dit vertel my of die persoon die tyd geneem het om ons webwerf te besoek om te leer oor die maatskappy, maar dit vertel my ook hoe hulle sal reageer op die druk om op die plek te kom.
Hoe goed sal hulle pas?
Onder ewe gekwalifiseerde kandidate is dit die belangrikste kenmerk.
Jy benodig iemand wat by die span sal pas en 'n produktiewe lid wees, iemand wat by die span sal voeg en nie 'n afleiding sal wees nie. Wees egter versigtig. Jy soek nie die "mooiste" persoon nie. Jy soek die beste pas. Benewens persoonlikheid, moet jy werkgewoontes, 'n komplementêre vaardigheidstel evalueer en waar die span hulp nodig het.
In 'n baie lae sleutelkantoor sal 'n harde, boisterous nuwe huur waarskynlik die span se produksie verlaag, want die span sal so besig wees om na die nuweling te staar en met mekaar te praat en met mekaar te praat oor die rede waarom die persoon so hard is. Aan die ander kant kan iemand wat matig uitgesproke is, net wees wat die span nodig het om hulle op te hef en weer op topvlakke te produseer.
As almal in die groep tussen 8:30 en 9 inkom, maar werk tot 18:00 of later, sal dit moeilik wees vir 'n nuwe huur om in te pas as hulle altyd om 6:30 of 7 inkom sodat hulle by 3 kan vertrek. .