Vir enige individu wat oorweeg om in 'n rol verantwoordelik te wees vir die werk van ander, belê tyd om die rol aan te pas, sal dit help om ' n duur loopbaanfout te voorkom . Vir bestuurders wat aanspreeklik is vir die identifisering en bevordering van individue in eerste-leierskaprolle, is dit noodsaaklik om nuwe leierkeuselfoute te verminder.
Een benadering om die belange van alle belanghebbendes te beskerm, is dat die bestuurder die aspirantleier op verskillende aspekte van die rol moet blootstel deur middel van 'n reeks take waar die risiko laag is en die geleentheid om leierskapservaring hoog te kry.
Sommige maatskappye het formele leierskapontwikkeling of vakleerprogramme, maar te veel bestuurders is op hul eie om nuwe leiers op hul spanne te kies en te ontwikkel. In hierdie situasie kan beleggingstyd in die blootstelling van jou leierskandidaat aan 'n reeks aktiwiteite of projekte wat 'n voorkoms van die rol bied, die kans op 'n duur misbrand verminder.
5 Aktiwiteite om jou dringende leier te laat wen, word waardevolle ondervinding behaal voor die bevordering
1. Begin klein. Vra u werknemer om 'n aspek van u werksvergaderings te fasiliteer. Gee hulle die geleentheid om die buigsame deel van die agenda te ontwikkel en vra hulle om met spanlede te koördineer om voorbereiding te ontmoet.
Plaas die individu in beheer van die werklike vergadering en maak dan seker dat aksies deur die verantwoordelike partye voltooi word.
2. Verskaf 'n paar probleme om op te los. Bied u voornemende leier 'n aaneenlopende stroom proses- of belanghebbende probleme op. Ideaal sal die besluit sluit in om met ander in die departement en oor funksies te werk.
3. Gebruik werksrotasie om leer te bevorder . Bied die individu 'n reeks opdragte in verskillende areas van u funksie of organisasie. Laat hulle begin deur die basiese beginsels te leer en bied dan 'n reeks moeiliker werkstukke in die omgewing aan. Sodra hulle bekwaamheid en vertroue getoon het vir die werk in een area, beweeg hulle na die volgende een.
4. Leverage projekte vir die leergeleenthede . Ken die individu toe om 'n projekspan te lei. Laat hulle verstaan dat hulle aanspreeklik is vir die suksesvolle afhandeling van die projek op tyd, op of onder die begroting en op die regte gehalte. Begin met kleiner, taktiese inisiatiewe en met verloop van tyd en gebaseer op positiewe resultate, oprit tot meer strategiese, kruis-funksionele inisiatiewe.
5. Ken die individu toe aan 'n formele span-hoofrol. Alhoewel daar verskillende geure van hierdie posisie is, is dit meestal aanspreeklik vir die uitslae van 'n groep, maar het geen krag vir die aanstelling, afrig of evaluering van spanlede nie.
In teenstelling met 'n projekbestuurder wat op 'n reeks tydelike en unieke inisiatiewe werk, is die spanleier betrokke by die werk met, leiding en hulp met bedryfsverwante aktiwiteite. Ek het die span se hoofrol gebruik om sukses te behaal in kliëntediens-, IT-, bemarkings- en verkoopsgroepe.
'N Bestuurder se beste praktyke vir die leiding van die leierskap toetsrit-ervaring
- Hou jou voornemende leier gereeld in 'n verskeidenheid instellings. Maak seker dat jy nabye real-time afrigting en terugvoering gee oor sleutelgedragte om uit te skakel of te versterk.
- Wees geduldig met foute en weerstaan die drang om in te gaan en alles reg te stel wat verkeerd gaan. Moedig die individu aan om sy / haar foute te besit en hulle uit te daag om met ander te werk om tydige en koste-effektiewe oplossing van die kwessies te verseker.
- Fokus op die waarneming van die individu in instellings waar hulle die vertroue en ondersteuning van ander nodig het as deel van die sukses van die inisiatief. Om te verstaan hoe dit werklik uitdaag, is om betrokke te raak en ander se ondersteuning te verkry, is een van die waardevolste lesse wat 'n mens in hierdie program kan leer.
- Ontmoet gereeld om vordering te hersien en uitdagings te bespreek. Benewens jou tydige terugvoer en afrigting, is dit nuttig om gereelde besprekings te skeduleer om vordering te oordeel en rente of frustrasievlak te meet. Hierdie sessies moet bestaan uit u vra vrae en luister aandagtig. Weerstaan die drang om voorskriftelik te wees vir spesifieke probleme en moedig die individu aan om voor te stel en dan deur te gaan op sy eie idees.
- Vra insette van die ander spanlede. Vra vir insette en terugvoering oor die voornemende leier se prestasie. Wat kan hy / sy beter doen? Wat moet sy ophou doen? Bied hierdie terugvoer aan jou leerling en vra hulle om dit te gebruik om die insette in verbetering te vertaal. Oorweeg dit om 360-grade terugvoer te fasiliteer met 'n anonieme opname waar spanlede die prestasie van die individu op 'n aantal verskillende dimensies bepaal. Laat ruimte vir kommentaar. Weereens, deel die insette met die aspirantleier.
- Bepaal jou leerling se deurlopende belangstelling en toewyding om as leier te ontwikkel. Uiteindelik het u en u spanlid 'n besluit om te gaan na die volgende stap: 'n formele bestuursrol met verslag aan spanlede, of om terug te keer na meer van 'n individuele bydraerrol. Jou waarneming en afrigting oor tyd sal jou vertel of die individu in staat is om hierdie groot stap te neem. U moet egter ook die individu se vlak van belangstelling en toewyding assesseer. Teen hierdie tyd verstaan hulle die basiese beginsels om ander te lei en te lei. Vra:
- Geniet jy hierdie rol?
- Is dit jou uitdaging?
- Voel jy beloon met hierdie werk?
- Is jy gemaklik om op te gee om as 'n individuele bydraer te dien?
- Is jy bereid om jouself te spandeer om ander te ondersteun en te ontwikkel?
- Is u gemaklik opgevolg deur die uitdagende aspekte van die rol, insluitende die lewering van konstruktiewe terugvoer?
-
Bogenoemde stappe en voorstelle word dikwels in die vinnige tempo oorgedra. Die koste om die verkeerde persoon in beheer van u ander spanlede te plaas, is ongelooflik hoog in terme van moreel, produktiwiteit, betrokkenheid en omset. Alternatiewelik bied die herder van die individu deur middel van 'n vorm van u informele vakleerlingskapsprogram 'n aantal voordele, insluitende:
- Die individu leer wat dit beteken om werk wat deur ander gedoen word, te kry.
- U spanlede is aktief betrokke by die ontwikkeling van hul volgende leier.
- Jou potensiële leier het 'n stem in of die rol reg of verkeerd is.
- U versterk u vaardighede as 'n afrigter en talentontwikkelaar en u doen die waardevolle werk om die volgende generasie leiers in u onderneming aktief te ontwikkel.
Die onderste lyn vir nou:
Eerste-tyd leier burnout of flameout is alles te algemeen in ons organisasies. Met 'n bietjie doelbewuste ontwikkelingsondersteuning kan u hierdie risiko verminder en u kanse verbeter om die leierskapsterkte te ontwikkel wat nodig is vir u onderneming se sukses. En laat ons dit in die gesig staar, daar is min take meer belangrik in enige organisasie as om bekwame leiers te identifiseer en te ontwikkel.