Terwyl jy nie 'n kultuur kan sien of raak nie, is dit teenwoordig in die aksies, gedrag en benaderings van die lede van 'n organisasie. Uit huurpraktyke vir hoe mense werk, besluite neem , meningsverskille opspoor en verandering navigeer, definieer die kultuur die ongeskrewe maar baie regte gedragsreëls.
Hierdie artikel bied leiding oor leer om 'n onderneming se kultuur te verstaan of te verstaan. Vir enigeen wat 'n werk soek, strewe om 'n verkoop aan 'n nuwe kliënt of enige bestuurder of individuele bydraer te maak wat binne 'n organisasie wil innoveer, is 'n firma se kultuur 'n kragtige krag wat in jou strewe verantwoord moet word. Die dikwels herhaalde frase, "kultuur eet strategie vir middagete," bied die belangrike omsigtigheidsadvies aan om kultuur te ignoreer.
Om 'n kultuur te verstaan, Vra die regte vrae:
Vra iemand oor hul firma se kultuur, en jy sal waarskynlik 'n reeks algemene stellings hoor, soos:
- Ons is 'n inklusiewe kultuur wat samewerking bevorder.
- Dit is 'n omgewing waar almal se mening gerespekteer word.
- Ons is trots op ons erfenis en toegewyd aan ons kliënte.
- Ons beloon inisiatief in ons organisasie.
Terwyl ligte inligting, kan hierdie stellings van toepassing wees op enige aantal organisasies, en hulle gee jou nie veel insig in die innerlike werking van die organisasie nie.
'N beter benadering is om te vra of luister na die stories wat wyd gedeel en gevier word in die firma.
11 tipes vrae om jou te help om 'n firma se kultuur te verstaan:
- Vra vir 'n voorbeeld van wanneer die lede van die organisasie bymekaar gekom het om iets merkwaardigs te doen. Grawe dieper en sonde vir voorbeelde van individue of spanne wat heldhaftige gedrag toon wat sukses met die groot inisiatief moontlik gemaak het. Luister aandagtig na groepsoriëntering of die uitsondering van een of meer individuele pogings.
- Vra oor voorbeelde van mense wat wildlik binne die grense van die organisasie geslaag het. Streef daarna om te verstaan wat dit was wat hulle gedoen het wat hulle opkomende sterre in die organisasie gemaak het. Was dit hul inisiatief en innoverende denke? Was dit hul vermoë om ondersteuning te ondersteun?
- Kyk vir sigbare tekens van die kultuur op die mure van die firma se geriewe. Word die mure in stories of foto's van kliënte en werknemers gedek? Is die maatskappy se kernstate van missie, visie en waardes teenwoordig in die firma se geriewe? Die afwesigheid van daardie artefakte sê ook iets.
- Hoe vier die firma? Wat vier dit? Hoe gereeld vier dit? Is daar kwartaallikse stadsaal vergaderings? Bied die firma bymekaar wanneer nuwe verkoopsrekords of groot klante bestellings bereik word?
- Is die konsep van gehalte teenwoordig in die kultuur? Moet werknemers trots wees op hul werk en die uitset van hul firma? Is daar formele gehalteinisiatiewe in plek, insluitende Six Sigma of Lean?
- Is die firma se uitvoerende hoofde benaderbaar? Is daar gereelde geleenthede om met topbestuurders te kommunikeer, insluitend die hoof uitvoerende beampte? Sommige maatskappye gebruik " Middagete met 'n Uitvoerende " inisiatiewe om werknemers tyd te bied om vrae te vra en meer te leer oor die rigting van die firma.
- Is werknemervoorsiening gesoek vir nuwe inisiatiewe soos strategie ?
- Word die leierskaprolle gevul met individue wat van binne bevorder is? Is die firma geneig om van buite vir senior rolle te huur?
- Hoe innoveer die organisasie? Vra vir spesifieke voorbeelde. Wees seker om te verken wat gebeur wanneer innovasie-inisiatiewe misluk.
- Hoe word groot besluite geneem? Wat is die proses? Wie is betrokke? Moedig bestuurders besluitneming op laer vlakke van die organisasie aan?
- Ek is 'n kruis-funksionele samewerking aangemoedig? Weereens, vra vir voorbeelde.
Individue wat ervaar word om vinnig 'n gevoel van 'n firma se kultuur te vestig, gebruik hierdie vrae en baie ander om 'n wye reeks eienskappe van 'n organisasie te verstaan. Hulle lyk om te verstaan hoe werk plaasvind en hoe werknemers behandel word, asook hoe hulle met mekaar omgaan.
Van besluitnemingsprosesse tot die firma se verbintenis tot werknemerontwikkeling en betrokkenheid, kan 'n versigtige navraagster baie oor die daaglikse lewe leer in 'n firma deur deeglike gebruik van die vrae hierbo.
Kulture verander, net nie vinnig nie:
Elke organisasie verander en ontwikkel oor tyd. Of die verandering om te verander natuurlik kom oor die tyd van die toevoeging van nuwe werknemers met verskillende sienings en benaderings of deur 'n skok aan die stelsel van 'n samesmelting of belangrike eksterne gebeurtenis, maatskappye verander en ontwikkel.
Vir individue wat poog om verandering met 'n organisasie te bevorder, lyk die tempo van kulturele evolusie dikwels te stadig. Slim professionele persone verstaan dat in plaas van om te veg, te veg of om kultuur te weier wanneer veranderinge bevorder word, is dit noodsaaklik om binne die grense van die kultuur te werk en die sterk punte te trek om hul doelwitte te bereik.
7 idees om verandering te help bevorder deur die kultuur te gebruik:
- As 'n nuwe werknemer neem die tyd om jou onderneming se kultuur te bestudeer en te verstaan.
- As jy in 'n nuwe organisasie in 'n senior leierskaprol gehuur word, respekteer die kultuur en erfenis van die firma, selfs al staak die firma.
- Koppel die veranderingsinisiatief tot die kernoorsaak, doel en waardes van die firma.
- Identifiseer en teken op belangrike invloede in die organisasie vir ondersteuning. In plaas daarvan om dit onmiddellik aan die hele organisasie te verkoop, verkoop dit aan die beïnvloeders en kry hul hulp om wydverspreide ondersteuning te skep.
- Koppel jou idees of potensiële projekte aan vorige suksesvolle voorbeelde wat gehelp het om positiewe resultate vir die firma te bestuur.
- Teken op eweknieë in ander funksies om jou inisiatief te ondersteun.
- Respekteer die kultuur, maar bied konteks vir die behoefte om te verander. Gebruik eksterne bewyse, insluitend mededinger aankondigings, die opkoms van nuwe en potensiële ontwrigtende tegnologieë of besigheidsbenaderings.
Die onderste lyn:
Baie individue en inisiatiewe het op die rotse van 'n firma se kultuur neergestort. In plaas daarvan om die slagoffer te maak van die konsep van: " Dit is nie hoe ons dinge hier doen nie, " respekteer die kultuur en hef dit aan om u idees vir verandering te bevorder. Terwyl jy dalk nie saamstem met sommige van die kulturele nuanses van jou firma nie, kan jy slegs verandering fasiliteer deur die kultuur en mense te respekteer en wye hulp te kry om jou gewenste verandering te lewer.