Die Twee Dimensies
Bestuurders kan gewoonlik hul werknemers redelik akkuraat en met selfvertroue in die prestasie assesseer. Die besprekings is onemotioneel en nie-omstrede. Hulle bring dikwels afskrifte van werknemerprestasie-evaluerings (laaste drie jaar) of sakekaarte na talentoorsigvergaderings, en evalueer die werknemer op 'n eenvoudige drie-puntskaal:
- A is gelyk aan hoë prestasie
- B is gelyk aan medium
- C is gelyk aan lae
Bestuurders sukkel dikwels om potensiaal te evalueer. Dit is ook waar die gebruik van die nege-boks-model onder die grootste kritiek of verwarring kom.
Potensiaal word dikwels omskryf as:
1 gelyk aan hoë potensiaal; 2 gelyk aan medium potensiaal; 3 gelyk aan lae potensiaal
Daar is twee redes waarom die assessering van potensiaal so moeilik is:
- Mense is nie altyd duidelik en konsekwent oor wat potensiaal beteken nie en hoe om dit te assesseer
- Anders as om prestasie (die verlede) te evalueer, behels die assessering van potensiaal die voorspelling van die toekoms. Die voorspelling van die toekoms kan nooit 100 persent akkuraat wees nie. As dit so is, kan ons almal ryk aan die aandelemark of dobbel speel, en daar sal nie so iets wees soos 'n NFL-konsep "borsbeeld" nie.
Die Sewe Maniere
Terwyl die assessering van potensiaal altyd ietwat subjektief en onseker is, is daar 'n paar dinge wat ons kan doen om die proses te verbeter. Ek sal hulle in volgorde van eenvoudige tot meer komplekse lys.
Dit was my ervaring dat meer komplekse nie altyd meer akkuraat vertaal word nie. Meer komplekse kan dalk duurder en tydrowend wees, maar nie altyd meer doeltreffend nie.
Stem saam oor 'n definisie van wat potensiële beteken
Dit is algemene definisie, en een wat ek gebruik, is: "Bevorderbaar tot 'n aansienlik groter leierskapsrol ." Dit is 'n eenvoudige definisie, en die meeste senior bestuurders het geen probleme daarmee nie.
Enige variasie is goed, solank almal dieselfde definisie gebruik.
Bespreek elke werknemer as deel van 'n Talent Review Meeting .
Om meer perspektiewe van die hele leierspan te kry, help om die "enkelrenter-vooroordeel" te verminder en die akkuraatheid te verbeter.
Gebruik 'n Geldige lys van eienskappe wat potensiaal beskryf
Daar is baie navorsingsgebaseerde modelle, waaronder Korn Ferry se (Lominger's) leerkragbaarheid , Development Dimension International se (DDI) potensiële model, en Ram Charon se lys.
Die eenvoudigste manier om een van hierdie lyste te gebruik, is eenvoudig om 'n lys aan die beoordelaars te gee en aan hulle te vertel om die eienskappe te oorweeg wanneer elke werknemer vir potensiaal geklassifiseer word. Ander mag verkies om 'n meer kwantitatiewe benadering te kry, en elke werknemer te "telling" teen elke item op die lys om 'n finale beoordeling te kry.
Byvoorbeeld, vir 'n lys van tien potensiële kriteria, bereken die totale aantal eienskappe wat die werknemer het, en gebruik die volgende punte:
- 0-3 is gelyk aan Laag
- 4-7 is gelyk aan Medium
- 8-10 is gelyk aan Hoë
Hou in gedagte, daar is 'n gevaar om 'n nommer op 'n subjektiewe assessering te plaas - dit kan die illusie van sekerheid skep. Terwyl die nommers slegs 'n manier bied om die oordeel te kwantifiseer, kan 'n gemeenskaplike puntestelsel help om voorspelbaarheid te verbeter en ten minste die angs vir bestuurders te verminder.
Gebruik 'n assessering of assessering
Sommige van dieselfde organisasies wat genoem word, sal u assesseringsinstrumente verkoop wat hul potensiële kriteria meet. Daar is baie ander assesseringsinstrumente wat daarop aanspraak maak om potensiaal te meet - te veel om te noem. Wees net seker dat die assessering geldig en betroubaar is.
Toets die Werknemer deur hul gedrag en resultate in 'n Uitvoerende Ontwikkelingsprogram te waarneem
"Aksie-leer" -uitvoerende ontwikkelingsprogramme behels dikwels hoë potensiële werknemers wat in spanne werk om werklike besigheidskwessies op te los. Hulle bied 'n uitstekende geleentheid vir opgeleide waarnemers om hierdie werknemers in aksie te sien. Hulle kan geassesseer word oor hul vermoë om in spanne te werk, leiding, hul analitiese vaardighede, hul vermoë om te beïnvloed, hul ontvanklikheid vir terugvoering en hul leervermoë.
Terwyl die meeste deelnemers aan hierdie programme verstaan dat evaluering deel van die transaksie is, is dit 'n goeie oefening om dit eksplisiet voor die program uit te spel.
onderhoude
Soek konsultante is meesters by die beoordeling van fiksheid en potensiaal, en baie maatskappye huur hulle om huidige werknemers te assesseer vir leierskapspotensiaal. Wees pasop vir die ingeboude vooroordeel wat mag bestaan teen huidige werknemers, dit wil sê, hulle maak 'n lewende verkryging van eksterne kandidate.
Gebruik 'n assesseringsentrum
'N Assesseringsentrum is basies 'n gestruktureerde gauntlet van assesserings, toetse, simulasies, oefeninge en onderhoude wat ontwerp is om potensiaal te meet. Hulle word tipies geadministreer deur organisasiesielkundiges of 'n ander soort Ph.D. met gespesialiseerde opleiding. Terwyl ek gevind het dat hulle hoogs effektief is, kan hulle ook baie duur wees - soveel as $ 10,000 of meer per persoon.
Weereens, die beoordeling van potensiaal sal altyd deelkuns en deeltydse wetenskap wees. Deur enige of al die bogenoemde tegnieke te gebruik, sal baie van die raaiwerk verwyder word en u vertroue verhoog dat u die regte werknemers kies vir kritieke leierskaprolle.