Die nege-boks is een van die mees gebruikte gereedskap in opvolgbeplanning en leierskapontwikkeling. Dit kan 'n waardevolle hulpmiddel wees vir enigiemand wat in talentbestuur werk of vir enige bestuurder as 'n manier om 'n span of organisasie te assesseer en te onderskei.
Dit word gewoonlik gebruik om individue op twee dimensies te assesseer: hul prestasie en hul toekomstige potensiaal.
Die X-as (horisontale lyn) van drie bokse assesseer prestasie, en die Y-as van drie bokse (vertikale lyn) assesseer leierskapspotensiaal. 'N Kombinasie van Y en X-as vorm die boks binne die rooster waarop elke werknemer geplaas word.
1A = Hoë prestasie / Hoë potensiaal, 3C = Lae prestasie / Lae potensiaal, 2B = Medium prestasie / Medium potensiaal, ens.
Foto van die ou Hollywood Squares-speletjie of die bekendstelling van die Brady Bunch, met elke karakter wat in een van die nege bokse sit.
Terwyl 'n individuele leier die nege-boks kan gebruik om hul eie werknemers te evalueer, is dit werklike waarde wanneer 'n leierspan dit as deel van 'n "talent review" gebruik om 'n bespreking te voer oor die hele organisasie se kollektiewe talent.
Wat is die voordele? Hoekom is dit so populêr?
Dit is eenvoudig en effektief (95% van die tyd).
Die skoonheid van die gereedskap is in sy eenvoud en gebruiksgemak. Met 'n bietjie verduideliking en aanvanklike fasilitering kan bestuurders gewoonlik vinnig inhaal.
Dit help om baie van die algemene slaggate te oorkom wanneer dit kom by talentassessering, insluitende:
Oorsig op huidige prestasie
-Overhouding op 'n enkele opinie
'N Gebrek aan assesseringskriteria, of onbestaanbare kriteria
Leierskapspanne (dikwels ingenieurs of wetenskaplikes) sal dit dikwels probeer oorkom, deur meer bokse, definisies vir elke boks en allerhande klokke en fluitjies by te voeg.
Dit verbeter nooit die proses nie en voeg dikwels meer kompleksiteit as waarde by.
As ek sê dit werk 95 persent van die tyd, is dit uit my eie ervaring en peer benchmarking. Ek het net een senior span gehad waar dit net opgeblaas het, en dit is omdat daar so ' n gebrek aan vertroue en span disfunksie was.
Dit is gratis en nie eie nie.
Anders as mense se tyd, of 'n betaalde fasiliteerder, is daar geen koste om die nege-boks te gebruik nie. Daar is ander maniere om potensiaal te evalueer - formele instrumente en assesseringsentrums is groot, maar dit is ook duur. Alhoewel baie kritiek sal lewer op die gebrek aan objektiwiteit om 'n nege-boks te gebruik om prestasie en potensiaal te bepaal, kan die meeste organisasies nie bekostig om elke bestuurder te stuur deur 'n $ 10,000-assesseringsentrum nie.
Dit dien as 'n katalisator vir robuuste dialoog.
Dit gaan nie oor die invul van die rooster nie - dit gaan alles oor die bespreking. Dit is 'n kritieke punt dat beginnerspanne dikwels uit die oog verloor. Bestuurders is oor die algemeen nie baie vaardig in die beoordeling van talent nie, en is baie huiwerig om ander bestuurders se werknemers te bespreek, of terugvoer oor hul eie te hoor. Hierdie hulpmiddel help bestuurders om die gesprekke op 'n professionele, produktiewe manier te voer.
Dit bied 'n raamwerk en struktuur.
Terwyl "openhartig en robuust" is 'n goeie ding, sonder 'n raamwerk, kan hierdie gesprekke rommel en sypaadjie raak. Met vaardige fasilitering bied die nege-boks 'n raamwerk en 'n padkaart om elke individu se prestasie, potensiaal, ontwikkelingsbehoeftes en ontwikkelingsplanne te bespreek .
Help om kriteria en verwagtings te kalibreer.
Dit word aanbeveel dat spanne in die talentresensie gaan met 'n voorafbepaalde, duidelike, konsekwente, definisie van prestasie en potensiaal. Soms bestaan hierdie definisies nie. Selfs as hulle dit doen, is hulle dikwels net woorde op papier wat nie in die werklikheid gegrond is nie. Deur hierdie hulpmiddel te gebruik, het spanne die geleentheid om te bespreek watter prestasie en potensiaal werklik beteken. As feit, vir baie bestuurders in die vertrek, is dit die eerste keer dat hulle hul eie base se verwagtinge gehoor het, sodat jy hulle sal sien hoe hulle hul notas afsonderlik afteken en hulself assesseer.
Dit is meer akkuraat as een persoon se mening.
Die akkuraatheid van die assessering van prestasie en potensiaal verbeter met veelvoudige datapunte. Bestuurders het dikwels blinde kolle met hul eie werknemers en is nie bewus van hoe hulle deur ander beskou word nie. Hierdie besprekings kan help om 'n lig op supersterre en arm performers te laat skyn .
Fasiliteer gedeelde eienaarskap en spanwerk.
Dit is 'n grondreël vir enige talentbestuursvergadering en bespreking: "Ons is almal as 'n span gesamentlik verantwoordelik vir die bou van 'n sterker organisasie. Ons moet openhartig wees, na mekaar luister, en help om mekaar se werknemers te ontwikkel. "
In 'n funksionele of gesegmenteerde organisasie is talentontwikkeling dikwels een van die min dinge waarmee 'n bestuurspan eintlik kan werk.
Dit is 'n diagnostiese hulpmiddel vir ontwikkeling.
'N Talentevalueringsvergadering onthul individuele en organisatoriese sterk punte en swakpunte. Die nege-boks dien as 'n behoeftebepaling vir ontwikkelingsaksies wat geneem moet word. Baie organisasies gebruik nou nege-boks talent resensies om individuele ontwikkelingsplanne (GOP's) te bespreek en te stem vir elke werknemer.
Die nege-boks kan 'n baie effektiewe instrument wees om 'n bespreking oor prestasie en potensiaal te fasiliteer. Hoewel dit nie perfek is nie en sy inherente slaggate het, is sy voordele ver bo sy nadele.
Vir spesifieke instruksies oor hoe om die nege-boks in 'n talentresensie te gebruik, sien Hoe om die Prestasie- en Potensiële Nege-Box Matrix vir Opvolgbeplanning en -ontwikkeling te gebruik.