- Positiewe terugvoer fokus op die identifisering en versterking van die gedrag wat hoëprestasie bevorder.
- Konstruktiewe terugvoer - wat dikwels as negatiewe terugvoering verwys word - fokus op die identifisering en bevordering van verandering in gedrag wat afbreuk doen aan hoë prestasie.
Effektiewe terugvoering is spesifiek vir die gedrag (hetsy negatief of positief) en so naby moontlik aan die voorkoms afgelewer.
Hoewel gemotiveerde professionele persone positiewe en konstruktiewe terugvoering waardeer, is bestuurders dikwels ongemaklik om dit te lewer, veral alles wat as negatief beskou word. In opnames en navorsingsstudies is bestuurders wat sukkel om konstruktiewe terugvoer te lewer, bekommerd dat hulle nie daarvan hou nie, of hulle vrees om 'n voorval te skep deur kritiek te bied.
Deur die voorstelle soos uiteengesit in hierdie artikel te volg en te oefen, kan die bestuurder die vrees uitlaat om negatiewe terugvoer te lewer en die gesprek in 'n konstruktiewe geleentheid te verander.
10 wenke om jou te help om negatiewe terugvoer te lewer:
Kry jou emosies onder beheer. Jy wil nie iemand anders se optrede kritiseer as jy kwaad of ontsteld is nie. As die temperatuur warm is, neem die tyd om dinge af te koel. Terwyl effektiewe konstruktiewe terugvoering so naby aan die waargenome voorval as moontlik gelewer word, is dit goed om die volgende dag te skeduleer as die situasie verhit word.
Moet nooit negatiewe terugvoer voor spanlid s lewer nie. Vind 'n privaat plek. Doen die vergadering in u kantoor of skeduleer 'n konferensiekamer vir u terugvoerbespreking.
- Fokus op die waargenome gedrag, nie die persoon nie. Onthou, die doel van konstruktiewe terugvoering is om gedrag wat afbreuk doen aan hoë prestasie uit te skakel. As die individu waarneem dat hy of sy persoonlik aangeval word, sal hulle vinnig defensief raak en die geleentheid vir 'n sinvolle bespreking sal verlore gaan.
- Wees spesifiek . Effektiewe terugvoering is spesifiek. As jy voorstel, "John, jy het dit beslis opgestop," kan dit waar wees, maar dit vertel nie vir John wat hy verkeerd gedoen het nie. Dieselfde geld vir Maria om te vertel dat sy te laat is om te dikwels te werk. Beskryf eerder die baie spesifieke gedrag en identifiseer die besigheidsimplikasies van die gedrag. Byvoorbeeld: "Mary, as jy te laat is vir jou verskuiwing, vereis dit dat ons iemand van die vorige skof af hou. Dit vereis dat ons oortyd betaal, dit is ongemaklik vir u kollega, en dit kan die kwaliteit verminder as hulle u spesifieke nie verstaan nie. werk. Verstaan jy? "
- Wees betyds . As jy ooit 'n lang lys negatiewe terugvoer-opmerkings ontvang het oor 'n jaarlikse prestasie-oorsig, verstaan jy hoe waardeloos hierdie insette lankal is. Terugvoer van alle soorte moet so spoedig moontlik na die geleentheid gegee word.
- Bly kalm . Ongeag van hoe ontsteld jy is, betaal dit nooit die beheer van jou emosies nie. Soos hierbo verwys, as jy tyd nodig het om jou emosies te versamel, vertraag die gesprek 'n paar uur of hoogstens 'n dag. Onthou jouself dat die bedoeling van terugvoering is om verbetering te bevorder en die bespreking met hierdie positiewe houding te benader.
- Bevestig jou geloof in die persoon . Dit versterk stap drie, maar hier vertel jy hulle dat jy nog steeds geloof in hulle het as 'n persoon en in hul vermoëns; Dis net hul prestasie wat jy wil hê hulle moet verander. Sê iets soos "jy is 'n goeie kliëntediens verteenwoordiger, so ek is seker jy sien die behoefte om meer geduldig te wees met kliënte."
- Hou op met praat en nooi die ander party uit om betrokke te raak . Nadat u die persoon vertel het watter spesifieke, onlangse optrede onvanpas was, en hoekom, hou op om te praat. Gee die ander persoon 'n kans om op jou stellings te reageer en vra vrae.
- Definieer en stem saam oor 'n wedersyds aanvaarbare aksieplan. Stem saam oor watter toekomstige prestasie geskik is vir die werknemer. As daar spesifieke dinge is wat die werknemer moet begin doen of moet stop, moet hulle seker wees dat hulle duidelik geïdentifiseer word. As daar iets is wat u moet doen, miskien addisionele opleiding vir die werknemer, stem ook daaraan saam.
- Stel 'n tyd om op te volg. Om 'n duidelike datum en tyd vas te stel om aksies en verbeteringe te hersien, is 'n belangrike deel van die terugvoerproses. Dit bepaal aanspreeklikheid en verbeter die waarskynlikheid van prestasieverbetering.
En onthou, nadat jy die konstruktiewe terugvoer gegee het en ooreengekom het oor 'n besluit en opvolgplan, gaan voort met die werk. Moet nie slegte wil hê teenoor die werknemer nie, want hulle het 'n fout gemaak. Moenie oor hulle beweeg nie, uit vrees dat hulle 'n ander fout kan maak. Monitor hul prestasie soos u alle werknemers doen, maar moenie obsesseer nie.