- "Ek weet nie."
- "Ek sal daaraan dink en terugkom na jou." (En dan nie.)
- 'Wat dink jy ?'
- "Nie jou besigheid nie."
- "Ek is 'n strategiese bestuurder; Ek het nie tyd vir hierdie besonderhede nie. "
- "Kontroleer self met HR."
- "Vra saam met jou medewerkers en laat my weet wat jy uitvind."
- "Goeie vraag!"
- "Ons deel nie daardie soort sensitiewe inligting hierheen nie."
- "Hoekom vra jy?" (In 'n aanklagende toon)
Hierdie antwoorde sal jou onbevoeg, onbelangrik, onbeskof, en / of afsonderlik laat lyk.
Sien " 12 maniere vir leiers om 'n soliede stigting van vertroue met hul werknemers te bou ."
Elf vrae Elke bestuurder moet in staat wees om te antwoord:
As jy nie die antwoorde ken op enige van die volgende vrae nie, sal dit nou 'n goeie tyd wees om 'n bietjie navorsing te doen! Dit betaal om voorbereid te wees.
1. Wat word van my verwag?
Kennis en begrip van die verwagtinge van enige werk begin wanneer die werkopening geskep en gepos word, wat uit 'n pos of posbeskrywing kom. Om die noodsaaklike pligte en vaardighede te verduidelik wat nodig is, behoort deel te wees van die onderhoud- en keuringsproses, en gaan voort met werknemer aan boord.
Verwagtinge sluit in sleutelresultate, standaarde, doelwitte en vereiste kennis, vaardighede en vermoëns (bevoegdhede).
Soos sakeomstandighede en vereistes verander, moet rolle en verantwoordelikhede voortdurend ontwikkel. Probleme sal voorkom wanneer hierdie verwagtinge van werknemers verander in die bestuurder se gedagtes, maar word nooit aan die werknemer oorgedra nie.
Laastens moet werknemers geëvalueer word op verwagtinge wat reeds gekommunikeer is. Daar moet geen verrassings wees by die jaarlikse evaluering nie.
Sien " Hoe om werklike prestasieverwagtinge te skryf wat 'n verskil maak ."
2. Hoe word my loon bepaal?
Terwyl bestuurders nie verwag word om vergoedingskundiges te wees nie, moet hulle 'n basiese begrip hê van die maatskappy se betaalfilosofie, struktuur, loongrade en beleide. Hulle moet weet wat 'n werk werd is op die eksterne mark en waar die werknemer binne 'n loongraad val (onder middelpunt, by of oor). Wanneer dit tyd is om merieteverhogings te administreer, moet hulle die rasionaal agter hul toename (of gebrek aan) aan 'n werknemer kan verduidelik.
Ek besef baie organisasies is glad nie deursigtig as dit kom by vergoeding, wat ek glo is 'n fout. Werknemers gaan uitvind of hul eie antwoorde opstel, so jy kan ook seker maak dat hulle die regte inligting het.
3. Wanneer word ek verwag om hier te wees?
Werknemers moet hul kernwerkure, betaalde tydtoelaes, maatskappyvakansies, siekdagreëls, vakansieplanne, oortydreëls, afgeleë werkbeleid en enige ander ongeskrewe reëls oor werkskedules en tye af ken.
4. Wat is my voordele?
'N Bestuurder hoef ook nie 'n voordele-deskundige te wees nie, maar hulle moet geredelik toegang hê tot 'n werknemerhandboek of aanlynwebwerf wat gedetailleerde voordele-inligting vir elke tipe werknemer verskaf.
5. Hoe doen ek?
Hierdie vraag gaan oor die behoefte aan terugvoering. Sommige sal sê dat die duisendjarige generasie 'n nog groter waarde op terugvoering plaas. Werknemers het gerusstelling nodig om verwagtinge en korrektiewe terugvoer te ontmoet wanneer hulle nie. Terugvoering moet deurlopend, spesifiek, tydig en opreg wees om doeltreffend te wees.
6. Hoe gaan dit met ons?
Werknemers wil ook op hoogte gehou word van die algehele gesondheid van u eenheid en maatskappy se prestasie. Alle bestuurders moet nie net vrae oor hul eie eenheid se prestasie kan beantwoord nie, hulle moet genoeg sake hê om algehele maatskappyprestasie te bespreek. As jou maatskappy 'n telkaart gebruik om prestasie oor tyd te monitor, is dit 'n ideale instrument om te help om werknemers behoorlik op hoogte te hou.
7. Watter hulpbronne en geleenthede is beskikbaar vir my ontwikkeling?
Bestuurders speel 'n kritieke rol in die ontwikkeling van hul werknemers. Hulle kan terugvoer, toegang tot mentors, afrigters en ander vakkundiges, werkopdragte en aanbevelings (en finansiële ondersteuning) vir opleidingsprogramme verskaf. "Sterkte, jy is op jou eie," sal dit nie met vandag se werknemers sny nie.
sien:
" 10 Regtig Lame Redes vir die ontwikkeling van jou werknemers nie "
" 10 kragtige maniere om jou werknemers te ontwikkel "
8. Wat moet ek doen om 'n ______ te word?
Benewens die ontwikkeling van die huidige werk kan bestuurders in staat wees om leiding en ondersteuning te gee om werknemers te help om voort te gaan na die volgende posisie waarna hulle streef.
9. Wat is jou kernwaardes?
Alle leiers moet nie net duidelik wees oor hul kernwaardes nie (wat is belangrik vir hulle), maar hulle moet ook die waardes aan hul werknemers kan kommunikeer.
10. Wat is jou visie?
Ja, die vrae word nou dalk moeiliker om te beantwoord. Dit is omdat ons nou leierskapsvrae aanspreek, nie net bestuursvrae nie. 'N Leier moet 'n dwingende, inspirerende visie vir die toekoms hê wat mense wil rondlopen en volg.
Sien " Hoe om jou span rondom 'n gedeelde visie te pas ."
11. Wat is ons kultuur?
Werknemers sal nie altyd oor kultuur vra nie, maar hulle kan vra oor ongeskrewe reëls, of "die manier waarop dinge hier werk." Sterk kulture kan sterk besigheidsverrigting dryf, en hoëpresterende organisasies verstaan die belangrikheid om hul kultuur te kommunikeer en te versterk.
Sien "' n Bestuurder se handleiding om 'n professionele werkomgewing te skep en te onderhou ."
-
Opgedateer deur Art Petty