Hier is die antwoorde op " Mentoriese Mites en Realiteite: Deel Een - Neem die Toets ." Terwyl die regte antwoorde debatteerbaar is, is die werklike voordeel wanneer die twee partye gaan sit om hul antwoorde te bespreek as 'n manier om duidelike verwagtinge te vestig. en grense.
1) Dit is beter as mentors gekies word deur die protégé. TF
Onwaar. Diegene wat mentors soek, kies dikwels mense wat hulle wil, in teenstelling met iemand wat hulle sal help om te ontwikkel in geteikende gebiede.
Dikwels word dit aangepas volgens behoeftes en talente van mentors en protégés werk beter.
2) Mentors en protégés werk gewoonlik vir baie jare saam. TF
Onwaar. Navorsing het getoon dat die mees effektiewe lengte van 'n mentorverwantskap tussen ses maande en twee jaar is.
3) Mentors en protégé-parings werk die beste uit as hulle soortgelyke belangstellings en style het. TF
Onwaar. Dit is lekker as hulle dit doen, maar die doel van die verhouding is om te ontwikkel en te leer, dus dieselfde belange en style is nie nodig nie, en dikwels leer albei meer as style en belange nie soortgelyk is nie.
4) Mentorskap werk die beste as dit 'n informele proses is. TF
Onwaar. Terwyl die proses nie te rigied is nie, werk dit beter as daar riglyne is. Dit help om verwagtinge en riglyne vir beide partye te stel.
5) Dit is beter as die protégé se baas nie sy / haar mentor is nie. TF
Ware, om twee redes. Eerstens is dit dikwels beter om 'n buite-perspektief te hê wat nie beïnvloed word deur daaglikse eise en spertye om mentor en afrigter te help nie.
Tweedens, protégés moet gemaklik voel om hul ontwikkelingsgeleenthede te bespreek, iets wat baie werknemers verkies om nie met hul direkte bestuurder te doen nie.
6) Dit is beter as die mentor buite die protégé se direkte organisasie is. TF
Waar. Dit kan help om die mentor 'n bietjie afstand en objektiwiteit te gee aan situasies, en sal die kans op sessies wat op spesifieke individue binne die organisasie of departementele kwessies fokus, verminder of elimineer.
7) Dieselfde geslagsparee werk gewoonlik die beste vir 'n mentorrelasie. TF
Onwaar. Dikwels is die uiteenlopende perspektiewe van 'n teenoorgestelde geslagspaarding beter.
8) Mentoring kan help om die protégie te akklimatiseer na 'n nuwe omgewing. TF
Waar. Hierdie tipe geteikende mentorskap is baie handig om protégés vinniger te help, in terme van prosesse, kontakte, besigheidsdoelwitte en kultuur.
9) 'n Mentor kan aktiwiteite sponsor en afrigter wat groei bevorder en bevorder. TF
absoluut; Trouens, dit is een van die primêre uitkomste van die verhouding.
10) Mentorskap werk gewoonlik die beste sonder enige prosesse om in die pad te kom. TF
Nie regtig nie. Daar is 'n balans tussen informele interaksies en 'n spesifieke, doelgerigte uitkoms. Daarom is die implementering van 'n struktuur bevind dat dit die doeltreffendste is.
11) Mentorskap is slegs vir vinnige spoorsnyers. TF
Onwaar. Mentorskap kan vir almal wees. Die belangrikste element is om die behoeftes van die protégés aan te pas met die vaardighede en vermoëns van die mentors. Organisasies kan egter nie altyd mentors vir alle werknemers verskaf nie, so hoë potensiale word dikwels gekies.
12) Mentoring is een manier om protégé se vaardighede te ontwikkel. TF
Waar. Dit moet gebruik word in kombinasie met baie verskillende benaderings tot ontwikkeling , insluitende werkskaduering, ontwikkelingsprojekte en werkopdragte, formele opleiding en leeswerk.
13) Mentorskap werk die beste wanneer die mentor en protégie in verskillende velde is. TF
Dit kan waar of onwaar wees, afhangende van die verlangde uitkoms. As die nodige vaardighede funksionele (dws bemarkingsvaardighede) is, sal dit voordelig wees om die mentor in dieselfde veld te hê, mits hulle nie in dieselfde organisasie is nie. As die gewenste resultaat egter iets meer algemeen is, soos spesifieke leierskapseienskappe , dan is dit meer nuttig om die pare uit verskillende velde te wees om 'n breër perspektief te bied.
14) Een van die hoofrolle van 'n mentor is 'n berader. TF
Onwaar. Die mentor is nie 'n berader nie. Daar kan geleenthede wees om benaderings tot sekere situasies te bespreek, maar die uitkoms van die verhouding moet ontwikkelend wees.
15) Mentorskap is 'n beduidende belegging van tyd vir die mentor.
TF
Nie noodwendig. Dikwels is mentors uiters besige mense en word deur baie ander gevra om as mentors op te tree. Daarom moet hul rol wees om leiding te gee aan die protégé, en die hoeveelheid tyd wat deur beide partye belê word, moet vooraf ooreengekom word.
16) Om suksesvol te wees, moet mentorskap van aangesig tot aangesig gedoen word. TF
Nie waar nie. Alhoewel aanvanklike sessies die mees voordelige gesig-tot-aangesig gedoen word, kan daaropvolgende sessies net so effektief feitlik met goeie resultate gedoen word.
17) Enigeen kan 'n suksesvolle mentor wees. TF
Iets waar. 'N Mentor moet sekere vaardighede , ervarings en vermoëns besit wat 'n protégé kan help, goeie afrigtingsvaardighede moet hê en die tyd wat die protégé bestee, as 'n gewaardeerde belegging beskou word.
18) Mentors rapporteer oor die algemeen beduidende voordele van die werk met 'n protégé. TF
Waar. Voordele sluit in die leer van verskillende dele van die organisasie en bevrediging om ander te help. Die meeste mentors ervaar ook persoonlike groei deur iets onverwags van die protég te leer.
19) Protégés verdien oor die algemeen meer geld as hul eweknieë in soortgelyke posisies. TF
Waar. Dit kan wees omdat mense wat mentors soek, meer gefokus is op hul loopbane, maar navorsing het getoon dat mense wat in mentorskap verhoudings betrokke is, meer verdien as hul eweknieë.
20) Protégés is oor die algemeen meer tevrede met hul loopbane as hul nie-georiënteerde eweknieë. TF
Waar. Dit kan om verskeie redes wees - gevoel van beheer, beter terugvoer , verbeterde vaardighede, ens.
21) Die verhouding tussen mentor en protégé moet oop wees sodat die protég oor enige onderwerp kan praat. TF
Iets waar. Mentorskap verhoudings behoort gefokus te wees en grondreglemente moet vooraf gevestig word. Dit moet insluit wat moet en behoort nie in die sessies bespreek word nie, sodat beide partye duidelik is.
22) Alles in die mentor / protégé verhouding moet gefokus word op die ontwikkeling van die protégé. TF
Waar. Die omvang van die mentorskapverhouding moet op voorop besluit word. Sodra hierdie doelwitte bereik is, moet die verhouding eindig.
23) Mentorskap moet gelys word op die protégé se individuele ontwikkelingsplan . TF
Ware, en die protégé se bestuurder moet bewus wees van die mentorskapverhouding en vordering.
24) Die protégé se baas is nie regtig betrokke by die mentorproses nie. TF
Waar. Terwyl dit nie by die werklike sessies betrokke is nie, moet die mentor gereeld met die toesighouer oor ontwikkelingsgeleenthede praat, ens. Die toesighouer moet ook die werknemer vra hoe die mentorskap gaan.