In werkswinkels en opleidingsprogramme beskryf ten minste drie van die hoofkwessies bestuurders gereeld so moeilik om te hanteer, insluitend hoe om effektiewe konstruktiewe en positiewe terugvoer te gee , hoe om werknemers te motiveer en hoe om moeilike personeel te hanteer.
Hier is 'n paar idees vir die derde uitdaging wat hierbo geïdentifiseer is, met moeilike werknemers.
Doen jou huiswerk
Stap terug en vra jouself af: 'Wat gaan daaraan, het veroorsaak dat ek hierdie werknemer so moeilik benoem?' Dit is waarskynlik swak prestasie (dws verkope is af) of 'n soort gedragsprobleem (aan die slaap raak in 'n vergadering). Versamel al die data wat jy kan - kry insette van ander bronne as jy kan. Dis soos speurwerk - jy versamel bewyse om jouself eerste te oortuig, dan die werknemer.
Skryf dan 'n uiteensetting van wat jy wil sê en hoe jy dit wil sê. As dit ernstig genoeg is, sal jy jou personeel van Human Resources wil betrek. MH gaan gereeld oor mensekwessies, en kan u adviseer en help. Skeduleer 'n vergadering - laat 'n uur toe - in 'n privaat plek (geslote deurkantoor of konferensiekamer).
Laastens, stap terug en kyk na jou motivering. Die doel van hierdie bespreking moet wees om werklik die werknemer te help - om hulle nie te straf nie, of stoom af te laat net om dit uit jou bors te kry.
Om die regte gemoedstemming in die bespreking te hê, sal die toon stel en die verskil maak.
Verduidelik die moeilikheid en of dit prestasieprobleem of gedragsverwant is
Op 'n kalm en gesproke wyse, verduidelik aan die werknemer wat die prestasieprobleem of -gedrag is en waarom dit jou betref.
Daar is 'n paar modelle om dit te doen:
- SBR (Situasie, Gedrag en Resultaat): "In ons vergadering hierdie week het jy aan die slaap geraak. Ek moes jou wakker maak en jou voor jou maats skaam. "
- BFE (gedrag, gevoel en effek): "As jy in ons vergadering aan die slaap geraak het, het ek gevoel dat jy nie belangstel in wat ek moes sê nie. Dit stel 'n swak voorbeeld vir die res van die span. "
Maar jy doen dit, jy help basies die werknemer om te verstaan presies wat jy bekommerd is en waarom dit jou betref. Natuurlik, as jy reeds jou prestasieverwagtinge gekommunikeer het, behoort die bespreking nie 'n verrassing vir die werknemer te wees nie.
Vra vir redes en luister
Dit is waar jy die werknemer 'n kans gee om hul kant van dinge te gee. Vra vrae wat oopgemaakte vrae is - maar moenie ondervra nie.
Die sleutel hier is om regtig te luister - vir feite en gevoelens. Daar mag dalk 'n wettige rede vir die probleem wees; daar is gewoonlik, ten minste vanuit die werknemer se perspektief. Om die werklike onderliggende oorsake te verstaan, sal jou help en die werknemer die volgende stap doen.
Los die probleem op
Dit is die hele punt van die bespreking, reg? Elimineer die oorsake en maak die probleem weg. Dit is ook 'n afrigtingsgeleentheid vir die werknemer om te leer en te ontwikkel.
Dit moet 'n gesamentlike bespreking wees. Trouens, dit is die beste om die werknemer se idees te vra om eers die probleem op te los. Mense ondersteun wat hulle skep. Die werknemer se idee mag dalk nie so goed soos joune wees nie, maar hulle sal meer geneig wees om dit te besit en sukses te hê om dit te implementeer. As jy nie selfversekerd is nie, gaan die werknemer se idee aan die werk, jy kan altyd jou eie as bykomende idee byvoeg.
Vra vir verbintenis en stel 'n opvolgdatum in.
Som die aksieplan op, en vra vir die werknemer se verbintenis. Maak dan seker dat u 'n opvolgdatum opstel en toestem om in te gaan vir vordering. So, as die aanvanklike idees nie werk nie, kan jy met bykomende idees kom. U laat die werknemer ook weet dat u nie gaan laat gly nie.
Druk u vertroue en lys moontlike gevolge uit
As dit net die eerste bespreking is en nie 'n ernstige oortreding nie, is dit nie nodig om gevolge te noem nie.
indien nie, moet u seker maak dat u duidelik beskryf wat sal gebeur as daar onvoldoende prestasieverbetering is of as die gedrag nie verbeter nie.
In elk geval, beëindig dit op 'n positiewe noot - deur u vertroue uit te druk dat die oplossings wat u albei opduik, sal werk. Ek besef dit is moeilik om te doen as jy dit nie opreg verstaan nie; as dit die geval is, sê dit nie. Na afloop van die vergadering, bespreek die bespreking en hou dit in u werknemerlêer. Maak dan seker dat daar opvolg is.
Die onderste lyn
Baie goeie werknemers mors nou en dan. Op 'n stadium in ons loopbane doen ons almal. As jy hierdie proses volg, kry jy die meeste van hulle op die regte spoor voordat dit uit die hand kom.
-
Opgedateer deur Art Petty