Hierdie artikel beskryf sewe van die mees algemene werknemersfoute en bied leiding vir die beste manier vir bestuurders om hulle op 'n konstruktiewe wyse te hanteer.
Eerstens, onthou jou terugvoerles
Effektiewe bestuurders is meesters om terugvoering te lewer - beide die konstruktiewe of negatiewe tipe sowel as almal se gunsteling, positiewe terugvoer . Onthou, terugvoering gaan oor die bevordering van positiewe gedrag wat besigheid, span of persoonlike sukses ondersteun, of die gedrag remedieer of uitskakel wat afbreuk doen aan prestasie. In elke situasie wat in hierdie artikel beskryf word, sal jy op jou terugvoervaardighede gebruik maak om 'n konstruktiewe geleentheid vir leer en ontwikkeling te skep.
Sewe Gereelde Werknemersfoute en hoe om dit te hanteer
1. Vra, "Wat moet ek doen?" Baie werknemers is ongemaklik om risiko's te neem of iets op te doen wat die bestuurder teleurstel of benadeel. As jy hierdie gewoonte voed deur rigting te gee, sal jy 'n belangrike deel word van die rede waarom jou werkers nie sien dat hulle gemagtig is om aksie te onderneem of probleme op te los of besluite te neem nie.
Die Oplossing: Reageer op die "Wat moet ek doen?" Navraag met die baie eenvoudige, reguit, "Ek is nie seker nie. Wat dink jy moet jy doen? "Laat die werknemer nagedink en antwoorde gee. As dit in die buurt van die korrekte aanbod is, "Dit is 'n goeie idee. Hoekom probeer jy nie. "Natuurlik, as dit nie heeltemal reg is nie, vra dit in plaas daarvan om hulle te vertel wat om te doen. Vra vrae wat hulle aanmoedig om krities te dink.
Deurlopende gebruik van hierdie tegniek sal werknemersontwikkeling ondersteun en gevoelens van bemagtiging en betrokkenheid verbeter.
2. Kommunikeer nie met u op die regte vlak van detail nie. Werknemers dwaal in een van twee rigtings oor hierdie probleem. Hulle deel óf te veel met jou óf nie genoeg nie. Die voormalige is irriterend en laasgenoemde kan jou geloofwaardigheid benadeel as jy onbewus raak van sleutelkwessies.
Die Oplossing: Onderrig nuwe werknemers op u kommunikasievoorkeure vir besonderhede. As jy graag na die hele prent kyk, moedig jou werknemers aan om gedetailleerde inligtingsessies en verslae te verskaf. As jy net die topvlak besonderhede en sleutelpunte verkies, bied hulle 'n paar voorbeelde en vir die eerste paar opdaterings of verslae, sit saam met hulle en gee spesifieke terugvoer.
Om u werknemers te help verstaan hoe om te kommunikeer met die korrekte vlak van detail, sal u vermoë verbeter om u werk te doen en die raai van die werknemer uit te skakel.
3. Kommunikeer nie met die regte frekwensie nie. Baie soos die "vlak van detail" hierbo beskryf, het elke bestuurder 'n voorkeur vir kommunikasie frekwensie met ondergeskiktes. Sommige bestuurders verkies daaglikse kommunikasie en statusopdaterings. Ander verkies om gereeld op te tree vir statusopdaterings, maar daaglikse kommunikasie is nie nodig nie.
Die Oplossing: U is dit aan u werknemers verskuldig om u kommunikasieprotokol uit te lig. Laat hulle jou styl en behoeftes verstaan en positiewe versterking bied, aangesien hulle hul gewoontes aanpas om aan jou behoeftes te voldoen. Natuurlik, as 'n bestuurder, het u die verantwoordelikheid om ook hul voorkeure te verstaan en te buig om aan te pas by hul styl vir u eie interaksies met u werknemers. Onthou ook om u werknemers aan te dui dat dit vir noodgevalle en groot probleme is, is alle verbintenis af en onmiddellik met u kommunikeer.
Die opbou van 'n effektiewe kommunikasie roetine met u werknemers sal hulle help om hul eie werk te struktureer en te bedryf met die versekering dat hulle u behoorlik ondersteun.
4. Geen slegte nuus met jou deel nie. As jy ooit verras was oor 'n probleem waaraan een van jou werknemers betrokke was of geweet het, verstaan jy hoe vererger hierdie probleem.
Jou neiging kan wees om 'n kombinasie van woede en frustrasie te vertoon. In plaas daarvan, byt jou tong en volg die oplossing wat hier beskryf word.
Die Oplossing: Teken jou terugvoervaardighede op en herinner jouself dat wanneer die tempo warm is of die situasie emosioneel gelaai word, jy 'n afkoelperiode moet hê voordat jy terugvoering gee. Sodra jy kalmeer het, maak jou bespreking oop met 'n unemotional beskrywing van hoe om nie die slegte nuus te deel nie, jou vermoë om die probleem op te los en jou werk te doen, belemmer. Dui aan dat jy ontsteld was oor onbewus raak en dat dit 'n fout was wat nie weer kan gebeur nie. Daar hoef nie te wees om te grawe waarom die werknemer opgehou het om u te informeer nie. Versterk net dat dit van kritieke belang is om hom / haar in toekomstige situasies te betrek. Vra of hulle verstaan en dan die bespreking beëindig en vorentoe beweeg.
Die bereidwilligheid om slegte nuus met die baas te deel, is 'n funksie van vertroue. Dit is moontlik dat u werknemer geglo het dat u kwaad sal wees en dat die nuus hul werk in die gedrang kan bring of ten minste u evaluering daarvan. U moet versterk dat dit beide verwag en veilig is vir mense om slegte nuus met u te deel. Onthou net om die boodskapper nie metafories te skiet nie.
5. Skinderwerk. Dit is byna onmoontlik om dialoog uit te skakel oor kwessies en mense in die werkplek. Ons weet egter almal dat skinderpotensiaal misleidend en selfs kwaadwillig is. As jy werknemers sien skinder, bied dit jou die geleentheid om positiewe kernwaardes te versterk.
Die oplossing : Gaan uit jou pad om met jou spanlede die vernietigende potensiaal van skinder te deel. Versterk dat die onderwerp van roddels altyd 'n nadeel is en dat die individue betrokke raak en roddels versprei, risiko's op hul eie reputasie bedreig. Versterk die behoefte aan mense om skinder te ignoreer. Moedig hulle aan om mense uit te soek en vrae te vra as hulle probleme of probleme in die werkplek het.
Oop, eerlike dialoog is beter as twyfelagtige bewerings wat agter iemand se rug ontstaan het. Jou werk in die uitskakeling van skinder sal dividende betaal in die vorm van 'n gesonde werkplek waar individue te alle tye gerespekteer voel.
6. Nie Finishing Projekte. Een bestuurder het dit beskryf as die 70-persent-effek, waar 'n werknemer sou begin, maar nooit groot inisiatiewe voltooi nie. "Hy sal die meeste van die pad daar kry, maar nooit heeltemal klaar nie," was die bestuurder se klagte.
Die oplossing: ' n Kultuur van aanspreeklikheid vir resultate word versterk, is van kritieke belang vir jou sukses. Onderrig werknemers om behoorlike projekbestuurstegnieke te gebruik , insluitend die identifisering van hul voltooiings- en afleweringsdatums. Terwyl die datums soms gly, is dit jou verantwoordelikheid om te verseker dat jou werknemer sy / haar woord hou en elke projek tot sluiting bring.
Te veel langdurige projekte dreineer hulpbronne en bestuurs aandag. As jy sukkel met 'n "70-Percenter," verdubbel jou pogings om te waarneem, afrigter en, as dit nodig is, op te tree. Net soos u werknemers 100% van u as bestuurder verwag, verwag u dieselfde van hulle.
7. Nie saam met kollegas. As jy nie versigtig is nie, kan jy uiteindelik dien as die skeidsregter vir jou werknemers. Dit is nie ongewoon in die buurt vir werknemers om te verskil nie. Wanneer hulle egter met hulle begin pleit om hul kommunikasie probleme op te los, is dit tyd om 'n ander vorm van aksie te neem.
Die oplossing: Ontmoet individueel en dan as 'n groep om hul kommunikasie-uitdagings te hersien. Weereens, volgens u beste terugvoervaardighede, beskryf in detail hoe hierdie gedrag afbreuk doen aan werkplekprestasie en sukses. Versterk dat dit afbreuk doen aan hul eie prestasie. Bied opleiding aan om moeilike besprekings te voer. Neem die partye in aksie en bied goeie afrigting en terugvoer.
Deur jou spanlede te onderrig om moeilike gesprekke te voer, versterk die geleentheid vir hoëprestasie om na vore te tree en verminder jou behoefte om as 'n skeidsregter te dien. In plaas daarvan om kanse te neem, trein en ja, dwing die individue om hul eie probleme op te los.
Die onderste lyn
Om die werknemer se probleme en foute te navigeer, is bloot 'n deel van jou rol as bestuurder. Kyk altyd na die probleme as geleenthede om prestasie te onderrig, op te lei, af te lei en te verbeter. Jou positiewe benadering tot hierdie dikwels frustrerende aktiwiteite sal 'n kragtige voorbeeld stel vir almal op jou span.