Die teorie agter blinde oudisies is dat werwers aansoekers kan kies wat meer soos hulself is as wat hulle anders is.
Navorsing dui daarop dat werkgewers geneig is om kandidate te kies wat na skole soos hulle gegaan het, of oor soortgelyke agtergrondkenmerke beskik. Die gevolg hiervan is dat werkgewers die talent misloop wat nie die tradisionele vorm pas nie. Hier is hoe - en hoekom - werkgewers gebruik blinde oudisies om kandidate te skerm.
Wat is Blind Auditions en hoe werk hulle?
By die gebruik van die blinde oudisie metode, organisasies skerm aansoekers sonder toegang tot inligting oor kolleges bygewoon, vorige werkgewers, ouderdom, geslag, ras, etnisiteit of sosio-ekonomiese status. Met hierdie benadering kan werwers fokus op vaardighede, kennis en ander bates wat direk verband hou met werksprestasie.
Werkmonsters wat deur die blinde oudisieproses gegenereer word, word die hoogste prioriteit in die siftingsproses gegee, aangesien hulle konkrete bewyse lewer dat kandidate die take wat met die werk verband hou, kan verrig.
Die meeste werkgewers wat blinde oudisies implementeer, gebruik sagteware wat stroke hervat of toepassings van identifiserende inligting en vooroordeel-induseerders.
Aansoekers word gevra om werkassesseringsvrae te beantwoord en uitdagings te voltooi om bewys te lewer van hul vaardighede, kennis en benadering tot projekte. Voorbeelde van uitdagings sluit in die skryf van 'n gevallestudie, die redigering van 'n dokument, die skep van 'n rekenaarprogram om 'n funksie uit te voer, of die ontwerp van 'n webwerf.
Werkgewers kry die voordeel om ongedwonge aansoekers te onttrek en diegene sonder 'n sterk werksetiek, terwyl werksoekers verseker kan word, sal hulle nie onbillik vooroordeel nie.
Common Blind Audition Software
GapJumpers, 'n leier in die veld, het 'n aanpasbare platform geskep vir werkgewers om blinde assesserings van kandidate uit te voer. Werkgewers kan vrae en uitdagings wat deur GapJumpers verskaf word, aanspreek of hul eie ontwerp. GapJumpers navorsing dui daarop dat blinde oudisies 'n meer diverse poel van kandidate lewer. Byvoorbeeld, GapJumpers verslae:
- "Positiewe vooroordeel in die aanstelling van vroulike kandidate bestaan waarskynlik weens hul vertoning op die oudisie en weens die gebrek aan diversiteit op die spanne waaraan hulle aansoek doen. 69,2% van die voorkeurkandidate uit blinde oudisies was vroue."
- "Weens 'n gebrek aan kundige leiding, berading en selfvertroue, het gemeenskapskollege-aansoekers swak relatief teenoor ander tydens persoonlike onderhoude uitgevoer."
Aansoekers reageer anoniem op uitdagings en werkgewers hersien die resultate van hul assessering voordat hulle meer tradisionele profielinligting bekyk. Die stelsel gebruik 'n plagiaat checker, Google Knowledge Index, om die egtheid van kandidaat-antwoorde na te gaan.
Blind Audition wenke vir werksoekers
Oorweeg jy 'n blinde oudisie? Hersien hierdie wenke vir hoe om sukses te behaal.
1. Lees die aanwysings noukeurig deur en volg dit heeltemal.
2. Let op die tydsbeperkings en maak seker dat jy die take binne die parameters voltooi.
3. Omlyn jou benadering tot die probleem op die regte pad.
4. Voltooi soveel van die taak as moontlik vanlyn voordat stelselinskrywings gemaak word.
5. Gaan u voorlegging vir foute, insluitende spelling en grammatika voor die finalisering, na.
6. Daar kan uitdagings wees wat geen regte antwoord het nie. Verduidelik jou benadering en die rasionaal vir die opsie wat jy gekies het. Pas jou strategie konsekwent op die probleem toe.
7. Raadpleeg hulpbronne en vra hulp as dit nodig is, maar moenie inhoud kopieer nie. Antwoord gebaseer op jou eie vaardighede en kwalifikasies vir die werk.
Lees meer: Hoe besluit 'n werkgewer watter aansoeker om te huur? | Pre-Employment Screening | Wat is 'n vooronderhoudsvraelys