Hoe om konflik op projekte op te los

Konflik op projekte is heeltemal normaal. Jy moet van mense verwag om nie saam te stem nie. Ons is almal verskillend, en dis die verskille wat ons spanne baie voornemend maak.

Die besprekings wat gebeur wanneer mense nie saamstem nie, kan lei tot ongelooflike kreatiewe en inspirerende oplossings vir kwessies. Geskille help mense om die werklike probleme op te los en om die wortel van wat aan die gang is, te grawe as hulle hul eie persoonlike argumente probeer raaksien.

Met ander woorde, laat ons nie begin om te dink ons ​​moet wegbeweeg van konflik nie. Dit kan onder sekere omstandighede baie voordelig wees, maar dit moet aktief bestuur word. Geskille kan spanne vernietig as hulle oorbly om te fester. Hierdie wenke verduidelik konflikbestuur en hoe jy aktief kan help partye wat verskil om 'n posisie van wedersydse begrip te bereik, selfs as jy erken dat hulle nooit werklik sal saamstem nie.

Wat is konflikbestuur?

Kom ons begin met 'n paar definisies. Om konflik in die werkplek te bestuur is iets wat ons almal doen, of ons bewus daarvan bewus is. Konflik gebeur wanneer twee of meer individue (of groepe) verskillende doelwitte, houdings of menings oor dieselfde ding het.

"Konflikbestuur" is die term wat ons gee aan hoe ons dit hanteer. Dit is wat ons doen om die probleem te identifiseer, om die verskille te ontbloot, en uit te werk hoe ons kan aanspreek wat aangaan.

Baie konflikte kan met bespreking opgelos word, veral as die behoeftes en doelstellings van die projek of besigheid oorweeg word, maar soms is daar ook ander faktore betrokke.

Hoekom het ons konflikbestuur nodig?

In baie werkplekomgewings vandag, en op baie projekspanne, is die opstelling die van 'n matriksstruktuur. Dit beteken dat die mense op die span nie direk vir jou werk nie. Dit kan op verskeie maniere die perfekte situasie wees: jy bestuur hul take, maar jy hoef nie al die ander menslike hulpbronne soos salarisse, voordele, vakansietyd en so aan te pak nie.

Dit gee jou meer tyd om te fokus op die verskuiwing van jou projek na sy uiteindelike doel.

Daarbenewens is matriksstrukture groot met konflikte van lojaliteit, tyd, prioriteit of span. Om te weet hoe om dit alles los te maak, is 'n nuttige vaardigheid .

Projekbestuur is 'n werk wat konflik veroorsaak:

Die bottom line is dat as jy nie weet hoe om konflik op die werk op te los nie, sal jou span aan meer konflik ly as wat gesond is. Debatte sal nie gemodereer word nie. Feite ontstaan. Konflikte stop dat take voltooi word wanneer argumente nie opgelos word nie. Omgaan met moeilike belanghebbendes word jou dagwerk. As u nie probleme oplos nie, beïnvloed dit uiteindelik u vermoë om u doelwitte te lewer. In die ergste geval kan dit beteken dat jou beste mense bedank en dat jou span heeltemal implodes.

Baie konflikte vereis net dat jy gaan sit en fasiliteer om 'n gesprek tussen mense met verskillende opinies te maak. By ander tye moet u dalk erken wanneer konflik 'n groot impak op die projek gaan hê en dienooreenkomstig optree, miskien die probleem met u projekbord verhoog.

Konflikresolusie in die werkplek

Die Thomas-Kilmann-konflikmodus instrument (TKI) is 'n manier om jou voorkeurstyl uit te werk vir die hantering van konflik in enige situasie, nie net by die werk nie. Dit word dikwels in werkplek-instellings gebruik. As 'n instrument, is dit regtig nuttig om te verstaan ​​watter opsies beskikbaar is vir u as u 'n probleem het wat hanteer moet word.

Die TKI is 'n vraelys wat vra hoe jy natuurlik reageer as jy gekonfronteer word met 'n situasie waar die menings of bekommernisse van twee mense nie in lyn kom nie. Dit help u om u eie reaksie en reaksie te beskryf wanneer u iemand opkom wat nie u vooruitsigte deel nie.

Selfgeld en samewerkendheid

Die TKI kyk na twee verskillende aspekte van u benadering tot die bestuur van konflik:

Dit is twee belangrike areas van oorweging. Jy moet verstaan ​​hoe ver jy bereid is om te gaan om jou eie posisie te beskerm en te wen en hoeveel dit vir jou belangrik is om die ander persoon te help bereik wat hy wil. Vra jou HR-span as hulle toegang het tot die Thomas-Kilmann-assessering sodat jy dit kan gebruik. Vind uit jou eie persoonlike styl.

Nadat jy jou styl geïdentifiseer het, kan jy aan die volgende deel van die TKI dink: die vyf verskillende maniere om konflik te reageer:

Die Kompeterende Konflikmodus

Die mededingende modus word soms ook "dwingend" genoem. Dit is 'n baie assertiewe styl wat ook nie samewerkend is nie. Dit is presies wat u sou verwag: U gee u mening aan die ander persoon. Hy "verloor."

Kompeterende is regtig net iets wat jy kan doen as jy 'n soort wettige mag in die situasie het:

Oorweeg gesondheids- en veiligheidskwessies waar jy die veiligheid van toerusting moet dwing, selfs as iemand op die span nie wil voldoen nie. Konflikresolusie tegnieke in hierdie modus sal behels:

Eerder as om die konflik te "oplos", het jy dit gepomp en die projek moontlik gemaak om vorentoe te beweeg. Jy het 'n besluit, maar jy het waarskynlik 'n paar vriende verloor deur dit te doen. Gebruik dit met omsigtigheid of wanneer die situasie dit regs- of veiligheidsredes vereis. Moet nooit in bullebakkery by die werk neerdaal nie .

Die Akkommodeer Konflikmodus

Akkommodeer is die teenoorgestelde van die kompetisie. Dit is onbeheersend en koöperatief omdat jou belange oor die hoof gesien word en jy hou by die wil van die ander persoon.

U moet dit nie altyd as "verloor" of selfopoffering beskou nie. Soms is argumente nie jou tyd of belangstelling werd nie. Wees egter versigtig of jy dit te dikwels gebruik, want jy kan jou as "te sag" sien as jy te dikwels kapitaat.

Die vermy Konflik af

Dit is waar jy glad nie in konflik betrokke raak nie. Dit is onaangenaam omdat jy nie aan die bespreking deelneem nie, en dit is nie samewerkend omdat jy ook nie die ander persoon help nie. Trouens, jy doen niks nie. Dit mag dalk vreeslik lyk, maar dit kan eintlik effektief wees wanneer dit in moderering en onder die regte omstandighede gebruik word.

U het die probleem nie reggekry nie, net die aanvanklike manifestasie van die konflik. Jy moet nog tyd kry om die kwessies aan te spreek. Daar is 'n risiko dat die probleem groter en groter word as jy te lank wag.

Stel jou voor dat twee kollegas hardop argumenteer en die werk van ander mense in die kantoor steur. Jy tree in en vertel hulle dat jy hulle sal help om tot 'n besluit te kom wanneer hulle albei kalmeer. Jy bied een van hulle die geleentheid om af te koel in jou kantoor tot op daardie tydstip.

Konflikresolusie tegnieke in hierdie modus:

Die Samewerkende Konflikmodus

Samewerking is 'n assertiewe manier om probleme op te los en dit is hoogs koöperatief. Jy vermy die konflik nie - jy duik reguit in, werk saam om die kwessies los te maak en tot 'n punt te kom waar aan beide jou vereistes voldoen word. Om die situasie op 'n baie pragmatiese manier te benader, kan help om vertroue met jou span te bou .

Kom ons sê dat Bemarking die produk wil hê om in Maart bekend te stel. IT wil 'n nuwe voorgereg hê om by die span aan te sluit voordat hulle met die produk bekendstelling begin werk. Hulle gaan saam oor die Gantt-kaart en gebruik skeduleringstegnieke om te verseker dat die nuwe voorgereg ten volle deel van die span kan wees en steeds die produk op tyd laat begin. Konflikresolusie tegnieke in hierdie modus sluit in bespreking en bemiddeling.

Die kompromiserende konflikmodus

Kompromisasie is matig assertief en matig koöperatief. Dit is 'n halfpad posisie wat algemeen gebruik word, en ek is seker jy het in die verlede in situasies getref. Jy kry nie presies wat jy wil hê nie, en ook nie die ander persoon nie. In plaas daarvan kom jy na 'n vriendskaplike oplossing waaroor jy kan saamstem.

Die span sê die Agile- sprint moet twee weke lank wees. Jy wil hê dit moet vier weke wees. U kompromitteer en stem saam dat spore drie weke sal wees. Konflikresolusie tegnieke in hierdie modus sluit in:

Wat is jou konflikresolusie-styl?

Die goeie ding om te verstaan ​​waar jy op die TKI sit, is dat jy jou voorkeur verstaan ​​om konflik in die werkplek op te los - en ook op ander plekke. Dit gee jou 'n voorsprong om te identifiseer wat die beste benadering kan wees om te gebruik vir die spesifieke situasie waarin jy jouself bevind. Jy het 'n persoonlike voorkeur, maar jy is nie vas nie en reageer op dieselfde manier in alle situasies. Om weg te loop kan in sommige gevalle die geskikste aksie wees, so jy sal kies om dit te vermy. In ander kan 'n kompromie die vinnigste pad wees tot 'n aanvaarbare pad om die impasse. U kan kies om ander tegnieke te gebruik op ander tye.

Die belangrikste ding om te onthou is dat konflik op die werkplek gaan gebeur, dus met 'n paar tegnieke om te teken, gee jy opsies wanneer jy 'n moeilike situasie ervaar. Om jou opsies te ken, gee jou vertroue en dit kan jou help om geskille uit te sorteer sodat almal weer kan terugkeer na die werk.